사회적 기업

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사회적 기업에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 배경

2. 서론
1) 우리나라 비정규직 현황 정부의 방향
2) 비정규직의 규모
3) 비정규직의 종류

3. 본론
1) 통계의 비정규직 규모파악의 문제점
2) 정규직을 통한 비정규직 특성 파악
3) 비정규직 연혁
4) 차별시정제도의 한계

4.결론

본문내용

정규직이없다면 차별시정의 요건을 충족하지 못하였다고 판단을 받는다. 현재까지 차별시정이 신청된 사건중에는 동종유사 업무인지를 판단하는 기준 내지 방법에 대해 해석상 논란이 있는 중이다. 나아가 입법론으로는 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직뿐만 아니라 종사하였던 정규직과도 비교할수 있도록 하자는 법률안도 제안되어 있다.그러나 비정규직 차별의 판단 과정에서 동종유사 업무의 종사자의 존재를 요건으로 요구하는 것은 부적절하다고 생각된다. 비정규직에 대한 차별은 정규직에 대한 것이다. 그 차별이 합리적인 경우 위법이 아니다. 사용자가 정규직과는 다른 업무(동종이 아니고 유사도 아닌 업무)가 부여되어 차별이 이루어졌다면 다시 그 업무의 차이의 정도가 그 차별적 처우의 차이의 정도를 합리적으로 설명할 수 있는지를 평가하여야 한다. 그런데도 현행법은 동종유사 업무 종사자를 먼저 특정할 수 있어야 다음 판단 단계로 넘어가는 허들을 만들어 놓아 문제이다.
비정규직에 대한 차별이 있는지 여부는 다른 처우를 받고 있는 비교 대상자인 정규직과의 처우의 차등이 업무직책 등의 차이에따른 합리적인 차등임을 사용자가 입증하지 못한다면 금지되는 차별로 판단할 수 있도록 입법화하는것이 타당하다고 생각한다.
셋째, 시정명령의 내용이 차별에 대해 근본적으로 해결하지 못한다는 점이다. 차별적 처우는 취업규칙이나 단체협약에 근거하여 이루어지고 있는데도, 노동위원회의 시정명령 내용은 신청권자에 대해서 그간 지급하지 않은 임금 등을 지급하라는 것에 그치고 있다. 기간제법 제13조에서는 시정명령의 내용에 관해 “차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수있다”고 규정하여 ‘근로조건의 개선’으로 취업규칙 등의 개정을 명할 수 있는지 해석론상 다툼이 있다. 입법론으로는 노동위원회의 시정명령 내용에 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함하도록 하는 방안
고용노동부장관이 확정된 시정명령의 효력을 다른 비정규직에게 확대를 요구하는 방안,노동위원회가 제도 및 관행 등의 시정을 권고하는 방안 등이 제안되고 있다. 비정규직 차별시정 제도의 특이성을 고려한다면 노동위원회가 제도개선을 명할 수 있도록 하는 것이 효과적인 방안이라고 생각한다.
현대 중공업 비정규직과 정규직의 사례
조선산업의 인원구성을 세부적으로 살펴보면 직영 인력은 정체되어 있는 반면 사내하청 인력은 크게 증가해 왔음을 확인할 수 있다. 1990년부터 2015년 현재까지 정규직에 해당하는 직영 기능인력은 4만 명을 전후로 그 규모가 꾸준하게 유지되고 있던 반면, 비정규직에 해당하는 협력사 기능인력은 1990년 기준 약8천 명에서 2015년 현재 14만 명에 이르기까지 급속도로 늘어났다. 사내하청 인력의 급증은 여러 가지로 설명이 가능하지만 인력수요가 많은 해양플랜트 수주에 따른 영향도 컸다고 할 수 있다. 해양플랜트에 더 많은 인력이 필요한 이유는 설계능력이나 기술력이 충분히 갖추지 못한 상태에서 설계와 기자재는 해외에 의존하고 대신 우리나라에서는 인력을 대거 투입하여 납기일을 맞추려는 전략을 선택하였기 때문이다. 그 결과 사내하청이 대거늘어났으며 사내하청 인력 외에도 재하도급 방식이면서 인원수 집계가 어려운 2, 3차 물량팀의 숫자도 적지 않았다.
1시기 대립적 노사관계 1987~1994 위임관리제로 늘어난 사내하청의 직영화 합의 정규직 중심의 생산방식 구축→ 사내하청의 정규직화 및 제한적 활용
2시기 대립적 노사관계 1994~2002 노사갈등에 대한 피로감 누적 외환위기를 계기로 사용자의 비용절감 정규직의 고용불안 증가하여→ 사내하청의 점진적 증가
3시기 협력적 노사관계 2002~2008 사내하청 노동조합의 고립화 사측의 사내하청 노사관계에 대한 적극 대응→ 사내하청의 점진적 증가
4시기 담합적 노사관계 2009~2013 사용자 교섭력의 절대적 우위 정규직의 간접직 전환 해양플랜트의 과다수주→ 사내하청 급증
5시기 대립적 노사관계 2013~2018 1사 1노조 정책으로 비정규직 조합가입 허용 정규직과 사내하청 간의 정서적 이질감 존재→ 사내하청 활용과 사내하청 위주의 구조조정을 막아내지 못함
결론적으로 사내하청의 제한적 활용은 1987년 태동한 노동조합이 현대중공업 노사관계의 중요한 행위자로 역할을 했기 때문에 가능한 것이었다. 1987년 노동조합이 설립되고,사내하청의 활용에 대한 반대투쟁을 집중적으로 전개하면서 사내하청의 활용에 대한 사용자의 전략이 수정되었기 때문이다. 당시 노동조합의 사내하청 직영화라는 요구가 가능했던 이유는 정규직 노동자들이 사내하청 노동자를 같은 동료로 인식하는 분위기가 강했으며 노조도 앞장서서 사내하청의 폐지를 주요 목표로 내걸었기 때문이었다. 그 결과 1988년에는 단체협약 교섭과정에서 사내하청 문제를 이끌어냄으로써 노사는 사내하청 노동자들을 직영화하고 차별을 막기 위한 에 합의하였다
결론
이를 통해서 볼 수있듯이 경제적 구조문제도 여러 변수들이 많이 있지만 비정규직간이 서로 상호필수적인 경제구조가 되어야 문제없이 잘 서로 협업하면서 될수 있다고 본다 특히 정부가 시장에 개입할 때 생산자나 피고용자나 한쪽으로 치우친 방향과 정책으로 나아가면 안된다는 것을 현대중공업 사례를 볼 수있다 정부나 기업이 서로 공생할 수 밖에 없는 일 환경이나 자본 구조를 만들다면 어느정도는 공생하고 법적인 문제도 점진적으로 해결되어가는 방향으로 나아 갈 수 있다고 본다 노조도 여론이 분열되지않고 하나가되어 발언이 있어야 사용자가 비정규직 대하는 조건에 대해서 갑질을 못한다는 것을 볼 수있었다. 노조도 안정된 조직이 되어야 건전한 공동체로 지낼수 있다고 본다
참고문헌
공생의노동-정규직과비정규직안주엽한국노동연구원,
노동리뷰82, 2012.1, 45-51 (7 pages)
김영택 한국노동법학회,노동법학65, 2018.3, 1-51
김복순(2017), 비정규직 고용과 근로조건
노동리뷰2017년 1월호, 한국노동연구원, pp.93～112.김주영 외(2009), 한국의임금격차,한국노동연구원.
통계청
고용노동부
우상범 한국고용노사관계학회,산업관계연구28(1), 2018.3, 29-55 (27 pages)

키워드

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