경영학개론) 임금피크제(Salary Peak) - 임금 피크제를 간략히 소개하면 정년이 얼마 안 남은 조직 구성원들의 급여를 일정 비율 감소시켜 가면서 근무 기간을 조금씩 늘리는 제도라고 할 수 있습니다

소개글

경영학개론) 임금피크제(Salary Peak) - 임금 피크제를 간략히 소개하면 정년이 얼마 안 남은 조직 구성원들의 급여를 일정 비율 감소시켜 가면서 근무 기간을 조금씩 늘리는 제도라고 할 수 있습니다에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론
II. 임금피크제의 유형과 운영 현황
1. 임금피크제의 유형
2. 임금피크제 운영 현황
III. 임금피크제가 나아갈 방향
Ⅳ. 출처 및 참고문헌

본문내용

움을 겪은 한수원은 정년 3년을 앞 둔 상황에서 희망자와 근무 태도로 재고용의 기회가 있다. 이 제도로 한수원의 고용문제 해결과 근로자의 불안을 낮출 수 있는 계기가 되었다. 근로자에게는 정년 후 재공 된다는 기대감도 줄 뿐만 아니라 고용 연장형이라는 임금 피크제로 우리나라에서는 드문 유형이다.
III. 임금 피크제가 나아갈 방향
우리나라 기업 대부분이 근로자의 정년제를 실행하고 있다. 기업들이 정한 평균 정년은 대략 55세이다. 하지만 1997년 외환위기 이후 기업의 평균 정년이 55세를 채우지 못한 근로자의 명예퇴직을 시행하고 있는 추세로 근로자의 고용 불안은 점점 가속화되고 있다. 기업이 고령 근로자를 점차 고용 현장에서 배제하는 이유는 신규 노동자에 비해 임금이 높기 때문이다. 게다가 최근 높은 교육수준으로 고령 근로자와 버금가게 신규 인력의 실력이 향상된 점도 기업의 고령 근로자 배제를 부추겼다. 이제 더 이상 기업에서 장기 근속자에 대한 어떠한 장점이 없기에 기업은 경력 많은 근로자보다는 상시 고용할 수 있는 숙련된 근로자를 원한다. 게다가 상대적으로 높은 임금을 받는 장기 근속자에게 변화가 빠른 사회 속에서 기업의 노동력 배치가 쉽지 않다. 특히 업무 속도에서 신규 근로자에게 밀린 고령 근로자의 설자리가 점점 주어드는 데는 이유가 있다.
이런 상황에서 고용시장에서 점차 멀어지는 장기 근속자의 생활 안전을 도모하고자 실시된 임금 피크제이지만 기업은 정년 연장보다는 임금 삭감에 중점을 둔 것이 노동 시장의 현실이다. 따라서 장기 근속자의 임금 피크제 시작으로 임금은 줄이면서 정년을 연장하지 않은 기업이 많아진다. 기업은 현재 글로벌 시장에서 더 경쟁력을 갖기 위한 구조조정이라 하지만 고통분담을 근로자에게 전가하는 행태로 이해될 수 있다.
게다가 최근 기업의 신규 고용도 점차 줄어드는 추세이다. 임금문제로 장기 근속자를 꺼려하는 기업이 급기야 신규 고용도 외면하면 우리나라 노동시장은 물론 산업 전반에 큰 타격을 줄 것이다. 따라서 근로자의 생존을 위해서라도 정부의 적극적인 개입이 시급하다. 기업이 현실적으로 근로자의 정년을 보장해 주는 임금 피크제를 실시할 수 있도록 정부는 제도적 보완을 해야 하며 정부 정책에 적극적으로 동참한 기업과 그렇지 않은 기업 간 상벌 개념의 정책도 적극적으로 검토해야 한다. 근로자의 안정적인 고용이 곧 기업의 이윤 추구와도 직결된다는 사실을 다시 한 번 상기해야 할 시기이다.
Ⅳ. 출처 및 참고문헌
김에스더(2023). “임금피크제에 관한 법적분쟁 연구”, 성균관대학교 일반대학원, 국내 석사 논문.
박왕주(2016). “임금피크제 도입이 제도만족 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 임금피크제 도입시기의 조절효과를 중심으로”, 단국대학교 경영대학원, 국내 석사 논문.
이금미(2007). “임금피크제의 유형별 제도적 특성 및 제도정착을 위한 개선방안 연구”, 서강대학교 경영대학원, 국내 석사 논문.
이춘덕(2011), “임금피크제 도입 사례연구”, 인천대학교 경영대학원, 국내 석사 논문.

키워드

경영학개론,   임금피크제,   구성원,   근무기간,   방향