교육행정

목차

목 차

Ⅰ. 서 논

Ⅱ. 교육행정이논의 발달과정

Ⅲ. 조직관이와 인간관계논

Ⅳ. 결 논

※. 참고문헌

본문내용

구성원 개개인에 대한 권위의 수용, 인간적 측면의 중시, 조직구성원의 인격적 통합, 그리고 동적인 행정과정의 운용에 의한 조직운영의 인간중심화의 필요성을 강조하였다. 따라서 관리자들이 조직관리활동을 수행하면서 수시로 당면하는 조직의 통제, 참여, 갈등의 문제는 심리적 도구를 이용하여 개인과 사회적 작업집단을 통한 협동적 노력에 의하여 해결해야 한다고 보았다. 이러한 플렛의 주장을 바탕으로 이루어진 호오손 실험은 미국의 Chicago 교외에 있는 서부전기회사의 호오손 공장에서 1924년부터 1932년까지 8년간에 걸쳐 메이요와 뢰스리스버거를 중심으로 한 인간적 요인과 조직의 생산성을 포함한 조직의 풍토 변화를 조사 분석한 실험이다. 이 회사는 원래 3만 여명의 사원을 가진 대규모회사로서 연금제도, 의료혜택, 오락 및 후생시설이 잘 갖추어진 매우 잘 조직된 회사로 꼽혀지고 있었다. 그러나 이러한 환경조건에도 불구하고 종업원들의 불만은 끊이지 않았으며 종업원, 관리자들간의 갈등이 심화되어 결국은 누에 띄게 생산규모가 감소되는 결과를 가져왔다. 이러한 입장에서 그 원인이 무엇인가를 규명하려는 연구가 곧 Hawthorne 연구이다.
이상의 호오손 실험을 통하여 밝혀진 보다 효율적인 조직운영을 위한 내용들을 몇가지로 요약하면 다음과 같다.
1) 조직의 생산성에 결정적인 영향을 주는 것은 조직을 둘러싸고 있는 물리적 시설의 영향보다는 비공식적인 조직구성원간의 상호 인간관계에 의해서이다. 여기서 말하는 비공식조직은 공식조직과 상재적인 의미로서 조직의 기구표상 권한과 책임관계가 명문화되어 있는 조직을 공식적이라 한다면, 비공식조직은 기구표상 업무가 나타나 있지 않고 개인간의 감정 교류에 의해 이루어지는 친분관계적 조직이라고 볼 수 있다. 이러한 비공식적 관계는 인간의 심리적, 지역적, 신분적, 성격과 깊은 관계를 가지고 자발적으로 이루어지기 때문에 비공식조직간 파벌를 조성하고 계선구조상의 책임을 무효화시킴으로써 조직의 분위기와 위계질서를 무너뜨릴 위험성도 있지만 그 반대로 구성원 상호가 응집성을 발휘할 수도 있다.
2) 조직의 생산수집은 조직구성원들의 신체적, 기술적, 지능적 수준에 의해서가 아니라 조직의 구체적인 규모에 의해서이다. 여기에서 의미하는 조직의 구체적인 규범이란 형식적, 성문화된 규범이 아니라 조직구성원간 상호신뢰와 우의를 바탕으로 한 규범으로서 동거동락의 입장에서의 규범이다. 때문에 일정한 우리의식으로 구성된 조직내에서 필요로 하는 각각의 책임량은 곧 생산성에 대한 의욕적인 태도와 인간성을 의미하여 단순히 능력부족이나 기술의 미흡으로 여기지 않는다.
3) 비경제적 보상과 인정감, 소속감 등은 종업원들의 사기와 행위에 중요한 영향을 미치고 주로 경제적 요인에 의한 유인의 효과를 능가한다. 조직내에서 조직구성원들에 의한 매사의 행동은 곧 조직구성원들 각자의 개별화된 행동이기 보다는 통일된 합의에 의해서 이루어진다. 따라서 물질적 ㅇ가의 다, 소를 떠나서 조직전체로부터 얼마나 인정을 받고 있으며 우리의식이 얼마나 공고히 되어 있느냐가 곧 생산에 대한 의욕이고 조직 전체목적을 달성하려 하느냐의 의지를 의미한다.
4) 집단의 형태에 영향을 주는 것은 공식적인 절차나 공식조직에서 지도자의 지도력이기 보다는 오히려 표면화되지 않은 비공식조직의 분위기와 비공식적 지도자의 결심이다.
이상의 내용을 볼 때 조직의 효과적인 운용은 결코 지시와 운명 그리고 획일적인 감성에 의해서 이루어지는 것만은 아니다. 효율적인 조직의 관리에는 심리적, 정신적 존경심을 유발하게 하는 인간관계를 바탕으로 하는 신롸감이 중요한다. 그리고 또 비공식조직의 ㅇ성요소를 어떻게 활용하느냐 하는 내용을 구체적으로 밝힌 것이 곧 호오손 실험이라고 볼 수 있다.
Ⅳ. 結 論
미국에서 행정학이 발달하게 된 것은 아담 스미스의 분약화의 원리가 확산되고 그와 동시에 당시 미국의 사회구조와 산업의 발달로 인한 국가기능의 확대와 이에 따른 행정기능의 강화가 필수적이 요소로 대두되어 보다 효과적이고 과학적인 행정의 기능이 요구되었기 때문이다. 특히 19세기 후반에 시작된 미국의 산업혁명은 당시 미국산업계의 주종을 이루고 있던 제조업, 철도교통, 통신 및 농업등의 분야에서 보다 대규모적인 기업화와 그에 따른 독점기업의 출현, 산업의 발달로 인한 신흥도시의 출현과 기존지역의 도시화현상, 그리고 노동자들의 가치의식의 변화에 따른 노동운동의 부흥, 갑작스런 기계화에 따라 일부기업주들에 의한 부의 독점, 독과점 현상 그리고 천연자원의 약탈적 개발 등 많은문제점들이 대두되게 되었다.
결국 이러한 문제들은 국가 또는 지방의 공공기관에 의하여 해결되거나 예방되지 않고는 도저히 감당키 어려운 사회문제로 제기되었으며 이를 위해 공권력의 강화문제가 제기되고 이러한 사회문제로 제기되었으며 이를 위해 공권력의 강화문제가 제기되고 이러한 공권력의 강화에는 국민들의 세금부담의 증가라는 조건이 따르게 되었다. 그러나 대다수 국민들은 보다 적은 세금으로 보다 많은 설비를 요구하고 있다는 사실이다. 인간관계론에서 주장하는 조직관리의 기본은 인간의 생산력이란 얼마만큼의 보수를 받고 물리적 시설이 어떠하고, 환경이 어떠하며, 휴식이 얼마동안인가 하는 경제적, 물리적, 기술적인 조건들 보다는 오히려 누구와 같이 일하고, 사람다운 대접을 받고 있으며, 자기 능력을 인정받고 있는가의 인간적이고 사회심리적 요건에 의해서 결정된다고 본다.
특히 교육조직에서는 교육의 주체와 객체간의 상호관계에 의해 교육활동이 이루어지기 때문에 교육자와 피교육자, 교육행정가와 교사, 교사와 학생 그리고 행정가, 교사 및 학생 등 각각 독자거인 집단들간의 역할 수행과정에서 자연스러운 인간관계가 형성될 뿐아니라, 교사와 학생간의 학습장면을 통한 수평적인 인간관계는 교육의 효과를 결정하는 중요한 요소가 된다
※.參考文獻
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2. 김남순, 「교육행정 및 경영의 이론과 실제」, 교육과학사 1994
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4. 권기욱 외,「교육행정학개론」, 양서원, 1995
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키워드

교육행정이논,   조직관이,   인간관계논