(인적자원)의 중요성과 위상.능력주의 연공서열주의..평가 ,,개선방향

목차

서론
1.문제제기

본론
1.연공서열과성과주의결합한국형연봉
2.능력주의연봉제
3.능력개발중심 인사관리
4.능력없으면 사실상퇴출
-채용에 있어서의 문제점과 개선방향
-개발 및 교육의 문제점과 개선방향
-평가 및 인사고과제도의 문제점에 대한 개선방향
5.인적자원의 중요성과 인적자원관리의 위상
6.능력주의 필요성과 인사고과제도의 개선

결론

본문내용

인사관리를 잘함으로써 기업의 성과를 높인다면 이는 바로 기업의 기본적인 기능, 즉 고객에게 보다 좋은 재화나 서비스를 보다 좋은 조건으로 제공하는 결과를 가져오므로 이는 사회의 복지를 높이는 기본방향이 된다. 그 결과 기업의 투자자들에게도 응분의 이윤을 제공할 수 있다.
그러나 우리는 보다 직접적으로 기업에서의 인사관리가 기업에 참가한 사람들에게 보다 인간다운 대우를 받는 직장을 제공함으로써 그러한 직장에서 일하는 사람들이 일하는 보람을 가지고 자신의 능력을 키우고, 그것을 직무를 통하여 발휘함으로써 기업도 발전하고 개인들도 경제적으로 생활이 향상되고, 사회적으로도 원만하고 안정된 인간관계를 형성하며, 보다 완성된 인간으로서 발전할 바탕을 만들 수 있는 것이다. 이렇게 볼 때 기업의 인사관리는 기업 자체의 목적뿐만 아니라 이에 참가하는 사람들의 개인적인 목적도 실현하게 하는 중요한 수단이 된다고 보아야 할 것이다.
오늘날 사람들은 그들 생활 중의 많은 시간을 직장에서 일하면서 소비하게 되는데 이와 같은 많은 시간은 어떤 조건에서 일하는가에 따라서 그 사람들의 사고와 행동 그리고 나아가서는 생활방식도 크게 달라지게 할 수 있는 것이다. 만약 기업의 인사관리가 공정하지 않다면 이들의 생활은 전체적으로 불행하다 할 수 있으며 공정한 것이라면 이들의 생활의 행복의 정도는 높을 것이고 또 그 영향은 가족과 사회전체에도 미칠 것이 틀림없다.
따라서 오늘날의 기업인사관리는 기업의 목적과 개인의 행복을 양립시키는 데 그 근본이상이 있다고 볼 수 있다. 이와 같은 이상은 결코 비현실적인 이상이 아니다. 왜냐하면 오늘날 기업은 과거 어느 때보다도 높은 수준의 인간의 두뇌와 기능 그리고 의욕을 필요로 하기 때문이다. 높은 수준의 기술을 활용하고 개방체제에서 경쟁에 대응하여 기업이 유지되자면 사람들을 기계와 같이 다루거나 시장에서 팔고 사는 물건과 같이 생각해서는 어떤 기업도 오래 존속하지 못한다는 견해가 지배적이다.
) 김식현 저. 인사관리론. 무역경영사. (1996).P. 6 - 7
2. 능력주의의 필요성과 인사고과제도의 개선방향
1. 필요성
지금까지 우리나라 대부분의 기업들은 학력, 근속 년수, 연령 등의 속인적 요소에 의한 연공요소 중심의 인사시스템을 운영해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 연공주의는 과거 우리나라가 안정적인 기업 환경하에서 고도성장을 할 때 조직의 위계질서를 유지하는데 도움이 되었다고 볼 수 있다. 또한 연공주의 인사시스템에서는 근속 년수, 학력 등과 같은 연공요소에 따라 사람의 능력이 비례한다는 가정이 내포되어 있다.
그러나 무한경쟁시대에 들어서면서 조직은 구성원의 잠재능력을 최대한 이끌어 내는 것이 중요한 경영과제가 되었다. 이를 위해서는 겉으로 드러난 학력, 근속 년수와 같은 요소보다 실제 업무수행과 직접적으로 관련된 실질 능력요소를 기준으로 인력관리를 전개하는 것이 중요하게 되었다. 즉 구성원의 잠재능력을 제도적으로 끌어 내어 업무에 연결시킴으로써 업적을 극대화시킬 필요성이 증대되는데, 이를 실현할 수 있는 수단이 바로 능력주의 인사시스템인 것이다.
2. 개선방향
① 연공주위하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행
② 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로
→ 인사고과의 결과가 종업원의 능력개발을 위해 피드백이 될 수 있도록 근대적 인 인사고과가 이루어져야 한다. 이와 같이 피드백된 결과가 차기 인사고과 의 높은 점수로 나타나 처우에 반영해줌으로써 근로의욕이 향상되고 생산성 도 높아질 것이다.
③ 포괄적·추상적 평가기준에서 직무, 업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
→ 인사고과제도에서 고과요소의 선정은 매우 중요하다고 할 수 있다. 평정시 고과자의 주관적 판단과 고과실시상 많은 오류가 발생하기 때문에 고과요소 의 선정과 그에 따른 고과기준 및 착안점이 구체적으로 명시되어야 함은 두 말 할 나위도 없다.
④ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분 실시
→ 구체적으로, 상여를 목적이라면 업적고과에 비중을 크게하고, 승격을 위한 목 적이라면 태도·의욕고과에, 승진·승격을 위한 목적이라면 능력고과에 큰 비중을 두어야 한다는 것이다. 이는 즉 주어진 업무를 충분히 수행한 사람에 게는 보너스를, 특별한 업무에 노력한 사람에게 승급을, 그리고 능력이 높은 사람에게는 높은 지위와 그에 상응하는 직무로서 처우한다는 사고방식이다. 또한 활용목적에 따라 평가방법 즉 절대평가로 할 것인가 상대평가로 할 것 인가도 기업특성에 따라 고려되어야 할 것이다.
⑤ 상대평가에서 절대평가체계로
→ 상대평가제도는 인사고과제도의 불신과 상대평가에 대한 거부감이 팽배를 가 져올 수가 있다.
⑥ 성격·인물중시고과에서 성과·업적중시고과제도로
⑦ 감점주의고과에서 가점주의고과로
⑧ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
Ⅲ. 결 론
인류는 산업사회를 토대로 급격한 사회변화를 가져왔다. 이러한 환경변화 속에서 하나의 조직과 같은 기업이 생겨나고 이러한 조직이 거대해 짐으로써 효율적으로 기업을 운영하기 위해서 경영관리의 필요성이 절실했다. 현대에 이르기까지 기업경영관리 조직이론이 실무적인 측면과 학자들의 연구에 의해서 생성ㆍ발전되어왔다. 이런 조직이론의 초창기에는 어떤 효율적인 생산과 기업이익이 주된 관심사였던 기업들은 연구에 대한 대상이나, 목적이 아주 협소하게 이루어졌다. 이후 많은 학자들의 경험적인 조직이론이 연구 발표되고, 오늘날의 인적자원관리(인사관리)의 중요성을 깨닫게 되었다. 사실 기업경영관리 있어서 생산관리, 재무관리, 마케팅 관리 등 이모든 일들이 사람에 의해서 INPUT, OUTPUT되고 관리되어진다. 인적자원관리는 모든 관리기능을 포괄하는 상위의 관리기능이 된다고 볼 수 있다.
현대의 고도로 발전한 사회환경 속에서 예전의 인적자원보다 또 다른 인적자원이 필요할지도 모른다. 현대는 글로벌 세계라고 불리어진다. 이제는 나라와 나라 사이가 멀게 느껴지지 않는다. 컴퓨터의 발달과 인터넷의 발달로 세계는 또 다른 변화를 꽤하고 있다. 이제는 어느 나라나 기업들은 지적수준이 아주 높은 인력과 그러한 인력이 많은 나라나 기업이 치열한 경쟁 속에서 살아남게 될 것이다.

키워드

인적자연,   인공서열주의,   능력주의,   성과주의,   인사고과,   능력주의연봉제