엽관주의와 실적제 비교 나갈방향

소개글

엽관주의와 실적제 비교 나갈방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 절 서

제 2 절 「엽관주의(spoils system)」
1. 엽관주의란,
2. 엽관주의의 발전요인
3. 엽관주의의 폐해

제 3 절 「실적주의(Merit system)」
1. 실적주의란,
2. 실적주의의 폐해

제 4 절 엽관제의 사례 및 분석
1. 우리나라 사례
2. 외국의 사례

제 5 절 한국의 인사행정
1. 한국의 인사제도
2. 우리나라 인사제도의 나아갈 방향

제 6 절 결

본문내용

. 우리나라 인사제도의 나아갈 방향
1) 신규인원의 배치
신규인원의 배치는 앞에서 서술한 공무원 인력의 채용과 연결 지어져야 할 것이다. 본인이 생각하는 가장 중요한 부분은 각 부처별로 공무원 전문 인재를 뽑아 부처별 인사기관을 통한 인사를 해야 한다는 것이다. 물론 팀제 형식의 조직 변화에 대한 인사관리는 팀장이나 팀원 중심으로 이루어질 것이다. 보통 신규인원은 약 6개월 동안 정부부처에서 기본적인 업무파악을 실시하고 환경에 적응한다. 이 기간을 통해, 그리고 연수원과 교육훈련을 통해 신규인원의 배치가 이루어지고 있는데, 사실상 시험성적에 의해 배치가 이루어지고 있다고 할 수 있다. 행정자치부가 중앙인사권을 가지고, 모든 인력을 배치하고 있는데 이 중앙적인 인사관리가 문제가 된다. 혈연과 지연, 심지어 학연까지 이어지는 한국적 행태와 정치적인 요소가 결합되어 적절한 신규인원 배치가 이뤄지지 않는 상황이 있는 것이다. 이를 해결하기 위해선, 평가와 배치의 적절성이 필요한데, 이는 앞에서 주장하였듯이 인사기관을 우선 분권화 시켜야 하고, 분권화된 인사기관을 통하여 전문성을 확보한 공무원의 배치를 실시해야한다.
2) 신분보장
공직이 갖는 최대의 매력은 신분보장이다. 하지만 실적과 연관되지 않은 과도한 신분보장은 비실적주의적이다. 실적주의를 확립하기 위해서는 현재와 같은 정년보장형 공무원 신분보장제도에 변화를 주는 것이 가장 의의 있는 조치라고 볼 수 있다. 종신고용적, 정년보장형 신분보장제도를 폐지하고 공직에 긴장과 활력을 불어넣을 필요가 있다. 이에 대한 대안으로 고려할 수 있는 방안은 ① 계급정년제, ② 재임용제, ③ 실적에 근거한 퇴직관리 등을 들 수 있다.
3) 성과급제도
공무원의 보수는 기여한 바에 따라 주어지고, 가장 우수한 자가 공직에 남아 있을 수 있도록 개선한다. 고품질의 행정서비스 제공하거나 행동을 변화시키는 인센티브로서 효과적인 성과급 보수체계(Performance Pay System)를 수립하고, 예산절감과 더 나은 행정서비스를 실현할 수 있는 아이디어를 제안한 직원들에 대한 보상을 통해 혁신과 행정서비스의 지속적인 개선을 도모하며, 조직차원의 성공에 대한 인센티브를 제공하기 위해 팀 상여금(Team Bonus), 연계보수 및 상여(Linking Pay, Bonus), 기타 보상방안들을 강구한다. 또한, 정부는 해당업무 수행을 위한 기술을 가진 직원을 충원(Recruit)하고 유지(Retain)시킬 수 있도록 할 필요가 있다. 대부분의 경우 직원을 충원하고 유지시키는데 어려움이 없으나, 교육 및 간호 전문직(Teaching, Nursing Profession)과 같이 어려움이 있는 경우 보수체계(Pay Scale)를 개선하고, 새로운 계급(Grades)을 도입하는 등의 대책을 강구 해야 한다.
4) 권한의 분권화
한국의 정부인사관리는 이원화 되어있는데, 대통령 직속의 중앙인사위원회와 국무총리 산하기관인 행정자치부로 분리되어져 있다. 중앙인사위원회는 공무원의 정실임용 방지와 인사행정의 공정성 유지를 위해 설립된 대통령 직속 합의제 행정기관으로서, 인사행정에 관한 기본정책 수립, 고위직 공무원 인사감사, 공무원 처우개선 추진, 개방형 직위제도 운영, 기타 인사감사 등의 기능을 한다. 행정자치부는 민생치안, 재해재난관리, 지방자치제도 개선, 선거·국민투표 관리, 공무원의 인사 및 복지, 행정조직의 관리 등에 관한 사무를 관장하고 있다. 즉, 중앙인사위원회는 기획 및 감사의 일을 주로 담당하며, 행정자치부는 공무원의 교육, 충원, 배치에 관한 실질적 업무를 담당하고 있다고 할 수 있다.
그런데, 이러한 이원적 체제는 어느 정도는 합리적일 수 있지만, 효율성이 떨어진다는 단점이 있고, 인사행정기관이 중앙에 너무 집중되어 있는 비합리성이 존재한다. 이는 공무원 인력관리에 있어서 탄력성이 부족할 뿐만 아니라, 정치적인 요소가 개입될 경우 정실주의와 엽관주의에 빠질 가능성이 있다.
이러한 문제 해결을 위해선, 우선 인사행정기관의 분권화를 이뤄야 한다. 현대 사회에서는 각 부처마다 전문 행정인을 필요로 하고 있다. 각 부처에 맞는 전문인력을 충원하고 양성하기 위해서는 각 부처마다 인사기관을 두어야 한다. 물론, 지금 정부에서도 행정자치부 소속의 인사관련 공무원들이 각 부처에서 인사업무를 담당하고 있지만, 이는 불신과 정치적 요소, 기타 전문성이 떨어질 우려가 있으므로, 각 부처별로 인사조직을 만들어야 할 것이다.
제 6 절 結
지금까지 엽관제와 실적제의 발전 과정과 특징, 문제점들에 대하여 알아보았다. 아울러 그러한 문제점을 해결하기 위한 방안은 어떠한 것들이 있는지도 살펴보았다. 여기서 결론을 내리자면 현 한국 사회는 분명 실적주의 인사제도를 지향하고 있다. 하지만 그 방법에서 아직 부족한 부분일 많이 있다. 또한 지금까지 행해지고 있는 엽관주의 인사제도의 올바른 활용을 더욱더 고찰해 봐야할 것이다.
위에서 알아본 바와 같이 실적제의 문제점이 드러나고 있고, 그에 따른 해결책을 모색하여야한다. 즉 연령정년까지의 철저한 신분보장에서 능력이 없으면 언제라도 퇴출이 가능하도록 하고, 순환보직과 공직내부에서의 승진중심에서 순환보직을 통해 전문성이 떨어지는 점을 방지하기 위해서 순환보직을 제한하고 그에 따른 비리 부폐등의 문제를 해결하기 위해서 공무원의 투명성을 높여야 한다. 대학을 갓 졸업한 젊은 사람 채용중심에서 다양한 전문능력을 소지한 자를 채용할 수 있도록 하며, 공직내부에서의 교육훈련 중심으로부터 외부에서 직무훈련을 이수토록 하고, 기초생활의 보장도 미흡한 보수체계에서 필요하면 파격적인 보수의 지급도 가능하도록 하며, 평생공직근무가 장려되고 유인되던 체제에서 일정기간 능력을 발휘할 수 있고 실적을 성취하는 것에 더욱 관심이 두어지는 시스템으로 바뀌어야 한다.
위에서 밝힌 방안들은 어디까지나 해결책의 일부분일 뿐이다. 실적제와 엽관제는 어느 하나만 택하는 것이 바람직하지 않다. 이 두 제도는 서로의 장점을 갖고 있을 뿐 아니라 장점에 따른 단점을 갖고 있다. 실적제를 우선시하는 추세이지만, 엽관제 또한 발전 시켜나가 두 제도의 조화를 이루어야 한다.

키워드

엽관주의,   실적주의,   제도개혁법,   연방공무원,   인사행정,   인사제도