퇴직자를 위한 효과적인 경력관리 방안

목차

I. 퇴직자 경력관리의 중요성

II. 우리나라 퇴직자 경력관리의 현황과 문제점

III. 선진기업의 퇴직자 경력관리

IV. 퇴직자 경력관리의 기본방향과 주요내용

V. 퇴직자를 위한 경력개발 방향 – Outplacement를 중심으로

본문내용

경험자격 등을 감안하여 복수의 정년을 설정
3) 퇴직 직전후의 경력관리를 위한 전직지원(Outplacement)의 강화
회사와 직원이 함께하는 전직지원 프로그램의 운영
- 퇴직자의 경력관리를 위한 사후적 차원의 전직지원프로그램은 회사주도의 일방적인 운영으로는 퇴직자가 회사에 대한 상실한 신뢰의 문제로 인하여 특별하게 성과를 기대하기가 어려움.
- 따라서 GM과 같은 선진기업의 사례에서와 같이 회사와 노조가 공동으로 전직지원센터를 운영함으로써 구조조정의 후유증을 극복하고 퇴직직원의 계속적인 경력관리에 도움이 되도록 하여야 함.
(국내의 경우 D자동차 와 P사의 사례가 있음.)
- 전직지원 프로그램의 설계와 운영이 퇴직 직원들에게 실질적인 도움이 되도록 하기 위해서는 비용절감 등을 고려한 회사주도의 표준화된 프로그램이 되어서는 안됨.
- 가능한 많은 수의 재직자와 퇴직자가 참여하여 그들의 특성과 요구를 반영토록 하여야 함
- 이를 위해서 Outplacement 전문회사에 전직지원프로그램을 위탁하여 운영하는 방안과 Outplacement 전문회사의 컨설팅을 통하여 회사 자체 전직지원프로그램을 개발하는 방안 등이 대안으로 고려될 수 있으며, 아울러 이러한 전직지원프로그램의 효과적인 운영을 위하여 퇴직자관리 및 경력관리 전문인력이 요구되는 데 이를 해결하기 위하여 장기적으로는 자체인력을 양성하는 방안과 단기적으로 외부전문가를 채용하거나 또는 Outplacement전문회사의 전문인력의 파견을 통하여 운영하는 방안도 고려될 수 있음.
4) 퇴직자 경력관리를 위한 사회적 지원
퇴직자의 경력개발을 위한 재교육 기회의 확대
- 현재 국내에서 실시되고 있는 퇴직자의 새로운 경력개발을 위한
재교육은 미취업자 또는 20대 실직자 위주의 재교육프로그램임.
- 40~50대의 중장년층 퇴직자를 위한 경력개발을 위한 재교육 기회와 교육프로그램이 확대 강화되어야 함.
- 현재와 같이 한정된 직종의 경력개발교육프로그램에서 탈피하여 기존의 경력을 바탕으로 심화된 경력개발이 가능한 고급 재교육프로그램의 개발이 요구됨.
퇴직자에 대한 재취업 문호의 개방
- IMF이후 대부분의 기업이 직무능력보다는 연령위주로 구조조정을
단행함에 따라 40~50대의 퇴직자가 양산되었음.
- 따라서 연령을 기준으로 한 구조조정으로 인해 계속적으로 과거의 경력이 유효한 우수한 40~50대의 중장년 퇴직자의 재취업이 원천
적으로 차단됨으로써 40~50대 퇴직자의 계속적인 경력개발에 한계가 있음.
- 각 기업들은 이러한 문제점의 해결을 위하여 40~50대 퇴직자에 대한 재취업의 문호를 개방함으로써 계속적인 경력개발이 가능하도록 지원하여야 함.
V퇴직자를 위한 경력개발 방향 Outplacement를 중심으로
퇴직자를 위한 경력개발은 고용가능성의 확인을 위한 직접적인 경력개발과 심리적인 안정감의 조기 확보를 통하여 퇴직자의 경력개발 의지를 강화하는 간접적인 경력개발로 구분할 수 있음.
직접적인 경력개발은 다음과 같이 두 가지로 구분하여 접근함.
퇴직자의 기존경력 중에서 전직의 가능성과 가치창출 확률이 가장 높은 핵심경력 순으로 경력을 개발하는 방식
- 대부분의 퇴직자 기존의 경력을 기준으로 경력의 지속성을 유지하려는 경향이 높음.
- 퇴직자의 경우 자신의 기존 경력 중 퇴직직전의 경력을 유지하고 자하는 성향이 높은데, 이는 전문성보다는 숙련도 차원에서 전직시에도 쉽게 적응 가능할 것이라는 판단에 기초하고 있음.
- 전문직 종사자의 경우 대부분의 경력이 한두 가지에 한정되는 전문적 경력을 바탕으로 하고 있기에, 직급, 급여 등의 근무조건과 관련된 부분만 적절하게 수용된다면 경력의 지속성을 확보하기가 상당히 용이함.
- 그러나 국내에서 Outplacement 서비스를 받는 대부분의 퇴직자가 40대 중후반의 관리직임을 고려할 때 직전 경력을 중심으로 경력개발을 할 경우 퇴직자에 대하여 여전히 폐쇄적인 사회현상에 비추어 경력개발은 어려운 것이 사실임.
- 이러한 경우 경력개발은 기존 경력 중 전직의 가능성이 높은 경력을 중심으로 개발되어야 하며, 이를 위해서는 경력의 보완을 위해 퇴직자에게 해당경력과 관련된 재교육이 필요함.
기존의 경력과는 전혀 무관하게 Zero Base에서 새로운 경력의 개발을 유도하는 방식
- 20, 30 대 퇴직자의 경우 기존의 경력과는 무관하게 전직의 가능성이 가장 높은 분야를 대상으로 하는 새로운 경력개발의 유도가 고려될 수 있음. 이를 위해서는 일정기간 개발하고자 하는 경력과 관련된 신규 직업교육훈련이 요구됨.
- 40, 50대 퇴직자의 경우 전문직 종사자보다는 일반적인 관리중심의 경력을 가진 경우가 많은 데, 이 경력을 바탕으로 전직하고자 하는 경우 퇴직자가 과거 근무했던 기업의 규모와 직위에 따라 개인적으로 전직가능성에 상당한 차이를 보이고 있음.
- 과거의 경력으로 전직의 가능성이 낮은 경우에는 퇴직자 개인의 직업가치관과 경제적 여건을 고려하여, 과거의 경력과는 무관한 새로운 경력개발의 유도가 이루어지고 있음.
(창업, 자격증 취득 등)
- 이 경우에도 전직의 성공을 위하여 직업교육훈련은 반드시 수반되어야 함.
간접적인 경력개발은 폐쇄적인 퇴직관리와 평생직장의 패러다임에서 벗어나지 못하고 있는 국내 퇴직문화에 있어서 직접적인 경력개발만큼 중요성을 가짐. 퇴직자의 실직기간을 단축하고 성공적인 전직이 가능하도록 하기 위해서는 무엇보다도 퇴직자 본인과 가족들이 퇴직에 따른 심리적 공황상태를 조기에 벗어나, 새 출발을 통해 제 2의 인생을 시작하려는 의지를 갖도록 하기 위한 Emotion Management가 중요함. 따라서 이를 위해 퇴직자를 위한 전문적이고, 정기적인 심리상담과 스트레스 관리가 수반되어야 하며, 필요한 경우 퇴직자의 가족에 대해서도 심리상담이 요구됨. 또한 퇴직자에게 발생하는 감정적, 행동적 문제의 대부분이 경제적 요인에 근거하는 경우가 많으므로 이에 대하여 퇴직초기에 재무상담 을 통하여 퇴직 이후의 경제적 문제점을 정확하게 진단하고, 대처하도록 유도하는 것 역시 간접적 경력개발의 한 부분으로 포함되어야 한다고 봄.
註. 참고자료 : 삼성경제연구소(2001) 「퇴직관리의 문제점과 개선방안」

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