연봉제의 의의와 사례연구

소개글

연봉제의 의의와 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연봉제의 의미

Ⅱ. 임금제도(월급제)와 연봉제

Ⅲ. 연봉제의 필요성

Ⅳ. 연봉제의 장점/ 단점

Ⅴ. 연봉제 도입 사례

Ⅵ. 연봉제 성공을 위해 개선해야 할 점

Ⅶ. 결 론

본문내용

장점을 찾기 위한 노력으로 이해된다. 글로벌 시대에 글로벌 스탠더드로 위치를 잡아가고 있는 미국 경영방식을 부인할 수는 없다. 오히려 선진 경영방식으로 배울 점은 적극적으로 배워야 한다. 그런데 역사적·문화? ?배경이 다른 데서 오는 부작용은 전통적인 한국 경영방식이 지닌 장점들을 끊임없이 찾아내어 융화시킴으로써 극복해 나가야 한다. 합리성과 효율성에 가족주의적 협동성, 애사심이 강조될 수 있는 우리의 경영방식은 없는 것인가 신중히 검토해보아야 할 것이다.
임남경 : 우리나라 기업의 과거와 현재의 기업의 문화나 승진 제도 또는 기업인의 의식 같은 많은 것이 집단의 연대의식에 좌우되어 왔다고 해도 과언이 아닐 것입니다 연봉제...자료에서도 알 수 있듯이 업무성과에 따라 임금을 1년 단위로 계약하는 제도입니다..
우리는 최근 들어 흔히 대두되고 있는 연봉제를 거론하면서 미국 , 그리고 그와는 많이 상이한 일본을 예로 자주 들고 있습니다.
연대의식과 연공급에 익숙해져온 우리나라 기업에서 연봉제가 도입됨으로 인해 한편으로는 지나친 업무중심의 직무급으로 전환되면서 사내의 위계질서가 무너지고 그럼으로 인해 기업의 시스템 자체의 변화를 우려하는 목소리가 짙습니다
그러나 일본을 예로 한번 보십시오 일본은 아시다시피 우리나라보다 더욱 강력하고도.. 확고한 연대의식과 위계질서.. 그리고 중. 고령 우대문화를 가지고 있습니다
그리고 분명 일본경제는 현재 그 잘못된 관행과 폐쇄적인 기업문화로 추락하고 있습니다 ..추락의 핵심적인 원인은 아니더라도 이것은 현재까지도 많은 영향을 끼치고 있습니다..
우리나라에 연봉제 도입이 확산되고 있다고는 하지만 그것은 일부에 지나지 않습니다..또한 뿌리깊은 지연주의 사회 문화 속에서 그런 제도가 한번에 쉽게 모두 받아들여 질리는 없습니다 만은, 분명 연봉제는 도입되어야 한다고 생각합니다 ..단지 그것을 채택하는 범위, 미국과 같은 방식이냐, 우리만의 다른 무언가로 약간의 변형을 통한 변형이냐 등의 상황 결정이 중요하다고 생각합니다.. 어떤 제도든지 탈 한번 없이 모든 사람에게 인정받기란 참으로 어려운 일이 아닐까 사뢰 됩니다 ..몇 번의 시행착오를 거치고 실패도 맛보면서 조금씩 우리 입맛에 맞게 만들어진 연봉제 도입이 중요하다고 생각합니다...물론 반강제적인 계약적 관계라든지..무시되는 연공.. 팀이나 개인 또는 한 기업의 연대의식의 붕괴..증가될 임원직 ,단기사원 채용으로 단기적인 실업자가 늘어나는 문제..등 의 심각한 연봉제의 문제점을 간과해도 된다는 것은 아닙니다... 분명한 것은 ...미국과 똑같은 방식으로서의 지금의 연봉제형태의 채택은 안 된다는 것입니다 ...필수적인 것이 지만 신중하고도 독특한 변형과의 채택이 가장 중요하다고 생각합니다 ...
곽태원 : '인재 격차가 기업 격차'를 낳는 시대로 지칭되는 오늘날의 기업 경영 환경은 우수한 자질과 능력을 가진 인재집단을 요구하고 있으며, 이러한 기업환경에서 인사관리의 방향은 필연적으로 능력에 따른 인사로 이행되고 있는데 이에 능력주의 임금 제도인 연봉제의 도입이 필요하다고 본다. 연봉제의 도입으로 인해 자기개발과 동기부여의 계기가 되어 기업입장에서도 많은 시너지 효과를 누릴 수 있다는 점에 대해 연봉제의 필요성을 말하고 싶다. 앞으로 연봉제의 몇 가지 문제점만 보안한다면 경쟁시대인 현 시점에서 효과적인 임금제도가 될 것이다.
윤장원 : 연봉제라는 것을 도입하지 않으면 지금 기업들이 뭔가 시대에 뒤쳐진다는 생각을 하는 것인지 무작정이다 싶을 정도로 많은 기업들이 도입을 하고 있다. 연봉제도 서양에서 그것이 시작된 것으로 잘 활용된 경우에는 각자의 능력에 맞는 합당한 대우를 받는 다는 점에서 각 개인적인 면에서나 기업의 입장에서나 모두 메리트가 큰 제도라는 것은 틀림이 없을 것이다. 하지만 지금의 우리네 기업들을 보면 잘 된 제도를 도입함에 있어서 잘 못 된 입장으로 받아들이다 보니깐 탈도 많고 부작용도 많은 것이 아닐까 싶다.
연봉제는 무엇보다 중요한 것이 각자의 능력에 합당한 대우를 받는 것인 만큼 그것을 평가함에 있어서 주관적인 면은 최대한 배제가 되어야 함에도 불구하고 아직 우리나라의 입장에서는 이런 사회적인 분위기가 상당히 부족하다고 판단이 되어진다.서양 에서는 잘 못한 것뿐만 아니라 잘 한 것도 정확하게 지적을 해서 고과 시나 연봉을 책정 시에 그 자료를 사용함에 무리가 없을지 모르나 우리나라는 사람을 평가함에 관대화 오류나 가혹화 오류 등을 많이 저지르기 때문에 정확한 평가 및 객관적인 평가가 이루어지지 않고 있는 상황이기 때문에 아직은 이런 제도의 도입이 성급한 판단이 아니었나 싶다.
위에 있는 예에서도 알 수 있듯이 그 기업의 특성이나 직무의 특성에 맞게 연봉제를 도입 했어야하는데 그 도입에 있어서 다른 기업이 하니깐 우리기업도 한다는 식의 도입이 종래에는 다시 호봉제로 돌아가는 기업도 생겨나고 있는 것이다.
그리고 무작정 연봉제라고 해서 성과나 업적만을 강조하다 보면 단기적인 실적만을 추구하는 결과주의나 개인이기주의가 만연될 우려가 있다. 때문에 개인단위의 생산성 만이 아니라 조직단위의 생산성을 동시에 달성 할 수 있는 한국적인 동기유발을 정착시켜 나가야 할 것이다.
연봉제라는 것이 만든 취지대로 제대로만 운영이 된다면 기업과 사원 모두에게 이득이 되는 제도가 될 것임에 틀림이 없다.
하지만 우리나라 여러 기업들이 취하고 있는 연봉제는 아직은 미숙한 단계에서 제도상의 문제점을 고스란히 떠 안은 상황에서 운영을 하다 보니깐 여러 가지 문제점이 나타나고 있다고 생각이 된다.
위에서 여러 사람이 언급하고 또한 여러 논문에서 말했듯이 조금씩 다듬고 개선을 한다면, 또한 우리네 실정에 맞게 끔 해서 시행을 한다면 지금의 호봉제 보다는 분명 좋은 결과를 낼 수 있는 제도라는 생각을 해 보며 이번 과제를 마무리 지으려한다.
참고문헌:http://www.apartnetwork.com
http://www.hallym.or.kr
한국노동연구원
http://www.ozcon.co.kr
http://pax.hoseo.ac.k
한국경제신문사
신정식, 한국형 연봉제, 한국능률협회, 1998

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인적자원관리,   연봉제,   두산그룹,   사례연구,   정규직,   노동문제