노동과정의 변화에 대한 노동조합의 대응방식

목차

1. 노동과정의 변화에 대한 노동조합의 대응방식의 다른 예

2. 칼럼을 통한 우리나라 현재의 노동조합대응의 형태

3. 현재 우리 나라의 노사관계

본문내용

노동조합이 기업 경영에 참여하기에는 경영에 대한 전문적인 지식과 기술이 부족하고 이들이 회사의 가치를 극대화하기보다는 종업원들의 임금 보전 및 인상, 그리고 고용안정에 중점을 둘 것이라는 단점도 배제할 수는 없을 것이다. 하지만 이로써 근로자들의 기본적인 욕구가 충족되고 사기가 충전 되는데에서 일어나는 생산성의 효과 또한 무시할 수 없을 것 이라고 생각된다. 따라서 노동조합이 기업경영에 있어 핵심적인 역할은 힘들지라도 그들이 할 수 있는 최대의 선까지는 허용하고 합력하는 것이 기업 경영에 있어서 플러스 효과가 일어날 수 있다고 예상 한다
현재 우리 나라의 노사관계
보통 노사관계제도 라고 하면 노사관계의 원만하고 협동적인 형성 발전을 위해, 마련하고 있는 제도들을 가리킨다.
우리 나라의 경우는 단체교섭제도, 노사협의제도, 고충처리제도, 종업원지주제도 등이 있다.
단체교섭은 근로자의 자주적인 이익단체인 노동조합의 대표와 사용자 대표가 만나, 근로조건 및 노사관계상의 갖가지 약정의 결정 등을 위해 절충하는 것을 뜻한다. 우리 나라 현행 헌법에는 제31조에 이른바 노동 3권, 즉 단결권 단체교섭권 단체행동권의 보장이 규정되어 있다. 이에 따라 근로자들은 자유로이 노동조합을 새로 결성하거나, 결성된 노동조합에 가입할 수 있다. 또 노동조합의 대표는 사용자와 더불어 단체교섭을 행할 수 있는 권리를 지니며, 사용자는 정당한 단체교섭 신청에 성실히 응해야 하는 의무를 지고 있다.
노사협의 제도는 주로 노사 쌍방에게 관계 깊은 사항, 즉 보통 단체교섭에서 취급되지 않은 사항에 대해, 노사가 협력하기 위해 협의하는 제도이다.
고충처리제도는 주로 일선 종사원들의 근로상의 애로사항이나 현장에서의 해결을 요하는 문제, 또는 기타 불만 등을 수시로 호소케 하여 이를 사용자측 대표와 근로자측 대표의 협력으로써 그때그때 해결 처리해 가는 제도이다.
종업원 지주 제도는 기업이 그 종사원들에게 특별한 조건으로써, 자기회사의 주식을 분양하여 보유케 하는 제도이다.
각각의 제도는 다른 기능을 갖기 때문에 여러 제도를 적절히 고루 활용함으로써 각 제도간의 보완작용이 이루어져야 한다.
바람직한 노사관계를 위해서는 먼저 노사관계의 안정이 필요하다. 여기에서 안정이란 노사간의 상호관계에 적절한 질서가 세워져 있음을 뜻하며, 이는 노사간의 갖가지 교섭과 절충이 사리에 맞게 처리되는 상태를 의미한다. 여기에 기초되어야 할 것은 노사 쌍방에 의한 분배 정의의 모색과 실현이며, 노사 쌍방이 각기의 사회적 책임을 투철히 인식하는 일이다. 즉 노동조합이나 근로자측에서는 무책임한 거동의 자제가, 사용자측에서는 사회적 책임의 강조가 이루어져야 함을 뜻한다.
노동조합과 사용자는 항상 대립관계인가?
노사관계란 좁은 뜻으로는 산업사회 속에서 임금을 목적으로 하는 근로자와 노동력을 구매하고 임금을 지급하는 사용자와의 관계를 뜻하며, 넓은 뜻으로는 고용주와 피고용자와의 관계, 경영자와 노동조합과의 관계, 경영자 근로자 정부간의 상호관계를 포함하여 의미하는 말이다.
노사관계가 갖는 중요한 특성은 노사 쌍방이 경제적 필요에 의한 관계라는 점이다. 이 특성 때문에 노사관계는 쌍방이 경제적 요구나 필요를 너무 자기 중심으로 이끌어가게 되면, 이해상반의 현실적 문제가 발생, 자칫 쟁의나 분규 등 분쟁을 일으키게 되기 쉬우나 반면 서로의 경제적 요구가 조화를 이루면 한 산업체는 물론, 한 나라의 산업 경제가 안정과 발전을 이를 수 있다. 노사관계는 고용이나 노무를 위패 만나서, 계속적으로 일정한 작용을 주고 받는 하나의 인간 관계인 동시에 사회 관계이기도 하다. 따라서 단순한 물질적 거래에 그치는 것이 아니라, 당사자 쌍방의 양식이나 정신에 의해 많은 영향을 받은 성질의 것인 동시에 그 사회의 문화나 국가 생활의 특성까지가 중요한 연관을 갖는 것이다. 산업체에서 생산 목적을 위한 고용 지배와 고용계약에 따른 노무 수행과정에서 발생하는 종속의 관계이다. 하지만 그와 동시에 오늘날의 노사관계는 근로조건, 경영문제 등에서 쌍방이 상당한 대등 관계를 가지고 있음도 엄연한 사실이다.
+앞으로 나아가야 할 방향
노동조합과 기업주가 항상 적대관계에만 있는 것은 아니다. 얼마 전 미국 독일 일본 영국 이탈리아 등 여러 선진국에서 소위'세계의 일류기업'으로 분류되는 회사들이 한결같이 평화적이고 협력적인 노사관계를 갖고 있다는 사례가 신문에 보도되었다. 이 보도는 노동조합이 근로자들이 원하는 근로자들의 정치 경제적인 권리를 충분히 대표하면서 기업주들이 원하는 고품질 생산체제를 유지하고 있다는 사실을 보여주었다.
갈등적인 노사관계에서 협력적인 노사관계로 전환되기 위해서는 노사관계와 관련된 기업주의 의식전환이 절대 필요하며, 기업주들이 근로자들을 마음대로 부릴 수 있는 종업원으로 간주하기보다는 기업주의 경영목표와 부합한다는 깊은 이해가 필요하다.
노동조합도 이제는 회사의 경영상태와 관계없이 임금인상만을 요구하는 무책임한 조직이라는 오명을 벗어야 한다. 노동조합들도 근로자들의 정치 경제적 권리를 적절히 대표하면서 회사의 어려운 경영상황이나 국가 경제운영의 문제도 함께 고민하는 성숙한 경제주체로서 거듭나야 한다.
+본받을 점
임금 범주 협약은 노동력의 판매조건을 둘러싼 투쟁의 산물 이상의 의미를 지닌다는 점에서 다시 말해 직접적인 생산과정에서 노동력의 사용조건을 둘러싸고 진행된 싸움의 결과물이라는 점에서 그 역사적인의의가 있다고 여겨진다.
또한 노동자가 자신이 처한환경에 굴복하지 않고 고용주에 맞서 싸워 나갔다는데 큰 의의가 있을 것이다. 앞으로도 이러한 노동자의 권리를 찾기 위한 움직임은 계속 되어야 할 것이다.
+한계
위 협약에서 공식화·계량화할 수 없는 사항들이 그 규제의 대상으로 되었는데 공식화·계량화할 수 없는 사안들은 어떻게 다룰 것인가 하는 점이다. 우리가 살고 있는 삶의 터, 바로 이곳에서, 그리고 우리가 먹고 사는 터전인 일터에서, 바로 지금부터 인간과 인간 사이의 관계들, 인간과 자연과의 관계에 대한 근본적이고도 총체적인 재검토가 필요하다. 이를 바탕으로 우리의 사고 방식과 행위방식에 근본적인 변화가 요구된다고 할 수 있겠다.

키워드

노동과정,   대응방식,   노동조합,   변화,   노사관계,   사례