6개 회사의 인터뷰를 통해 본 한국 인사관리의 현주소

소개글

6개 회사의 인터뷰를 통해 본 한국 인사관리의 현주소에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 각 기업별 인터뷰
가. 신한 은행
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<시간적 변화의 측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>
나. 시티뱅크
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<시간적 변화의 측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>
다. 한빛 소프트
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>
라. 아후코리아
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<시간적 변화의 측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>
마. 삼성 SDI
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>
바. 한국 Worg Werner – 자동차 부품의 금형 제작
<인력확보 측면>
<인력개발측면>
<인력보상측면>
<인력유지측면>
<인력방출측면>
<커뮤니케이션 및 멘토링>

3. 6개 회사의 인터뷰를 마치고

4. 마치며

붙임 1. 인적 자원 관리 A조 임무 분담 내용
붙임 2. 기업 방문 시 질문했던 내용

본문내용

<인력확보측면>

야후코리아가 가지고 있는 우수한 인력을 획득하기 위한 전략으로는 Stock option과 전사적 보상 등을 들 수가 있겠다. 입사할 때부터 주어지는 Stock option은 우수인력을 얻는다는 측면에서 아주 효과적이면서 강력한 수단이 될 것이다. 게다가 승진을 하면서, 또 개인의 능력에 따라 받게 되는 Stock option의 수는 매우 달라지기 때문에 더더욱 유연하다는 느낌을 준다. 이는 업계의 중위 수준의 연봉책정을 유지하고 있는 임금으로 못 해주는 보상을 보완해주며 motivation에 효과적인 도구로 사용되고 있다.

Job Posting의 방법으로는 head hunter 업체를 통해서, 채용공고(야후코리아 홈페이지 하단에 보면 새내기 모집이라고 뜨는 것, 수시모집), 또는 사내추천 등을 들 수가 있다. 이중 head hunter 업체를 통해서 인력확보를 하는 경우에는 많은 비용이 소요되어 자주 이용되지는 않으나 다른 방법으로 인력확보가 어렵거나 job의 accountability가 높은 수준인 경우 head hunter에 의존하게 된다고 한다. 일반적으로 야후코리아가 몸답고 있는 IT 업계가 시장특성상 무척 빠르게 변화하기 때문에 야후코리아에서는 일반적으로 경력사원 위주로 선발을 한다. 이런 경우에는 사내추천이 적극 활용이 되는데, 일반적으로 회사에서 요구하는 자격요건과 지원자의 자격이 잘 맞아 떨어진다고 한다. 물론 그렇다고 해서 신입사원을 뽑지 않는 것은 아니지만 그 경우가 경력사원을 뽑는 것과 비교를 할 때 매우 적었고 앞으로 신입사원의 신규채용을 늘릴 계획을 가지고 있다고 한다.

신입사원의 평가에는 여러 가지 요소가 이용된다. 그 기준으로는 업무, 경력이 우선시되며 학력은 크게 고려 되지가 않는다. 특히 중점을 두는 것이 영어 의사소통 능력인데 다들 상당수준 이상의 토플, 토익 등이 성적을 가지고 있는 사람들이기 때문에 그런 영어평가시험 점수에는 그다지 크게 신경을 쓰는 것 같지는 않았다. 주로 영어능력에 대한 검증은 해외 지사의 외국인 실무자와의 전화통화를 함으로써 그 실무자의 ok사인을 받아내는 것으로 이루어진다. 그래서 점수보다는 실제 회화능력이 중요시되고 있다. 그리고 Team work에 얼마나 능동적이면서도 헌신적으로 참여하는가와 leadership을 가지고 있는가도 중요한 신입사원의 평가요소가 된다.

경력사원의 평가에는 이미 기타 요소들은 검증이 된 사람이기 때문에 바로 실적 위주의 평가방법을 이용한다.

키워드

삼성 SDI 인사관리,   야후 인사관리,   시티뱅크 인사관리,   신한은행 인사관리,   한빛소프트 인사관리,   사례 연구