포항제철의 노사관계

목차

Ⅰ. 들어가며

II. 포항제철의 노사관계 전개과정

III. 포철의 노사동반자관계

IV. 나오며

본문내용

에 대해 무조건적이고 무한정한 헌신을 요구받게 된다.
IV. 나오며
철강업을 얘기할 때 빼놓을 수 없는 것이 노사문제이다. 전통적으로 철강업은 석탄, 조선, 자동차 등과 함께 산업 자체의 속성상 노사갈등이 많은 산업이다. 이러한 맥락에서 노사갈등을 슬기롭게 극복하여 안정적 노사관계 하에서 협력적인 노사문화를 꽃피우는 포항제철의 사례를 살펴보았다. 현대자동차, 삼성전자와 더불어 외국인에게 가장 많이 알려져 있는 포항제철의 협력적 노사관계는 노사관계나 조직행동 측면에서 볼 때 많은 재미있는 이슈를 제공할 뿐만 아니라 6.29직후나 1996년의 노동법 파문 그리고 IMF체제로 인한 정리해고의 와중에서 엄청난 혼란을 경험했던 우리나라의 기업들, 특히 대규모 제조업체에 많은 시사점을 주고 있다.
첫째, 노동조합의 운동노선 문제를 생각해 볼 수 있다. 포철이 속해 있는 철강업은 전통적으로 남성중심이고 노동의 강도 또한 높다는 산업의 속성상 전반적으로 노조조직률이 높다. 1998년말 현재 철강업의 노동조합 조직률은 48.0%에 이르고 있는데, 여기서 포항제철을 제외하면 철강업의 노동조합조직률은 96%로 상당히 높은 수준이다. 포항제철 또한 1991년 1월에는 조합원수가 무려 19,026명(조직률이 90.1%)이나 되었다. 이러한 높은 조직률에다 때마침 불어닥친 민주화의 열풍으로 포철은 자연히 격한 노동운동을 전개하였다. 그러나 포철노조는 공기업에다 국가기간산업이라는 특수성과 전통적 기업복지주의에 젖어 있는 온건한 종업원들의 요구에 부합하지 못하는 전략을 선택함으로써 결과적으로 자신의 조직기반마저 지킬 수 없었다.
둘째, 이러한 노동조합의 운동노선도 문제였지만 보다 근원적인 것은 회사측의 경영관리적인 측면에서 찾아볼 수 있다. 1992년 8월 1일 이후 사실상 노동조합의 기능이 정지되면서부터 회사는 보다 적극적으로 노사동반자관계를 구축하기 위한 노력을 경주하였다. 창업때부터 시작된 기업복지주의에 입각한 다양한 복리후생제도를 비롯하여 경영성과배분제도, 사내 근로복지기금, 우리사주조합, 노경협의회를 통한 의사결정참가 등의 경영참가제도의 정착, 단일호봉제, 4조 3교대제, 직능자격제의 도입 등과 같은 인간 존중의 경영, 풍부한 교육기회 그리고 업계 최고수준의 높은 급여수준 등과 같은 노사관계의 안정화에 주력해 왔던 것이다.
우리 기업이 인력관리측면에서 직면하는 큰 문제중의 하나는 노사간의 협조적인 관계를 형성하는 것이다. 노사가 공존공영의 정신으로 서로 협조할 때 IMF극복은 물론 21세기에는 선진국의 대열에 올라갈 수 있다고 생각한다. 따라서 경영자는 인간에 대한 기본가치를 새로운 기업문화로 설정하려는 기본정신 하에 조직구성원들의 근로생활의 질을 제고시키려 애쓸 뿐만 아니라 현장직원들의 합리적인 목소리에 귀를 기울이고, 이를 경영에 성실히 반영하려는 노력을 보여야할 것이다. 근로자들 또한 능력개발, 애사심 등을 통해 생산성향상을 추구하고, 스스로를 경영관리의 객체가 아닌 기업혁신의 주체로서 참여하여 회사와 함께 발전하는 지혜를 가져야 할 것이다.

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