리더십의 유형과 특징 이론 및 리더의 역할과 리더십 스타일

목차

I. 서론
리더십의 필요성

II. 리더십의 개념
1. 사회·정치적 개념
2. 경영관리적 개념

III. 리더십의 의의

IV. 리더십의 유형과 특징
1. 리더십의 유형
2. 리더십의 특징

V. 리더십 이론
1. 특성이론
2. 행동이론
3. 상황이론
4. 리더십 이론의 발전

VI. 리더십을 가지는 리더의 역할
1. 욕구의 연결자로서의 리더
2. 신뢰 조성자로서의 리더
3. 승리자 메이커로서의 리더
4. 이념의 화신으로서의 리더
5. 스스로 불타는 사람

VII. 리더십의 스타일
1. 창조적 비전 제시형
2. 전략가형
3. 구조 및 방향 재조명형
4. 경영 행정가형

VIII. 최근 리더십 이론에 대한 연구
1. 카리스마적 리더십
2. 변혁적 리더십

IX. 결론

【참고문헌】

본문내용

하지만 Bennis & Nanus에 의하면 카리스마란 효과적 리더십 발휘의 결과로 얻어지는 칭호이지 카리스마가 효과적 리더십을 결정하지 않는다는 견해를 피력하였다.
이 이론은 엄격한 실증적 검증을 거치지 못한 탐색적 연구의 성격을 지니고 있으나, 변혁적 리더가 현실 상황에서 어떠한 행동을 하는가를 설득력 있게 기술하고 있다는 점에서 그 의의가 있다. 그러나 변혁적 리더와 대비되는 비변혁적 리더를 연구에 포함시키지 않은 상황에서 변혁적 리더를 지나치게 미화시키고 있다는 비판을 받고 있기도 하다.
3) Ticky & DeVanna의 연구
Ticky & DeVanna(1986, 1990)는 많은 변화를 수반한 12명의 대기업의 CEO를 대상으로 면접을 통해 변혁적 리더십을 연구하였다. 이들이 관심을 가진 사항은 '조직이 변혁되는 과정에서 리더들은 어떻게 조직을 어떻게 관리하는가' 이었다. 즉 변화하는 조직환경에서 리더들이 어떻게 대처해 나가는가를 알고 싶었다. 이들이 얻은 결론은 리더들이 3단계 행동과정을 통해 변화를 주도하고 있다는 것이다.
1단계는 변화의 필요성을 인식하는 단계이다. 조직 구성원들은 여러 가지 이유로 인해 변화에 저항하게 된다. 즉 자신이 변화의 주체가 아니거나, 일상의 흐름이 깨어지는 것을 싫어하거나, 변화의 목적이 불분명하거나, 미지나 실패에 대해 두려워하거나, 현상에 안주하려고 하거나, 변화에 대한 보상이 분명치 않는 등의 복합적 이유로 인해 변화에 저항하고 기존의 시스템을 유지하고 싶어한다. 그러나 연구대상이 되었던 변혁적 리더들은 변화의 주역이었다. 이들은 조직 구성원들에게 변화의 필요성을 인식시키기 위해 현상에 대한 불만을 유도하고 변화를 소원하도록 하는 몇 가지 기법을 제안하였다. 첫째, 현 상황에 대한 불만을 유도하기 위해 다른 조직체를 방문하게 하여 다른 조직들이 어떻게 하고 있고 문제를 어떻게 해결하고 있는지를 습득케 함은 물론, 조직의 업적을 다른 조직의 업적에 대비하여 판단할 수 있는 광범위한 경제적·비경제적 지표를 만들었다. 둘째, 조직분위기를 개선하여 자유롭게 의견을 개진하도록 허용하였으며, 셋째, 조직목표달성 정도를 객관적으로 평가하도록 유도하였다. 이러한 리더의 노력은 조직 구성원들에게 새로운 방향을 모색할 수 있는 계기를 제공함으로써 변화의 필요성을 인식하게 만든다.
2단계는 비전을 만드는 단계이다. 비전은 매력적인 조직의 미래상으로서 조직이 도달해야 할 종착지이며, 현재보다 더욱 발전된 성공적이고 바람직한 미래를 기술해 놓은 것이다. 그런데 비전은 리더 혼자서 만드는 것이 아니라 리더와 구성원 모두가 협동적 과정을 통해 함께 구축해야 한다. 그래야만 구성원의 참여의욕을 불러일으킬 수 있으며, 이 과정에서 참여의욕을 저해하는 요소들은 과감히 뜯어 고쳐야 한다. 즉, 조직 구성원 간의 평등성이 보장되어야 하며, 자유롭게 의견을 개진하고 토론할 수 있는 분위기가 형성되어야 한다. 한편 Ticky & DeVanna는 비전 만들기에서 중요한 것은 비전의 내용과 그 비전의 가치가 무엇인가를 기술하고 있는 사명 진술서(mission statement)를 개발하는 것이라 하였다.
3단계는 변화를 실천하고 정착시키는 단계이다. 이를 위해 과거의 조직 시스템을 해체하고 새로운 조직 시스템을 구축하는 과정을 거치게 된다. 즉 관료적 조직구조를 해체하고 유기적 구조를 정립하는 것이 그 예이다. 낡고 오래된 조직 시스템을 새로운 비전의 실천에 적합한 조직 시스템으로 탈바꿈시켜야 한다. 성공적인 변혁적 리더는 변화에 민감하게 대응할 수 있는 유연한 조직 구조의 창출을 통해 비전의 실현을 촉진시킨다.
Ticky & DeVanna의 이론은 과학적으로 검증되지 않고 있으나 조직혁신 과정에서 리더의 역할을 체계적으로 강조하고 있으며, 변화의 시대에 적합한 리더십이 무엇인지에 대한 실무적 지침을 제공해 주고 있다는 데 의의가 있다. 그러나 변혁적 리더와 대비 되는 거래적 리더를 연구에 포함하고 있지 않아 변혁적 리더와 거래적 리더의 진정한 차이를 규명하지 못하는 상황에서 거래적 리더십을 상당히 부정적 시각으로 바라보고 있다는 점에서 취약점을 지니고 있다.
IX. 결론
인류는 계속해서 발전해 왔다. 인류가 어떠한 단계를 거쳐 현재까지 왔으며 앞으로 어떠한 사회가 될 것인지에 대해 많은 사람들의 의견이 있다. 우리는 지금 과거의 역사와, 현재의 모순과 대안 없는 미래 앞에 서있다. 과거 역사에는 사회를 진보 시켜온 많은 주역들이 있었고, 현재에도 현재의 모순을 해결하기 위한 많은 주역들이 있으며 그들이 미래의 대안을 만들어가고 있다. 어느 사회나 '리더십'이라는 것에 변하지 않은 것은 자신의 이익이나 당파의 이익이 아닌 전체의 이익, 그것을 안으려는 가장 기본적인 인간에 대한 신뢰인 것 같다.
불확실한 미래에 대처하기 위하여 각 조직의 지도자들에게 새로운 리더십 역할이 요구되고 있다. 대부분의 조직들이 불확실한 현실 속에서 근본적인 변화를 겪고 있다. 현재의 상황은 모순, 혼돈, 딜레마로 가득 차 있어 어떤 조직을 관리하는 지도자라도 리더십 발휘가 매우 어려운 실정에 놓여 있다. 하지만 이대로 인류는 끝나지 않을 것이다. 인류 구성원 각자의 필요에 의해서 생성된 조직이나 집단이 있는 한, 그리고 그 속의 지도자가 태어나는 한 인류의 사전에서 『리더십』이라는 단어는 계속 존재하리라 믿어본다.
【참고문헌】
임창희(1999). 『조직행동』 학현사
이학종(1998). 『조직행동론』 세경사
민진(1996). 『조직관리론』 대영문화사
유종해(1995). 『현대조직관리』 박영사
양창삼(1994). 『조직행동의 이해』 법문사
신구법 외 3인(2003) 『조직관리론』 형설출판사
소령 이석훈(2000). 『리더는 있으나 리더십은 없다』 북랜드
http://www.smp-korea.com 『셀프 리더십』
http://www.seri.org/forum/sevenhabits/ 『성공하는 사람들의 7가지 습관』
http://moon.cheonan.ac.kr/~kjkim 『김기제교수 - JK 리더십 연구소』
http://www.gurus.co.kr 『변화유도형 리더십』

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