지식경영의 정의 및 성공조건과 문제점-명예퇴직과 지식경영의 연관관계 분석 포함

소개글

지식경영의 정의 및 성공조건과 문제점-명예퇴직과 지식경영의 연관관계 분석 포함에 대한 보고서 자료입니다.

목차

-Prologue
주제선정 및 전개방향 제시

-본론
1. 지식경영
2. 명예퇴직
3. 명예퇴직이 지식경영에 미치는 영향

-결론

본문내용

위치가 불안해진 때에 그 저항감은 더 높아질 것이고 결국 불명예스럽게 퇴직을 한 사람들의 지식은 완전히 잃게 되는 것이다. 즉 기업은 당장의 금전적 이익을 챙기다가 더 값진 소중한 자원인 지식을 잃게 되는 우를 범하게 될 것이다.
요즘에는 사오정, 삼팔선 등의 말에서 볼 수 있듯이 점점 정년이 빨라지고 있는 추세이다. 기업들은 명예퇴직으로 눈앞에 보이는 비용절감이라는 소(小)를 얻기 위해 지식 기반 사회에서 강력한 경쟁력을 가지게 할 지식경영확립이라는 대(大)를 잃는 우를 범하지 않길 바란다.
결 론
전체적 요약 및 마무리
오늘날 복잡한 기업 환경은 소수의 경영진이 모든 의사결정을 하기에는 불가능하다. 개개인의 지식과 경험을 조직 구성원이 공유하고 현업의 문제해결에 적용할 수 있어야 기업이 경쟁력을 가질 수 있는 것이다.
문제는 개개인의 지식을 어떻게 조직구성원 전체가 공유하고 또 필요할 때 활용할 수 있느냐 하는 것이다.
지식경영은 이런 조직에 적합한 경영방식인 것이다. 즉 지식경영이란 조직구성원 개개인의 지식이나 노하우를 체계적으로 발굴하여 조직 내 보편적인 것으로 공유함으로써 조직전체의 문제해결능력을 비약적으로 향상시키는 경영방식이다.
그리하여 지식경영은 수만명의 전문가로 구성된 경영컨설팅회사와 같은 지식 산업에는 이미 상당히 구현되고 있다. 경험과 지식을 축적한 방대한 데이터베이스와 전문가들 간의 네트워크가 없으면 지적서비스는 전혀 불가능하기 때문이다.
지식경영을 구현하기 위해서는 모든 직원들을 연결하는 인트라넷 같은 네트워크가 유용한 수단이긴 하다.
그러나 네트워크가 가장 중요하거나 반드시 필요한 것은 아니다. 지식경영의 요체는 기업문화다. 아는 것이 힘이라는 말과 같이 사람들은 자신의 지식이나 노하우를 여간해서 나눠 가지려고 하지 않는다. 심지어 지식경영을 구현해야할 책임자나 해당 팀은 체계적인 정보에 접근할 수 있음을 기화로 오히려 권력을 행사하는 사례도 종종 있다.
개인의 지식이나 노하우를 어렵사리 체계화시켜 놓았다고 하더라도 제대로 활용하지 않으면 소기의 성과를 얻을 수 없는 것이다. 지식경영이 확립되기 위해서는 개인지식을 공유함으로써 조직의 지식으로 만들고, 또 그것을 적극적으로 활용토록 하는 문화가 가장 중요하다. 이러한 문화의 정착은 정보공유를 통해 개개인에게 실질적인 가치를 줄 수 있어야 궁극적으로 실현되는 것이다.
성공적인 지식경영을 위해서는 창조적인 문화 형성, 지식 공유 메커니즘 개발, 지식 네트워크 구축, 조직 구성원들의 신뢰에 바탕을 둔 자발성 유도, 전사차원의 전략적 접근 등이 필요하다. 또한 무엇보다 지식 자산의 평가가 필요하다. 현재 기업의 회계 장부에서 평가되는 지식의 가치는 특허권 지적 재산권 정도이다. 성공적인 지식경영을 위하여 기업 내에 존재하는 지식을 최대한 파악하여 그 가치를 현가로 환산해 보는 과정이 필요하다. 이를 통해 가치를 창출하고 있는 지식과 그렇지 않은 지식을 구분하여 정리, 강화하는 것이 중요하다.
지식경영은 단순한 시스템의 설치로 끝나는 것이 아니라 경영철학임을 인식해야 한다. 지식 경영의 성패의 가장 큰 요인은 조직 신뢰에 달려 있다. 가장 중요한 것은 지식경영의 시작과 끝이 \'사람\'임을 인식하는 것이다. 지식을 창조해 내는 주체도 사람이고, 지식을 관리하고 발전시키는 것도 사람이며, 그를 이용하여 부를 창출하는 것 역시 사람이다. 따라서 성공적인 지식경영의 도입을 위하여 인적자원 관리의 중요성을 인식할 필요가 있다.
하지만 현재 우리나라의 명예퇴직 제도는 이러한 인적자원 관리, 즉 암묵지를 형식지로 끌어내는데 악영향을 미치고 있다고 말할 수 있다. 앞으로 언제 기업에서 나와야할지 모르는 불안한 상황에서 직원들은 자신의 지식을 공유하는 것은 자신의 가치가 떨어지기 때문에 손해라고 생각하기 때문에 자신의 지식을 알리지 않기 마련이고, 또한 명예퇴직을 이용해서 금전적 이익을 챙기고 지식을 공유하지 않은채 자기 자산으로 남겨 다른 기업에 더 좋은 조건으로 이직을 시도하려는 경향도 있다.
또한 조직이 수평화되지 못한 상태에서 지식경영을 도입하려는 무리는 관료제에 익숙해진 고연령층 근로자의 체험적 지식을 이끌어내는데 많은 어려움을 겪게 했고 게다가 IMF 이후 불어온 명퇴바람으로 이런 지식을 채 끌어내지도 못한채 암묵지는 명예퇴직자와 함께 기업을 떠나게 되었다.
결국 기업에 남아있는 지식이라는 자원은 극히 일반적이고 실무에서 효율성을 높이기엔 부족한 것들만 남아있게 된다. 기업 내에 공유되고 있는 지식이 가치가 없다면 지식경영을 도입하기 위해 고비용을 투입해 설치한 시스템은 그야말로 아무런 가치도 창출하지 못하고 돈을 퍼부은 결과를 낳을 것이다.
현재 기업이라는 조직에 지식경영을 도입하는 과정에서 명예퇴직이라는 제도는 기업의 비용절감을 위해 운영되고 있지만 결국 기업이 부담해야할 비용은 더 커질 것이다. 명예퇴직에 따라서 기업이 감수해야할 비용이 크다면 기업은 상대적으로 비용이 적은 근로시간이나 임금조정을 통하거나 일시해고(layoff)로 대처해야하며 이는 곧 고용유지가 기업의 부를 증가 시켜줄 뿐 아니라 사회적으로도 실업자나 비정규직 근로자를 줄이는 등의 순역할을 하게 됨을 말한다.
현재 장기근속 근로자를 대상으로한 임금 피크제가 계속 논의 되고 있는 것과 같이 기업은 고용유지를 위한 노력을 계속해야한다. 지식경영의 도입에 따라서 기업내 조직에 유용하고 가치있는 지식을 공유하고 전달하는 직원에게 적절한 보상을 해줄 수 있는 제도를 만들어야 하고 이런 제도는 임금 피크제가 가지고 있는 한계 점을 지식공유를 통한 보상으로 장기근속 근로자들도 순수하게 자신의 능력으로 보상받는 연령차가 없는 순수한 능력보상제가 정착되게 될 것이다.
<<참고자료>>
-피터 드러커 미래경영 이재규 역 / 피터 F. 드러커 저 | 청림출판 | 2002년 07월
-지식의 지배 한기찬 역 / 레스터 C.서로우 저 | 생각의나무 | 2001년 12월
-자본주의 이후 사회의 지식경영자 이재규 역 / 피터 F. 드러커 저 | 한국경제신문사(한경비피) | 2000년 01월
-명예퇴직제 이승길 등저 | 중앙경제사 | 1996년 11월 등등

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