우리나라 노동제도에 관한 고찰

본문내용

뿐만 아니라 위헌성을 가진 조항이므로 삭제해야 한다.
(3) 직장폐쇄조항
_ 헌법 제33조의 노동기본권보장의 향유주체는 근로자만이고 사용자는 배제된다. 그럼에도 불구하고 노동쟁의조정법 제3조에서는 쟁의행위의 정의를 규정하면서 사용자의 직장폐쇄를 함께 열거하여 마치 사용자의 쟁의행위권도 인정되는 것으로 오해하게 한 규정은 문제가 있다. 만일 직장폐쇄를 사용자의 쟁의행위권으로서의 적극적 권리로 규정한 것이라면 우리 헌 법상 사용자의 쟁의권은 인정하지 않기 때문에 그것은 분명히 헌법에 위배된다. 노사간의 분쟁관계에서 형평(무기동권)이라는 관점에서 사용자에게도 실력행사의 수단을 인정할 필요가 있다는 주장은 시민법적 원리에 입각한 것이고 노동기본권 원리에는 배치된다. 자본측은 '생산수단(자본)'이라는 강력한 무기를 이미 가지고 있기 때문이다. 노동법의 기본관념의 하나인 '노사대등'이란 형식적 무차별적 균등의 의미가 아니고 노사의 실질적 평등화를 도모하는 것[117] 이다. 즉 사회적 약자인 근로자의 평등확보가 본래의 취지이다.
IV. 노동법개정 논의 및 그 운동전개
_ 이상에서는 현행 노동법의 제문제를 쟁점별로 논의했으나 현재 한국 노동법에 대한 다양한 입법론적 모색은 요컨대 그동안의 파행적 노동입법 전개과정을 통해 형성된 규범 상호간의 모순 충돌과 비노동법적 규정들을 제거하고 현대의 사회경제적 변화에 조응한 노동조합의 기능을 살려낼 수 있는 전면적 재구성이 필요하다는 것이다. 이러한 논의 가운데 노동법의 '통일법전 제정'의 주창이 있고, 노동쟁의조정법상의 조정제도를 전면 재검토하고 노동법원을 설치하여 권리분쟁적 노동분쟁을 효과적으로 해결할 수 있는 제도마련을 주장하기도 한다.
_ 특히 경영 인사문제를 둘러싼 노사분쟁문제에 대처하기 위해 노사공동결정제를 노사협의회법에 도입하는 방안이 강조되고 있다. 그리하여 현재 학계에서도 활발하게 연구 토론이 계속되고 있는 상황이다.
_ 1989년 3월 임시국회통과법안(노조법 노쟁법)은 대통령의 거부권행사에 의해 사장되었지만 그 법안 자체도 문제된 쟁점들에 대한 여야타협물로서 부분적인 해결에 그칠 수 밖에 없는 것이었다. 즉 6급이하의 공무원의 단결권 단체교섭권 인정, 노조설립신고증의 즉시교부제, 임시총회 소집절차의 민주성, 방위산업체 종사자의 쟁의행위권 인정(공익사업에 준함) 등이다.
_ 이 법안에 대해 대통령이 국회에 재의를 요구하면서 내세운 근거로는 공무원의 국민전체봉사자성, 예산법정주의, 설립신고증 교부에 있어 노동조합 실제구비여부에 대한 심사의 필요성, 남북분단 상황하의 국가안보의 필요성 등을 들고 있다.
_ 현재 한국정부 여당의 노동문제에 대한 치안정책적 대응발상 때문에 올바른 노동입법관철은 가까운 시간안에 달성되기 어려운 전망이었으나, 금년(1991)은 한국의 유엔가입이 실현되어 국제노동기구(ILO)에도 가입하지 않을 수 없게 됨으로써 노동법개정가능성의 새로운 정국이 마련되었다. 우리 정부는 지난 10월 9일 ILO헌장 수락동의안을 국무회의에서 의결하였고, 이제 국회에 제출하여 동의를 얻는대로 ILO측에 통고함으로써 자동가입된다. ILO에 가입한다 함은 ILO헌장상의 제 의무의 준수를 수락한다는 국제적 의사표시인 것이다. ILO가입국(회원국)은 ILO의 각 개별조약의 구체적인 비준여부와 상관없이 적어도 ILO기본정신과 성격에 부합하는 제 조치를 취할 의무를 부담하며, 다만 개별조약을 비준하여 체약국이 되면 그 의무의 정도 및 감시받는 절차의 차이가 있을 뿐이다. 요컨대 그 기본정신은 단결활동권 존중으로 표현 집약될 수 있으며, 회원국은 누구나 ILO에 부설된 '결사의 자유위원회'에 의해 단결활동권 침해여부를 감시받고 시정의 주의를 받게된다.
_ ILO노동기준과 국내기준을 비교할때 적어도 헌법상으로는 크게 문제가 없다. 우리헌법은[118] 근로자의 결사의 자유와 단결활동권(노동기본권)은 제21조 및 제33조에서, 그리고 사용자의 결사의 자유는 제21조에서 각각 보장하고 있다. 특히 근로자의 경우 결사의 자유 뿐만 아니라 그것을 넘는 특별한 보장으로서의 자주적 단결활동권(제33조)을 '근로자만의 기본권'으로 명문화함으로써 ILO정신과 부합되는 헌법임을 확인할 수 있다.
_ 다만 헌법 제33조 2항이 공무원근로자에 대하여는 특별한 제한의 가능성을 두고 있으나, 이것 역시 그 올바른 해석 여하에 따라서는 ILO정신에 배치되지 않을 수 있다. 즉 우리나라 헌법체계에서의 기본권조항의 해석 적용은 '모든 기본권의 최대한 보장, 불가피한 범위내에서의 예외적 제한'의 원칙(헌법 제37조)을 관철하여야 하기 때문에 공무원이라 할지라도 예외적 제한만 가능하고, ILO는 그것을 군대 경찰과 같은 공안공무원에 국한시키고 있다(조약87호 제9조, 조약 151호 제1조 3항).
_ 그렇다면 결국 헌법상의 노동기본권을 구체화한 하위법규들이 위헌적으로 또는 헌법정신에 못미치는 수준으로 제정됨으로써 ILO의 기본정신에 충돌되는 문제의 법규들이 존재하는 것이다. 요컨대, ILO헌장 및 기본조약과 정면 충돌되는 노동관계법조항은 현행헌법에도 저촉되는 위헌적 규정인 것이다. 그리하여 이는 이번 ILO가입을 계기로 본격적이고도 전향적인 개정의 당위성을 말해주는 것이라 하겠다.
_ 우리는 이미 80년대 초부터 노동법개정의 필요성을 제기하여 논의해 왔는데, 그 방향은 바로 ILO헌장 및 기본조약들과 전적으로 일치하는 것이었다. 노동법개정방향은 크게 2측면의 내용을 담고 있는바, 하나는 법리적으로 용납되기 어려운 법제의 개선이고, 다른 하나는 보다 나은 법제, 즉 노동법원리와 정신에 부합되는 보다 향상된 조합활동 및 노동기준의 확보를 위한 개정의 요구이다.
_ 그리하여 노동운동권에서는 현재 전국노동조합협의회(전노협), 업종별노동조합회의 등이 중심이 되어 'ILO기본조약비준 및 노동법개정을 위한 전국노동자 공동대책위원회'(공대위)를 구성하고 공청회, 국회청원, 각 지역별 토론회조직, 노동악법개정 등반대회, 전국노동자대회개최 등 활발한 운동을 다시금 전개하고 있다. '공대위'가 재정의 필요성 있는 문제조항으로 제시하고 있는 '집단적 노사관계법'의 개정골자는 다음과 같다.

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