일본 근로자 파견법의 고찰

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, 派遣勞動者の實態と派遣法見直しの方向, 19면). 그 외, 中野麻美, 派遣法の課題と問題點, 「季刊勞動法」 169호, 51-54면 참조.
주44) 西谷敏/脅田滋, 派遣勞動の法律と實務, 242-243면에서는 수수료의 일정한 한도를 규정하든지 동종의 근로자의 동일 임금의 원칙 등을 제시하고 있다.
4. 노동 사회보험
_ 동법 제30조에서는 파견사업주에 대하여 파견근로자 등의 복지증진에 노력하도록 하고 있다. 그러나, 구체적으로 노동보험, 사회보험에 관한 어떠한 특례도 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법상의 노동재해에 대한 책임도 파견사업주가 그 책임을 진다.
_ 노동보험, 즉 노동재해보상보험법과 고용보험법상의 보험의 경우에, 상용근로자만으로 구성되는 특별근로자 파견사업의 파견근로자는 법적으로 문제가 되지 않으나 일반근로자 파견사업의 근로자 가운데 등록형 근로자인 경우에는 위 노동보험의 적용을 받기가 상당히 곤란하다.주45) 가장 큰 이유로서 파견근로자의 파견기간이 짧은 것 등 가입자격(실업전 1년간 1월에 14일 이상 근무한 월이 6월 이상)이 주어지지 않는 것을 들 수 있다. 그 외에도 사업주와 근로자가 노동보험에 관하여 잘 인식하고 있지 못한 것도 지적할 수 있겠다.주46)
주45) 香川孝三, 勞動者派遣法の評價と直見しの時點, 「季刊勞動法」 150호, 107면에 의하면 특정 일반근로자 파견사업의 고용보험 가입률은 각각 19.15% 7%(후자는 5인 이상 가입자 있는 것)에 지나지 않는다.
주46) 西谷敏/脅田滋編, 派遣勞動の法律と實務, 204면 참조. 이외에 근로자 파견을 받는자를 노동재해보상보험법의 적용사업장으로 하여 노동안전위생법상의 감독기관과 통일을 기할 필요가 있음을 지적하고 있다.
_ 사회보험, 즉 건강보험법과 후생연금법(일반인의 경우는 국민건강보험법, 국민연금법)상의 사회보험의 경우에도 위 노동보험과 같은 문제가 지적될 수 있다.주47)
주47) 香川孝三, 勞動者派遣法の評價と直見しの時點, 107면에 의하면 노동보험보다도 사회보험의 가입률이 더욱 낮다고 한다.
_ 이와 같이 파견근로자의 각종 보험의 가입률이 현실적으로 낮다고 하는 것, 다른 근로자 등과의 보험료부과의 형평성, 재정적인 문제 등이 있겠으나, 그 수[339] 의 꾸준한 증가 등을 고려할 때에 특례규정의 제정 또한 신중히 검토되어야 하겠고, 나아가 무엇보다도 중요한 것은 사업주에 대한 철저한 감독주48) 및 동제도에 관하여 당사자에게 널리 주지시키는 것이라고 생각된다.주49)
주48) 보험료를 파견노동자의 임금에서 충당하는 사례가 있는바(角田邦重外 심포지엄, 勞動力流動化時代の派遣勞動の問題點, 「勞動法律旬報」 1300호, 11-12면, 18면), 이러한 것은 수수료의 문제와도 관련이 있지만 행정당국의 철저한 감독이 행하여지면 어느 정도는 보험의 가입률을 향상시킬 수 있다고 생각된다. 노동조합의 근로자 공급사업의 경우는 무료인데 이 경우의 보험료의 사용자 부담을 어떻게 하여야 하는가 하는 문제도 남는다.
주49) 이들 보험에 관하여 상세한 것은 安西愈, 勞動者派遣法の法律實務, 442-470면 참조.
5. 집단적 노동관계법
_ 동법은 이른바 집단적 근로관계에 관하여도 특례를 규정하고 있지 않다. 다만, 근로자 파견을 공급받는 자에게 동법 제27조가 파견근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 한 파견계약의 해제를 금지하고 있고, 동법 제40조가 고충처리와 관련한 규정을 두고 있을 뿐이다. 동법의 국회에서의 심의과정에서도 단체교섭에 응할 의무에 관하여 질의가 있었으나 행정당국은 법원 또는 노동위원회에서 결정할 문제라고 답하였다.주50)
주50) 白井普太郞, 勞動者派遣法の理論, 46-47면.
_ 결과적으로 집단적 근로관계와 관련하여서는 앞의 보험의 경우와 같이 기존의 법의 해석에 의하게 되어 있다. 해석론상의 문제로서 근로자 파견을 공급받는 자의 파견근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 한 불이익 처분, 단체교섭의 거부 등이 노동조합법상의 부당노동행위에 해당하는가 그리고 그 대상은 어디까지 인정될 것인가, 쟁의권이 보장되어 있는 파견근로자의 쟁의권이 금지된 사업장에서의 쟁의권 행사는 용인되는가, 파견공급을 받는 사업장에서의 쟁의행위로 인하여 파견근로자의 근로가 제공되지 못했을 경우의 임금의 지급문제 등을 들 수 있다.주51) 그러나 해석론에 의하면 견해가 대립될 수 있다. 예컨대 위 단체교섭의 거부의 부당노동행위의 성립 여부에 관하여도 이를 긍정하는 설과 부정하는 설로 나누어진다.주52)
주51) 西谷敏/脅田滋編, 派遣勞動の法律と實務, 186-197면 참조; 安西愈, 勞動者派遣法の法律實務, 472-490면 참조.
주52) 긍정하는 것으로, 西谷敏/脅田滋編, 派遣勞動の法律と實務, 190면. 부정하는 것으로, 安西愈, 勞動者派遣法の法律實務, 476-477면 및 488-489면.
_ 이와 같은 해석론상의 대립을 해결하기 위하여는 동법의 특수성을 고려하여 입법적으로 해결하는 방법이 바람직하다고 생각된다.
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6. 근로자 파견계약과 대등성
_ 파견근로자의 근로조건의 대부분은 근로자 파견사업주와 근로자 파견공급을 받는 사업주와의 파견계약에 의하여 결정된다. 그러나 이 파견계약의 당사자 사이에는 근로자 파견사업이 많으면 많을수록 근로자 파견공급을 받는 사업주의 입장은 강하게 된다.주53) 이러한 경우에 있어서 파견계약의 당사자의 실질적인 대등성을 확보하기 위한 조건으로서는 어떠한 것이 있겠는가? 동법의 입법론, 해석론, 운영에 있어서 충분히 고려되어야 할 것으로 생각한다.주54)
주53) 山本吉人, 均等法 派遣法の運用と課題, 「季刊勞動法」 144호, 17면.
주54) 기타 입법론으로서, 民主法律協會의 「勞動者派遣法の見直しに關する意見書」를 들 수 있는데 여기에서는 11항목에 걸쳐 입법제안이 제시되었다(「勞動法律旬報」 1237호, 26-29면 참조). 그리고 일본의 "근로자 파견법"의 소론을 정리함에 있어서는, 勞動省職業安定局 民間需給調整事業室 五月女裕(勞動事務官), 志村幸久(企劃係長), 鈴木徹(勞動者派遣事業係長)의 자료제공 및 면담에 의한 바가 컸다(1994년 2월 25일). 지면으로나마 감사드린다.

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