인사관리 - 대한항공 인사고과시스템

목차

Ⅰ. 서론

1. 연구 주제
2. 주제선정 배경
3. 연구 목적
4. 연구 방법

Ⅱ. 본론

1. 대한항공의 인사고과제도의 분석(인사고과제도의 운영체계)
1.1 기본 인사 철학 및 운영체계
1.2 발휘역량 측정
1.3 성취업적 측정
1.4 인물유형/ 직무적성 조사
1.5 상사 Leadership 조사
1.6 Feedback
1.7 다면평가 방식

2. 대한항공의 인사고과제도의 문제점
2.1 실제 평가자가 느끼는 문제점
2.2 직종의 다양함에 따른 문제점
2.3 관대화, 중심화 경향
2.4 평가결과 비공개에 따른 문제점

3. 대한항공의 인사고과제도의 개선방안
3.1 미래에 지향하는 인사고과의 방향
3.2 직종의 다양함에 따른 문제점 해결방안
3.3 관대화, 중심화 경향의 해결방안
3.4 평가결과 비공개의 문제점 해결방안
3.5 서양의 평가사례

Ⅲ. 결론

1. 내용 요약 및 정리
2. 바람직한 인사고과 시스템

<참고문헌>

본문내용

특기 사항란에 업무 수행 관련(장단점)에 대해서 200자 이내로 기술하여 평가하는 것이다. 또, 인물/직무 적성의 경우 다양한 항목을 정의하여 그 경향성을 표시하는 것으로 측정을 하고 있다. 즉, 성격이나 문제 접근 방식, 문제 해결 방식들을 극단적인 이분법으로 구분하여 그 정도나 경향성을 측정하는 것이다.
대한항공의 상사 리더십 평가는 주로 관리자로서의 기본자질(조직관리측면 중심)에 대한 평가로 이루어진다. 상사는 지도자, 조언자의 입장에서 부하들을 지원해 주고 회사의 목표를 달성할 수 있도록 도와주는 역할을 하는 사람으로 부하의 능력을 개발, 육성하고 이를 활용하는 데 적극적인 자세를 취해야 한다. 대한항공의 상사 리더십 평가는 부하직원들의 정기적인 평가로 이루어진다.
대한항공의 상사 리더십의 평가방식을 살펴보면 직속상사의 조직관리 부분을 중점으로 총 7개 항목을 측정한다. 리더십의 주요 Category로는 Envisioning, Energizing, Emotional Intelligence 등이 있다.
Envisioning항목에서는 주로 상사가 올바른 판단을 내리는 의사결정능력이 있는지, 업무의 성과와 책임을 부하직원들과 공유하는지, 인재양성노력이 있는지 등을 평가한다. Energizing항목에서는 유머, 부하직원에 대한 칭찬, 독려, 직원들의 의견청취, 조직의 발전을 위한 변화촉진노력 등을 평가한다. 유머감각은 대인관계를 원만히 하고 효과적으로 상대방을 설득하여 경쟁력을 확보하는데 있어 커다란 능력으로 상사의 리더쉽 항목에서 빠질 수 없는 요소이다. 부하직원에 대한 칭찬, 독려와 직원들의 의견을 청취하는 것 또한 팀을 이끌어 나가는데 필수적이다. 마지막으로 Emotional Intelligence항목에서는 감정조절능력, 타인감정에 대한 이해능력 등을 평가한다.
대한항공 인사고과시스템의 평가결과 FEED-BACK은 평가대상자에 대한 FEED-BACK과 평가자(주로 상사)에 대한 FEED-BACK으로 나눠 살펴볼 수 있다.
우선 평가대상자에 대한 FEED-BACK은 평가대상자에게 개인별 Competency 측정결과를 상대 점수화하여 공개하는 방식으로 이뤄진다. 단 평가결과를 공개할 때 타인과 비교할 수 있는 data의 공개는 하지 않는다. 개인별 Competency는 Decision making능력, 자원배분능력, Team work 향상에의 기여도, 인재양성, 원가의식(원가절감), 변화와 혁신주도, Negotiation, 정보관리능력에 대한 측정으로 이뤄진다.
대한항공은 평가절차를 공정하게 운영하기 위해 다면평가제도를 사용하고 있다. 다면평가제도는 360도 평가, 전방위 평가를 의미한다. 이는 단순히 직속상관으로부터 평가를 받는 것이 아니라 본인, 동료, 상사, 부하직원, 내부고객, 외부고객 등 여러 분야의 관련자로부터 평가 및 피드백을 받는 제도를 의미한다. 즉 인사평가의 주체를 늘린 것이다. 이렇게 피평가자를 상사와 동료, 부하에 의해 평가를 받게 함으로써 평가과정에서 발생할 수 있는 중심화, 관대화 경향의 문제를 해결하고 평가의 오류를 줄여 높은 공정성을 확보할 수 있다. 또 직원의 참여를 증진하여 사기를 높일 수 있고 직원 개인의 행동을 조직의 가치, 전략과 연계시킬 수 있다.
2. 바람직한 인사고과 시스템
기업문화는 인적자원관리 제도의 올바른 지침을 제공하는 기능을 한다. 잘 형성된 기업 문화는 승진, 급여, 교육훈련, 인사고과 등의 인적자원관리활동의 평가기준 역할을 수행함으로써 효율적인 의사결정과 통제를 가능하게 한다. 대한항공의 기업문화의 특징은 온정적인 면을 강조하는 것으로 이를 바탕으로 인사고과시스템을 운영해 나간다. 대한항공이 지향해야 할 인사고과시스템의 특징으로는 다음의 4가지를 들 수 있다.
- 인간존중경영의 정착
인간존중의 개념을 인간의 수단적 측면에서가 아닌 근본적인 휴머니즘에 입각하여 인간적 신뢰, 개성존중, 개인의 능력과 목표중시, 보람된 직장생활 등에 초점을 두고 이러한 정신들이 반영될 수 있는 방향으로 평가제도를 설계한다.
- 합리성의 중시
지금까지 우리나라 인사관행의 대부분은 합리적이고 객관적인 기준에 의한 인사관리라기 보다는 온정주의적이고 비합리적인 기준들이 지배적이었다. 따라서 그러한 기준에 의거한 인사관리는 종업원의 신분관리적 측면이 강조되어 주된 관심이 승진이나 급여관리의 분야에만 치우쳐 왔다. 그러나 합리적인 인사관리는 구성원들의 신분관리 측면보다는 구성원들의 육성, 개발이라는 측면이 강조되어야 하며 이를 위해서는 능력위주의 인사관리가 이루어져야 한다. 또한 합리적인 인사관리는 구성원들의 평가제도에 대한 신뢰와 수용을 바탕으로 구성원들의 능력과 경력개발을 도모함으로서 인재육성을 중시해야 할 것이다.
- 공정성의 확립
조직 내에서 구성원들에게 가장 중요한 것은 공정한 인사관리이다. 공정성은 구성원들이 조직생활전반 특히 인사관리와 관련된 만족의 결정요인이며 공정성은 특히 평가나 이의 활용과 가장 민감하게 관련된다.
- 생산성의 증대
인사관리의 궁극적인 목표는 1인당 생산성을 증대시킬 수 있도록 하는 것이며 이를 위한 인사관리의 여러 제도나 기준들이 인간중시의 이념을 바탕으로 합리적으로 설정되고 공정하게 운영되어야 한다. 그러므로 인사평가제도 개선의 기본방향은 생산성 증대를 통한 평가제도가 될 수 있도록 설계되어야 한다.
< 참 고 문 헌 >
김성환, K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률헙회, 1998
김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1999
박기찬, 연봉제하의 전략경영을 위한 팀업적평가, 한국능률협회, 1997
박준성, 인재육성형 신인사제도, 비 북스, 1995
삼성이데아 편집국, 인사고과 이렇게 한다, 삼성이데아, 1998
안희탁, 한국기업의 인사평가제도, 한국경영자총협회 부설 노동경제연구원, 1990
신유근, 경영학원론, 다산출판사, 2001
박오수, 종합근무평정제도 진단 및 개선방안에 대한 연구, 서울대학교 경영대학 경영연구소(1991)
< 참고한 web-site >
대한항공 홈페이지 www.koreanair.co.kr
삼성경제연구소 www.seri.org
LG경제연구소 www.lgeri.com

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