연봉제의 허와 실, 도입사례

소개글

연봉제의 허와 실, 도입사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연봉제에 관한 이론적 고찰
1. 연봉제의 의의
2. 연봉제의 도입배경
3. 연봉제의 유형
4. 연봉제의 장ㆍ단점

Ⅲ. 우리나라 기업의 연봉제 도입현황과 특성 및 평가
1. 우리나라 기업의 연봉제 도입사례
2. 우리나라 기업에 도입된 연봉제의 전반적 특성
3. 우리나라 기업에 도입된 연봉제의 성과와 문제점
4. 연봉제의 성공 5조건

Ⅳ. 결론

본문내용

않더라도 다음 해에 열심히 노력하면 회복이 가능하기 때문에 패자부활식이라고 말하기도 한다.
연봉조정에 있어서는 상당수 기업들이 전년도 물가인상률 등을 감안한 베이스 업(Base-up)을 기본급에 적용하고 있는데, 이는 개인별 평가결과에 관계없이 연봉제의 적용을 받는 전 사원에게 동일하게 일정비율을 높여주는 제도로서 주로 노조원에게 적용되는데 이 때 인상률은 물가상승률과 임금수준을 고려해서 결정한다. 현재 삼성그룹, 대상그룹, 효성그룹 등이 베이스 업을 채택하고 있다.
3. 우리나라 기업에 도입된 연봉제의 성과와 문제점
우리나라 기업들이 연봉제를 도입해서 시행한 기간이 길지 않기 때문에 도입결과를 평가한다는 것이 다소 이른 감이 있지만, 현 시점에서 연봉제 도입에 따른 직접적인 성과와 도입 후에 나타난 문제점을 중심으로 연봉제 도입에 따른 공과를 평가해 보고자 한다.
연봉제 도입의 실무주체로서 기업의 인사담당자들은 연봉제 도입에 따른 효과로 다음과 같은 점을 들고 있다.
-변동급으로 임금체계의 탄력성 확보
-우수인력에 대한 상대적 보상심리를 충족시켜 동기부여 및 우수인력 유지효과 큼
-평가에 대한 공정성이 향상되고 상사와 부하간의 의사소동이 원활해짐
-능력과 업적이 연봉인상에 직결되므로 능력발휘를 위한 동기부여가 가능하고 이를 통한 조직활성화 및 사기앙양
-파격적인 인사가 가능하고 우수인력의 과감한 채용이 용이
-연공이 불식됨으로써 조직활성화를 가져 옴
-도입초기 염려하였던 사기저하 문제는 없었고 오히려 성과주의 사상이 뿌리내려 의욕을 자극하는 등 의식개혁의 사상이 마련됨
-임금체계가 단순화되고 임금관리가 용이해졌음
이상에서 거론하고 있는 연봉제의 도입효과 중 구체적으로 어떤 항목의 효과가 얼마나 나타날 것인가? 이에 대해서는 ‘99년 실시된 노동부의 실태조사가 해답을 줄 수 있을 것인데, 연봉제 도입이후의 해당기업의 성과로는 ’임금관리의 효율성증진‘ 효과가 컸다는 응답이 74.0%나 되었으며, 그 밖에 ’생산성 향상‘(58.6%),’인력조정의 유연성 제고‘(53.3%)의 성과가 컸다는 응답이 성과가 작았다는 응답보다 많았으나, 반대로 ’인건비 절감‘은 성과가 컸다는 응답(30.6%)이 성과가 작았다는 응답(58.4%)보다 더 적었다.
한편 2000년에 실시된 노동부의 실태조사에서는 위의 항목들 이외에 연봉제 실시업체 중 44.8%가 연봉제 실시이후 ‘직원들의 태도변화’에 효과가 컸다고 응답하였다.
또한 최근 대한상공회의소에서 국내기업과 외국인투자기업을 대상으로 연봉제 도입현황을 조사한 바에 따르면, 연봉제 실시성과로서 임금관리의 효율성 증진부문에서 연봉제 실시성과가 가장 크고, 다음으로 생산성향상, 인력조정의 유연성 제고의 순서로 성과가 컸으며, 인건비 절감이 가장 성과가 낮은 것으로 나타나 상기의 노동부 연봉제 도입성과에 관한 실태조사 결과를 뒷받침해 주고 있다.
<표> 연봉제 실시후 성과 (단위 : %)
생산성 향상
인건비 절감
임금관리의
효율성증진
인력조정의
유연성제고
매우 작다
4.1
14.8
2.4
6.1
작다
26.0
43.6
12.6
28.6
크다
53.6
27.2
62.5
48.1
매우 크다
4.9
3.4
11.4
5.1
무응답
11.4
11.0
11.0
12.0
자료 : 노동부, 연봉제 및 성과배분제 실태조사 보고서, 1999.
이와는 반대로 기업의 인사담당자들은 연봉제 도입에 따른 문제점으로 아래의 사항들을 지적하고 있다.
-관리자들의 평가에 대한 부담이 커지고 납득성 있는 평가의 어려움
-단기적인 업적중시로 장기적이고 생산성향상에 소홀
-도입초기 인건비 부담의 증가
-평가기준이 불명확하고 평가의 불공전성으로 인한 연봉책정의 신뢰성
-급여비밀주의에 대한 정서적 반발
-사원상호간의 불필요한 경쟁으로 의욕저하와 내적 갈등 초래
-한국적 풍토에서 급여가 내려간다는 상황을 잘 납득하지 못함
-능력주의가 지나쳐서 조직전체의 사기저하 초래
이상에서 언급하고 있는 문제점들 중에서 어떤 문제점이 실제로 크게 나타날 것인가? 이에 대해서는 99년 실시된 노동부 실태조사에서 구체적인 해답을 찾아볼 수 있는데, 연봉제의 문제점이 무엇인가에 대한 질문에 ‘평가에 대한 불신감’이 35.9%로 가장 많이 응답하였으며, 그밖에 ‘단기실적에 치중’(24.3%), ‘동료상하간 지나친 경쟁의식’(12.6%), ‘고용불안확산’(7.7%)의 순서로 응답하였다.
대한상공회의소의 2000년 실태조사에서도 연봉제 실시 후 나타난 문제점으로 ‘평가에 대한 불신감 팽배’, ‘단기적인 실적에 치중’, ‘동료상하간 지나친 경쟁의식’의 순서로 응답하여 상기결과와 극히 유사가 결과가 나타났다.
한편, 기업측의 시각과는 달리 종업원의 입장에서 보면 연봉제가 IMF체제라는 특수 상황과 맞물려 정리해고를 위한 정지작업 또는 임금삭감을 위해 도입되고 있다는 거부감이 크며, 능력주의 강화라는 명분만 내세울 뿐 업종별, 직위별 공정한 능력평가 기준이 없는 상황에서 임금삭감용으로 악용되고 있다는 인식이 현저한 것으로 나타났다. 또한 연봉제라는 명분하에 연공서열을 무시, 젊은 팀장 밑에 상위 직급자들을 배치해 무언의 퇴사압력수단으로 이용하고 있다는 비판도 제기되고 있다.
그러면, 국내기업들이 도입, 시행하고 있는 연봉제는 도입의 기본취지가 제대로 잘 지켜지고 있는가? 이에 대해서 대한상공회의소 부설 한국경제연구센터에서 연봉제를 실시중인 18개 국내기업의 근로자 573명을 대상으로 실태조사를 한 결과가 좋은 참고가 된다.
상기 조사에 의하면, 연봉제하에서 국내기업의 대리급 이하 평사원 중 무려 61%가 자신이 갖고 있는 능력의 절반도 발휘하지 못하고 있다고 응답했다. 반면에 국내의 외국기업에 근무하는 직원의 32%가 보유능력의 90% 이상을 활용하고 있다고 대답했고 절반 미만을 쓴다는 응답은 4%에 불과했다. 국내기업의 대리급 이상 31%도 보유능력의 90% 이상을 활용하고 있다고 응답하여 국내 기업 근로자들은 특히 하위 직급에서 능력발휘를 제대로 하지 못하고 있는 것으로 드러났다.
대한상공회의소는 외국계 기업들이 업무능력과 자질에 따라 직원들을 적절한 부서에 배치하기

키워드

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