조직행동에 있어서의 피그말리온 효과와 기대이론의 적용과 그 중요성

소개글

조직행동에 있어서의 피그말리온 효과와 기대이론의 적용과 그 중요성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 피그말리온 효과(Pygmalion Effect)
2. 기대이론(Expectancy Theory)

Ⅲ. 결론

본문내용

고 있다. 그리고 이러한 낮은 측정치의 연령층간 차이를 보면 세 가지 아주 낮은 수단성을 나타내는 보상에 대해 연령층간의 차이는 나타나지 않고 있다. 또한 유의성의 분석에서도 보든 보상형태에 대해 보통이상의 선호도를 가지고 있지만 보너스나 월급 , 승진, 그리고 자율성에 대한 선호도는 연령층간에 차이가 없다.
이상의 결과로 보면, 연령층에 상관없이 모든 연령층에서 행위추진력이 낮은 이유 중의 하나로서 월급이나 보너스의 인상, 승진 그리고 직무상의 자율성 등이 보상에 대한 구성원들의 선호도(유의성)는 큰 데 비해, 자신들의 노력에 의한 우수한 성과가 이들 보상을 가져다줄 가능성(수단성)이 아주 적다고 생각하고 있는 것으로 추론할 수 있다. 결국 이는 조직에서 제도적으로 이들 보상에 대한 공정성을 인식(수단성에의 중요한 요소)시키지 못하고 있는 것이 그 이유라고 할 수 있겠다. 그러므로 조직구성원의 직무수행활동의 추진력을 높이는 데는 수단성의 제고 노력이 필요하며 이의 제고를 위해서는 보상제도를 구성원들이 성과에 기초하는 형태로 바꾸는 노력이 요구된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 조직의 관리에 있어 중요한 역할을 차지하고 있는 개개인의 행동에 영향을 미치는 요인인 피그말리온 효과(Pygmalion Effect)와 기대이론(Expectancy Theory)에 대해 논문 연구 등을 통해 구체적으로 접근해 보았다. 조직의 목표 달성과 성과 도출은 개개인에게 어떤 식으로 동기부여를 하느냐에 따라 다르게 나타나는데, 이번 과제를 통해 동기 부여를 하기 위해 위 두 이론이 동기 부여 방법의 중요한 요소 중 하나임을 알 수 있었다. 피그말리온 효과(Pymalion Effect)는 다른 사람의 기대가 자신의 행동을 규정짓는 행위이고, 기대이론(Expectancy Theory)은 자기 스스로가 목표에 대해 인지하는 정도에 따라 그 후의 동기 유발이 생긴다는 점에서 약간의 차이가 있지만, 공통적으로 두 이론은 동기부여와 직무 성과와 밀접한 관계가 있으며 교육, 경제 등 여러 분야에 적용되었다는 점에 초점을 맞췄다.
피그말리온 효과(Pymalion Effect)는 자기 충족적 예언(Self-fulling Prophecy)라고도 불리는 것으로, 상대방에 대해 자신이 지닌 기대나 선입견 등이 그 상대방에게 영향을 미쳐, 상대방이 그 기대에 부응하는 행동을 보이게 되고 그리하여 자신의 원래 기대나 선입견 등이 성취되는 현상이다. 이는 본래 심리학과 교육학에서 쓰이는 용어이나, 본 레포트에서는 기업에서의 적용사례와 비교하여 살펴보았다. 각각 다른 분야인 만큼, 용어의 해석도 다르게 나타나고, 적용 방법 또한 다르게 나타났다. 교육 분야에서는 인격적 대우가 중시된 반면, 기업체에서는 중요 업무에 대한 위임, 자신감 고취 등의 요소가 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
기대이론(Expectancy Theory)에서는 브룸(Vroom) 브룸(Vroom)의 기대이론: 브룸의 기대이론에 의하면 기대감(expectancy), 유의성(valence), 결과 또는 보상(outcome or reward), 수단성(instrumentality), 행동선택(choice behavior)의 5가지 변수가 동기행동의 중요한 요인이 되고 있다고 한다.
의 이론에 초점을 맞췄다. 그의 이론은 어떤 일을 하게 되는 사람의 동기는 적극적이든 소극적이든 간에 자신의 노력의 결과에 대해 스스로 부여하는 가치에 의해 결정될 것이며, 또한 자신의 노력이 목표를 성취하는데 실질적으로 도움을 줄 것이란 확신을 갖게 될 때 더욱 크게 동기부여를 받는다는 것을 의미 한다. 기대이론 또한 기업체와 교육 분야에서의 적용 사례를 살펴보았다. 직무 분야에서는 연봉제 도입이 그 한 예이다. 능력위주 임금 체계가 구성원들로 하여금 도구 성을 지각하게 하기 위해서는 실제로 받는 연봉 액수가 아니라 연령에 관계없이 절차 공정성이 중시됨을 알 수 있었다. 또한 교육 분야에서는 교사의 기대이론이 긍정적인 효과를 일으킬 수도 있지만, 자신의 기존 선입관으로 아이를 판단하여 계층별 교육 불평등을 초래 할 수도 있다는 가능성도 살펴 볼 수 있었다.
두 이론에 대해 여러 논문 연구 결과를 살 펴 보면서, 같은 용어의 이론들이 분야에 따라 다양하게 해석되고 적용 된다는 사실을 발견 할 수 있었다. 하지만 학교든, 기업이든 개개인이 모여 구성하는 한 조직체에서 각 구성원 개개인을 어떻게 격려하고 지지하느냐에 따라 그 조직이 달성하고자 하는 목표에 근접 할 것이란 점을 조직의 상부 구성원들은 반드시 명심해야 할 것이다.
<참고논문>
박승동(1997), “기대이론을 중심으로 한 연령층별 직무관련 행위추진력에 관한 탐 색적 연구”, Journal of Business Research
박희숙(1997), “자기 충족적 예언이 학습에 미치는 효과”,生活硏究, 서울 : 효성여자대학교 학생생활지도연구소, pp. 55-64
서용원, 오인수 (2001), "피그말리온 리더십 행동의 규명 및 측정 (The Identification and Measurement of Pygmalion Leadership Behaviors in Work Organizations)", 한국심리학회지 산업 및 조직
심재우(2002), 능력주의 임금체계에서의 도구성 지각에 관한 실증 연구 - 절차 및 배 공정성의 역할을 중심으로, 고려대 석사학위 논문.
이 정(2003), "리더십 類型이 組織沒入에 미치는 影響에 관한 硏究", 기업경영연구, 서울 : 한국기업경영학회, pp. 111-138
이천기(1985), "모티베이션에서의 기대이론과 모형에 관한 연구", 人事管理硏究, 서울 : 韓國人事管理學會, pp. 95-122
황기우(1996),“교사의 기대이론에 관한 사회학적 분석”, 安岩敎育硏究 , 서울 : 安岩敎育學會, pp. 181-201
(다음의 논문들은 조원들이 출처를 밝히지 않아 저작년도 등의 정보가 빠진 자료들입니다.)
임학빈, 서명원‘Vroom 의 기대이론에 의한 ERP 구현의 모티베이션 분석’
이수화, 브롬의 기대이론 타당성 연구 전남대 석사논문
이 정, 피그말리온 리더십 행동의 조직 효과성.

키워드

피그말리온,   기대이론,   조직,   조직행위론,   브룸