임금피크제의 우리나라 현황

소개글

임금피크제의 우리나라 현황에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제제기
2. 연구목적

2. 본 론
1. 임금 피크제의 정의
1) 일자리 나누기의 개념 및 의의
2) 일자리나누기 제도의 다양한 유형
2. 일본의 유래 및 현황
3. 임금피크제 국내 현황
4. 임금피크제의 유형 및 사례
1) 정년보장형 임금피크제 유형
2) 고용연장형 임금피크제 유형
5. 임금피크제 도입 시 고려요인
1) 임금커브의 유형
2) 임금 굴절연령
3) 임금감액율
4) 임금구성항목의 조정
5) 퇴직금
6) 국민연금
6. 임금피크제에 대한 근로자, 기업, 정부의 입장
1) 근로자
2) 기업
3) 정부

Ⅲ. 결 론

본문내용

줄더라도 정년을 보장받음으로써 불안하지 않은 직장생활을 할 수 있다고 말한다.
2) 기업
일반적으로 기업 내부에서 고령근로자에 대한 인식은 ‘작업속도는 느리고 신기술에 대응하지도 못하면서 임금만 높다’라는 것이다. 따라서 기업의 입장에서는 현재의 연공제에 의거하여 생산성이 극히 떨어지는 고령에 고액의 임금을 제시하는 것보다 정년을 보장해줌으로써 임금을 삭감하는 임금피크제를 선택하는 것이 유리하다.
임금피크제에 부정적인 일부의 기업은 임금피크제가 기업의 근로자에 대한 해고의 자유를 제약한다고 본다.
3) 정부
정부는 우리사회의 급격한 고령화에 대한 정부의 정책적 대안으로 임금피크제 도입을 적극 추진하고 있다.
우리나라 대다수의 기업은 정년제를 채택하고 있으며 이들 기업의 평균 정년 연령은 55세 정도인데 이것의 문제는 정년제가 정년 연령까지의 고용을 보장하는 것이 아니라 정년 연령 이전에 조기 퇴직하여 55세 정년이 사실상 사문화 되고 있다는 것이다. 조기 퇴직의 가장 큰 이유는 연공제를 임금체계로 사용하기 때문이므로 이를 감안하면 임금피크제를 도입하는 것이 바람직하다.
즉, 임금피크제의 도입은 기업 측에서는 정년 후 근무 기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있게 하고, 근로자 측에서는 임금이 다소 줄더라도 정년을 보장 받음으로써 불안하지 않은 직장생활을 가능하게 하고 이는 곧 고령자 스스로 노후생활자금을 마련하게 하여 연금재정의 악화와 자녀에게 의지하는 문제를 본질적으로 해결할 수 있게 함으로, 임금피크제는 노사 양측 모두에게 유리한 제도이다.
Ⅲ. 결 론
한국은 IMF 구제금융 이후 비정규직 사원이 급증하는 등 노동시장을 둘러싼 환경의 변화가 빠르게 진행되고 있으며 기업의 구조조정 등의 영향으로 고령자의 고용이 위협을 받고 있다. 고령자의 고용안정을 위해서, 임금피크제의 도입을 적극적으로 검토할 필요가 있다.
이러한 임금피크제가 성공적으로 정착되기 위해서는 임금피크제 시행에 따라 있을 수 있는 각종 부작용과 그로 인해 나타날 수 있는 여파를 최소화하기 위한 제반 여건의 정비가 우선되어야 한다.
첫째로, 고령자의 고용확대제도와 임금피크제가 고령자 노동력을 값싼 인건비로 착취하는 수단으로 이용되지 않도록 하기 위한 정책적인 규제가 필요하다. 일본의 ‘고령자고용안정법'등과 같은 법제를 정비하여 고령 근로자 고용에 대한 의무비율을 정하고, 고령 근로자를 고용하는 기업에 대한 지원이 이루어져야 한다. 또한, 산업별로 고령자의 모델임금액 가이드라인을 제시하여 임금피크제를 통해 삭감되는 임금선이 불합리하거나 불공평하지 않도록 하여야 하며, 임금피크제를 통해 있을 수 있는 정년 이후의 고용에 관한 사항도 취업규정에서 명시하여 근로자의 권익 보호에 힘써야 한다.
둘째로, 현재 우리나라는 기업의 기준이나 필요성에 따라 대상자를 한정하여 임금피크제를 적용하고 있다.(고용연장형의 경우) 이는 임금피크제를 시작한 일본에서도 크게 다르지 않아, ‘희망자 전원’이 아니라 대상자를 한정하여 적용하고, 대상자를 한정하는 경우에도 시험 등을 통한 경우가 많아, ‘재고용’이나 ‘고용연장’제도가 아니라 ‘신규채용’제도와 다를 바가 없다는 비난의 목소리가 크다. 임금피크제가 제대로 정착하기 위해서는 ‘희망자 전원’에게 적용해야 할 것이며, 동시에 고령자에게 적합한 ‘업무의 개발’과 ‘일자리의 확보’, 그리고 ‘다양한 고용형태의 개발’이 선행되어야 한다. 또한 삭감되는 임금을 일부 대체하여 고령 근로자의 생활주기에 맞는 복지혜택을 제공해야 할 것이다.
셋째로, 고령자에 대한 사회적 편견을 타파하고 고용연장 분위기를 조성해야 한다. 우리 사회에서 고령자는 능력이 부족하고 자존심이 강해서 노동력으로서 다루기 어렵다는 인식이 산재하고 있다. 나이가 들어갈수록 특정 유형의 노동력이 감소하지만 고령자의 노동력이 완전히 상실되거나 감퇴하는 것이 아니다. 오히려 특정 부분의 노동력은 젊은 층이 감당할 수 없는 정도로 뛰어나다. 고령화 사회에 직면한 우리나라도 일본과 같이 고령자에 대한 편견 불식과 고용연장의 분위기를 조성하는데 힘써야 할 것이다.
넷째로, 법률에 정년을 명시하여 기업과 근로자에게 공통의 규준을 마련하여야 하고, 현재 통상적으로 사용되는 정년연령에 평균수명의 연장과 고령화에 발맞추어 점차 정년을 연장해 나가야 할 것이다. 이를 통해 정년보장형의 정착과 고용연장형의 확대를 도모해야 할 것이다.
다섯째로, 기업의 사회적 책임이 강화되어야 한다. 기업의 일차적 목적은 이윤추구와 조직의 유지 및 발전이지만 그 목적을 달성하기 위해서는 고용창출 및 고용유지라는 사회적 책임을 완수하여야 한다. 고령화는 기업인력 구성의 고령화로 이어지고 기업의 인건비 부담으로 작용하여 중고령자를 퇴직시키게 되었다. 기업은 중고령자를 해고함에 있어 보다 많은 신중을 기해야 한다. 그들이 나이가 들어갈수록 생산성은 떨어지고 임금은 상승하는 비효율적인 존재가 아니라 지금까지 자 회사에서 쌓아온 경력과 연륜, 기술과 고유한 know-how 등도 간과해서는 안 될 것이다. 이들을 적극적으로 활용하면 결국 기업의 전체 생산성은 향상될 수 있을 것이다.
【 참 고 문 헌 】
1. 김소영. 1998. 「근로시간 단축의 법적 과제」. 한국노동연구원.
2. 한국노동연구원. 2003. 「임금피크제 도입방안」.
3. 최영우. 2003. 「임금피크제의 유형과 도입사례」.
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5. 박지혁. 2004. 「노인고용촉진을 위한 임금피크제 도입에 관한연구」.
6. 노동부 홈페이지 www.molab.go.kr
7. 중앙경제 노동법 홈페이지 www.elabor.co.kr
8. 오즈 컨설팅 홈페이지 www.ozcon.co.kr
9. 오승주. (2005.12.12). 임금피크제 1인당 월 50만원 보전. 경향신문.
10. 김형곤외. (2006.1.16). 임금피크제 절반의 성공. 헤럴드 경제.
11. 박성준. (2006.3.22). 국책연구기관 임금피크제 추진. 세계일보.
12. 서울경제신문. (2006.4.21). 부산근로자 7명 임금피크제 보전수당 첫 지급.

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임금피크제,   임금,   피크제,   피크제도,   사회복지