인적자원개발론

소개글

인적자원개발론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 직무분석(job analysis)의 개념
2. 직무분석의 절차
1) 직무분석 정보의 활용목적 설정
2) 준비작업 및 기초자료의 수집
3) 분석 대상 직무의 선정
4) 적절한 직무분석 방법을 통한 정보의 수집 및 분석
(1) 실제수행법
(2) 관찰법
(3) 면접법
(4) 설문지법
(5) 중요사건법
(6) 작업일지법
5) 직무기술서의 작성
6) 직무명세서의 작성
3. HRD의 과정에서 직무분석의 중요성
1) HRD 계획 수립과 직무분석
2) 직무평가 및 보상
3) 인적자원의 모집과 선발 및 배치
4) 성과의 평가
5) 직무의 설계

Ⅲ. 결 론

본문내용

새로운 조직구성원을 채용하거나 승진대상자를 선발하려면 특정한 직무가 어느 정도의 성과를 요구하며, 지원자가 그러한 성과를 성공적으로 달성할 수 있을 것인지 여부를 정확히 예측해야 한다. 직무분석을 통하여 얻어진 정보는 그러한 예측에 사용되어 인적자원선발의 기초자료로 활용된다.
특정한 직무의 내용이 무엇이고 그 직무를 수행하기 위해 직무수행자가 갖추어야 할 요건이 무엇인지를 정확히 파악해야만 적재적소배치가 이루어질 수 있다. 따라서 직무분석을 통하여 얻어진 정보는 인적자원을 실무에 배치하는 데 있어서도 기초자료로 활용 가능하다.
4) 성과의 평가
조직구성원들이 각자 맡은 직무를 얼마나 잘 수행하는지를 평가하려면, 직무를 효과적으로 수행하는 사람과 그렇지 못한 사람을 구분할 수 잇는 기준이 마련되어야 하며, 특정직무를 수행하는 데 있어서 중요한 요건과 중요치 않은 요건을 구분할 수 있어야 하는데, 직무분석은 그러한 평가의 기준이 될 수 있는 정보를 제공해 준다.
5) 직무의 설계
직무의 내용과 그것을 수행하는 방법을 설정하거나 변화시키려면 수행되어야 할 직무 또는 현재 수행되고 있는 직무의 내용과 방법을 파악해야만 하는데, 그러한 정보는 직무분석을 통하여 확보된다. 또한 직무분석을 통하여 마련된 직무에 대한 내용을 기반으로 각종 직무를 특정한 직군들로 분류할 수 있으며, 그에 따른 인적자원의 개발 계획을 수립하거나 인적자원개발 활동의 기반을 제공해 줄 수 있다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 HRD의 요구분석 중 직무분석(job analysis)의 개념과 진행절차 등에 대해 알아보고, HRD의 과정에서 직무분석이 중요한 이유에 대해 살펴보았다.
직무분석을 통하여 얻어진 정보는 여러 가지 인적자원관리 활동뿐만 아니라 기타 기업의 경쟁력을 위해 다양한 분야에서 활용된다. 즉, 합리적인 인적자원관리 및 기타 관리 활동의 기반을 제공해 주는 것이 바로 직무분석인 것이다.
이러한 직무분석은 직무분석 정보의 활용목적 설정, 준비작업 및 기초자료의 수집, 분석 대상 직무의 선정, 적절한 직무분석 방법을 통한 정보의 수집 및 분석, 직무기술서의 작성, 직무명세서의 작성 등의 절차를 거쳐 실행되게 된다. 특히 직무분석의 방법에는 실제수행법, 관찰법, 면접법, 설문지법, 중요사건법, 작업일지법 등이 있으며 이러한 분석방법을 통해 얻어진 결과를 토대로 인적자원개발 과정에 있어 그 계획의 수립, 평가 및 보상, 인적자원의 선발, 모집, 배치 등의 인적자원에 관련한 거의 모든 영역에 관여하고 작용한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 인간자원개발, 유승우, 문음사, 2005.
2. 인적자원개발론, 장원섭, 학지사, 2003.
3. 전략적 인적자원관리, 이학종, 양혁승, 박영사, 2005.
4. 인적자원관리론, 김준식, 대명, 2001.
5. HRD 전략, 황병수, HRD컨설팅, 1994.
6. 인적자원개발의 개념 변화와 이론에 대한 종합적 고찰, 권대봉, 2003.
7. 인적자원관리, 김규태, 교유사, 2003.
8. 인간자원개발의 이론과 실제, 김희수, 원미사, 2001.

키워드

평생교육개발,   평생교육원,   평생교육과정,   인적자원개발,   분석