기업에서의 교육훈련 - 인적자원관리

소개글

기업에서의 교육훈련 - 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교육훈련관리 분석
1. 교육훈련의 정의
2. 목적 및 발전과정
1)목적
2)교육훈련 필요성
3)발전과정
4)교육훈련의 방법

Ⅲ. 국내기업의 교육현황 실태
1. 국내기업사례
2. 국외기업사례

Ⅳ. 문제점과 개선방안
1. 문제점
2. 개선방안
3. 멘토링
(1)멘토링 이란 무엇인가?
(2)멘토링의 의미와 역할
(3)멘토링의 효과
(4)멘토링 시스템 도입 기업의 사례- KTF

Ⅴ. 결론

본문내용

확한 인성과 유형을 파악한 뒤 1년 동안 맞춤식으로 리더십과 코칭을 가르친다. 복장, 식사 예절, 와인 지식 등 비즈니스 매너 교육도 수시로 실시한다.
한국GSK가 최근 개설한 3개월 과정의 ‘미니 MBA’는 경영교육 전문 기업 ‘휴넷’과 제휴한 알찬 프로그램으로 직원의 호응이 높다. 온라인과 오프라인 강좌를 병행하며 모두 영어로 진행된다. 물론 직원들은 따로 수강료를 내지 않는다.
모토로라코리아의 직원 계발 프로그램 ‘모토로라 대학’에는 세계 유명 대학의 수준 높은 MBA 과목부터 가장 기초적인 자료 정리법까지 있다.
한국노바티스 임지택(40) 부장은 “글로벌 경쟁 사회에서 사내 직원 계발 프로그램은 시대의 요구이며, 직원들도 이러한 필요를 느껴 자발적으로 참여하고 있다”고 말했다.
김선미 기자 [e-mail]
(출처-http://www.donga.com/fbin/output?sfrm=1&n=200509210025)
2005년 9월 21일 자. 동아일보.
Ⅳ. 문제점과 개선방안
인적자원개발은 “ 조직의 현재 및 미래의 직무요구를 충족시킬 수 있도록 구성원의 능력과 기술을 향상시키는 체계적이고 계획적인 활동”으로 정의 할 수 있다. 그런데 조직구성원의 능력과 기술을 향상시킨다는 대의명분에는 모두 공감을 하지만 이를 위한 체계적인 활동에 있어서는 의견이 엇갈리는 경우가 많았다. 인적자원개발이 확고한 명분에도 불구하고 기업현장에서 체계성과 계획성이 결여되어 연례행사가 그치는 경향이 농후하다. 실제로 오늘날 대부분의 우리나 기업은 인재확보를 위한 교육훈련
투자 비율은 극히 낮은 비율이다. 특히 최근 몇 년간
경제침체 여파로 국내기업의 교육훈련 투자가 더 위축됐
었다. 다행히 지난 한국경제에 따르면(05.10.18) 국내기업
100개사를 대상으로 기업 교육 실태를 조사한 결과
2004년도 국내 기업의 교육훈련비 투자는 1인당
82만원 3000원으로 2003년 66만 7000원에 비해
23% 늘어난 것으로 집계되었다. 또한 교육훈련비가 <국내기업의 1인당 교육훈련비 추이>
매출액과 인건비 총액에서 차지하는 비중은 [데이터뉴스 2005-10-17 18:54]
각각 0.22%,1.95%로 2003년도 (매출액의 0.18%,1.72%)에 비해 높아졌다고 한다. 하지만 여기서 알 수 있듯이 국내기업의 교육훈련 투자비용은 회사 매출액과 인건비대비 비중이 극히 낮은 것을 발견할 수 있다.
도입부에서 이야기 하였듯이, 기업에서 교육은 경쟁력과 생산성을 향상시키는 데 중요한 역할을 한다. 우리나라 여건상 학교교육이 기업 활동에 직접적으로 연관된다고 보기 힘든 상황이므로 기업이 경쟁력을 강화하기 위해서는 사원들에게 필요한 교육을 얼마나 성공적으로 시키는가가 매우 중요하다.
흔히 기업교육이라고 하면 신입사원 교육, 영업교육 등을 연상하지만 실제로 기업에서의 교육은 직능별, 계층별, 조직별로 다양하게 구분되어 시행되고 있다. 각 기업마다 적게는 10개 과정에서 많게는 100개 과정까지 매년 실시되고 있으며, 대부분 2박3일 동안 20시간에서 24시간의 집중교육으로 구성되는데 이는 대학에서 2학점짜리 과목의 한 학기 수업시간과 맞먹는 양이다.
기업에서 교육이 중요함에도 불구하고 우리나라 기업에서 교육을 담당하고 있는 인력은 대규모 기업의 경우 1~2명이고, 중소기업의 경우 1명이 총무. 인사 등의 업무를 겸하고 있다. 이러한 상황에서 교육관계자들은 기업교육의 효율성이나 기업생산성을 위한 고민을 할 시간이 없으며, 단지 사내의 교육일정 운영만 하고 있는 실정이다.
그리고 대기업 및 중소기업 등을 막론하고 자사 실정에 맞는 교육프로그램으로 교육을 실시하는 기업이 거의 없다. 주로 국내 교육기관에 의뢰하여 외국의 프로그램을 로얄티를 지급하고 그대로 도입한 교육을 실시하거나 기존 교육기관들이 이미 프로그램으로 만들어 둔 교육을 일방적으로 받아들이는 교육을 실시하고 있다.
이는 기업교육에서 의미 있는 조직간 타당도나 조직내 타당도를 고려하지 않은 것으로써, 비용과 시간적 투자에 비해 효과를 얻지 못하는 이유중의 하나이다.
1. 우리나라 기업교육의 문제점
1) “교육은 한 장소에서 모여서 해야 된다”는 『아날로그적 교육』
교육은 특정기간동안 특정한 시간에, 일정한 장소에서 특정 대상자를 중심으로 무엇인가를 가르쳐 주어야 된다는 발상을 파괴할 필요가 있다. 물론 교육훈련 방법중 lecture method라고 하여 강의식 교육훈련 방법이 있다. 이 교육훈련방법은 다수의 교육대상자를 교육할 수 있고, 단 시간내에 교육을 할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 현대 사회의 현장에서는 복잡한 업무현장에서 다양한 과제를 동시 다발적으로 추진하는 조직이 현실이다. 즉 각개의 필요한 능력과 역량이 다르게 필요하며 다시 말하자면 그 능력과 역량을 키우기 위한 교육훈련 프로그램 방식이 다르게 필요하다는 것이다. 그렇기 때문에 단순히 다수를 위한 교육방식보다는 각 개별인재능력향상을 위한 프로그램이 필요한 실정이다. 하지만 잉여 자본금이 풍부하여 기업에서 인적자원의 중요성을 알고 지원할 수 있는 기업이 국내에서는 그리 많지 않다. 그렇기 때문에 잘못된걸 알면서도 그 길을 가는것이 우리네 기업들이 갖고 있는 문제점이다.
2) 직급/직종/직군별 필요한 역량을 분류하여 별도로 가르쳐야 된다는
『개체론적 역량 중심의 기업교육』
기존의 기업교육은 한 마디로 직급별, 직종별, 직군별 필요한 역량을 일정한 체계에 따라 분류하고, 이를 교육을 통해 체계적으로 가르치면 부족하거나 결핍된 역량이 보완되고 업무성과도 자동적으로 향상될 수 있다는 발상이 국내기업에는 전제 되어 있다. 한마디로 기존의 기업교육은 교육체계중심의 교육에서 크게 벗어나지 못하고 있는 것이다. 물론 조직내에서 자신이 어떤 업무를 또는 어떤 직무를 자신의 직책상에서 수행하고 있느냐에 따라 요구되는 차별성은 인정되지만 과연 부족한 역량이 역량중심의 교육체계나 교육훈련과정을 통해 어느정도 보완될 수 있을 것이냐에 대해서는 근본적인 문제제기가 필요한 실정이다. 분야별 또는 영역별 필요한 역량은 개념적 구분이 가능할 뿐 실제적으로는 복잡하게 얽히고

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