파견근로자보호에관한법률

소개글

파견근로자보호에관한법률에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 서론
1.연구 목적
2.연구 범위

제2장 파견근로자보호등에관한법률
1.입법배경
2.정의
3.근로자파견대상업무
4.파견기간 및 연장 횟수
5.고용의무
6.근로자파견사업의 허가
7.파견계약의 내용
8.차별적 처우의 금지 및 시정
9.파견근로자에 대한 고지 의무
10.취업조건의고지
11.벌칙
12.과태료
13.시행일

제3장 결론

◆참고문헌

본문내용

비정규직 비율은 2003년 55.4%에서 2004년 55.9%로 0.5% 증가했다.
고용형태별로 장기임시근로는 459만 명(32.4%)에서 449만 명(30.7%)으로 10만 명(1.7%) 감소했고, 기간제근로는 309만 명(21.8%)에서 342만 명(23.5%)으로 33만 명(1.7%) 증가했다. 장기임시근로와 기간제근로를 합친 임시근로는 각각 768만 명(54.3%)과 791만 명(54.2%)으로 그 수는 23만 명 증가했지만 비중은 변함이 없다. 이밖에 시간제근로, 호출근로, 특수고용, 파견근로, 용역근로는 비중이 증가하고, 가내근로는 변함이 없다.
이렇게 비정규직 규모가 증가하고 있는 시점에서 정규직과 비정규직의 차별적 대우는 심각한 수준을 넘어서고 있는 것이 사실이다. 현행 파견법은 파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적으로 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다고 규정하고 있으나 법위반시 제재·시정수단이 없는 훈시규정에 불과하다. 또한 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지·시정하는 규정이 미비하여 파견근로자에 대한 불합리한 차별처우가 문제되고 있다.
2)개정내용
(1).차별적 처우의 금지
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처 파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교대상은 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임.
우를 하여서는 안 된다.
(2).차별적 처우의 시정절차
차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며 그 절차는 ‘ 간제및단시간근로자보호등에관한법률’의 차별시정절차 파견법의 차별적 처우의 시정절차는 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’의 차별시정절차를 준용한다.
*파별적 처우를 받은 기간제·단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있다.
*계속되는 차별적 처우의 경우는 그 종료일부터 3월 이내에 신청할 수 있다.
*근로자가 차별시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
*차별적 처우의 입증 책임은 사용자에게 부담한다.
를 준용한다.
(3).적용범위
파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 않는다. 파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려해서 파견법도 상시 근로자가 4인 이상인 사업장에만 적용하도록 하고 있다.
3)외국 사례
(1).ILO협약
ILO는 단시간근로자도 통상근로자와 균등한 대우를 대우를 받아양 한다는 원칙을 세우고 있다. 다만, 균등대우라 하여도 완전히 동일한 대우를 받아야 할 부분이 있고 비례에 의한 균등대우를 받아야 할 부분이 있는데, 단결권, 단체교섭권, 근로자 대표로서 행동할 권리, 산업안전보건, 고용 및 직업상의 차별을 제시하고 있다(협약 제4조).
(2).독일
독일에서는 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단시간근로를 이유로 비교 가능한 상용근로자보다 더 나쁘게 대우 받아서는 안 된다고 하여 균등대우원칙을 규정하고 있다. 구법인 취업촉진법에서도 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 객관적 이유 없는 차별적 취급을 금지하는 취지의 규정을 정하고 있었다. 그런데 균등대우원칙은 1985년 취업촉진법에서 명시적으로 규정하기 이전에도 이미 판례상 인정되어 온 원칙이고, 취업촉진법은 이러한 판례사의 원칙을 명문화시킨 것에 불과하다.
(3).일본
일본에서는 학설에서도 비정규직 근로자 일반에 대하여 균등대우원칙을 거의 문제 삼고 있지는 않고 주로 파트타임근로자를 중심으로 논의되고 있다. 기간의 정함이 없는 근로자와 비교하여 기간의 정함이 있는 근로자에 대한 보호는 주로 해고제한과 관련하여 논의 되고 있어, 유기근로자의 존속보호에 주안점이 있다.
(4).영국
단시간근로자는 동일한 유형의 고용계약에 의해 동일한 사용자를 위해 일하는 풀타임근로자보다 불리한 처우를 받지 않을 권리가 주어진다. 따라서 단시간근로자는 객관적이고 정당한 사유로 입증되지 않는 한 ‘비교가능한 풀타임근로자’에 비해 낮은 기본임금률을 적용받지 않는다. 즉 ‘비례보호원칙’ ‘비레보호원칙은 비교 가능한 풀타임근로자가 지급받거나 지급받을 권리가 있는 임금 및 기타 수당과 관련하여, 단시간근로자가 자신의 주당근로시간에 대하여 해당 풀타임근로자의 주당근로시간에 비레한 임금 및 기타 수당보다 적지 않은 수당을 지급받거나 지급받을 권리가 있음을 의미한다. 양동구, 2006, 석사논문, ’비정규직근로자의 노동법적 보호에 관한 고찰‘
이 적용된다.
9.파견근로자에 대한 고지 의무
1)현행 규정
현행 파견법은 파견근로자의 근로조건 보호 등을 위해 파견사업주가 파견근로자에게 파견근로의 취지를 밀 알려주도록 고지의무를 규정하고 있다. 근로자를 파견근로자로써 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 하며, 이미 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자 파견의 대상으로 하고자 할 경우에도 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 하는 것이다. 현행 파견법의 고지 방법으로는 구두로도 가능하기 때문에 기록이 남지 않아 문제의 발생 소지가 있는 것이 사실이다.
2)개정내용
현행 파견법은 파견근로자에 대한 고지 의무를 구두로도 가능하게 함으로써 문제의 발생 소지가 있다. 하지만, 개정된 파견법은 서면고지를 명문화함으로써 문제발생 소지를 없애고자 하고 있다. 법률관계를 명확하게 하고, 사용자의 일방적인 파견근로계약을 체결하는 것도 규제가 가능함으로써 파견근로자의 남발도 방지할 수 있게 하였다.
10. 취업조건의 고지
1)현행규정
현행 파견법은 파견근로자의 근로저건 보호 등을 위해 파견사업주로 하여금 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 제20조 제20조(게약의 내용등)①근로자파견계약의 당사자는 노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각호

키워드

파견,   비정규직,   파견직