인적자원관리시스템에 관한 레포트

소개글

인적자원관리시스템에 관한 레포트에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론
1)인적자원의 필요성
2)인적자원관리의 개념

2.본론
1)인적자원관리의 중요성
2)개인 수준의 인적자원관리
① 의의
② 내용이론
③ 과정이론
④ 자율규제 및 초인지 이론
⑤ 직무만족과 조직몰입

3. 스트레스
1) 스트레스의 원인
2) 스트레스 관리전략

4.GE의 인적자원 관리 시스템의 기본 개념
1) GE의 인적자원관리 시스템
2) 한국기업의 인적자원관리 전략에 주는 시사점

5. 한국기업의 인적자원관리 전략에 주는 시사점
1) 기업전략과 HR 기능의 통합
2) 팀/리더십 스킬의 핵심 역량화
3) 인적자원관리 시스템의 지속적 변신
4) 인적자원관리 기능의 가능성

6. 인적자원관리의 문제점과 개선방향
3.결론
1)조직에 대한 온고지신정신의 필요성
2)경영자에게 주는 시사점
3)느낀점

본문내용

경영자의 가치 공유, 워크아웃을 비롯한 혁신활동, 협력적 노사관계구축 등 기업전략의 성공적 실행에 적극적으로 개입한 인적자원관리 기능에 힘입은 바 크다.
5) 최고경영자의 몰입
'한국기업에서도 전략수립에 가장 영향을 많이 미치는 것은 불확실한 시장 환경이나 정보라기보다 최고경영자의 주관적인 혁신에의 몰입정도이다'라는 최근의 연구결과가 말해 주듯이 위에서 다룬 인적자원관리 전략들은 일선의 인사담당자들이나 전략 스탭들이 결정해야 할 사항이 아니며, 이러한 변화된 인적자원관리 전략이 왜 필요한지를 가장 절감해야 할, 그리고 각 사업들이 현재 어디로 가고 있는지에 대해 거시적이고 전략적인 관점에서 가장 잘 인식하고 있는 기업의 최고 경영층들에게 달려 있는 것이다. 사실 BMC나 LDS를 비롯한 각종 개발 프로그램이 GE에서 중요한 개발과정으로 자리 잡을 수 있는 이유는 잭 웰치의 적극적인 역할 때문이다.
6. 인적자원관리의 문제점과 개선방향
1) 내·외부적 환경변화
인사관리의 문제점과 개선방향을 논하기 전에 과거와는 상이한 환경변화를 인식하여 이에 따른 인사이념의 상위개념인 경영이념이 어떠한 철학을 지향하게 되었으며 이러한 기조아래에서 인적자원에 대한 기업의 인식 및 관리의 방법이 어떻게 변해가고 있는가를 살피보자. 환경변화에는 내부적인 환경과 외부적인 환경변화를 들 수 있다. 우선 내부 환경의 문제점을 알아보자. 첫째, 제조 양상이 소품종 대량생산에서 다품종 소량생산체제로의 전환되게 됨에 따라 구성원에 대해 단순작업 보다는 전문성과 창의성을 필요로 하게 되었다.둘째, 구성원의 고차원적 욕구의 출현으로 조직은 그 수준에 적절한 욕구만족을 시켜주기위한 방편으로 인간에 대한 근본적인 시각과 평가에 대한 수정 및 교육과 훈련을 통한 능력개발과 자아발전에 적합한 조직문화의 수정을 필요로 하게 되었다.셋째, 신·구 세대 간의 의식의 괴리감의 출현으로 이들 상호간의 가치관을 조절하고 융화시킬 수 있는 인간의식에 대한 폭넓은 이해와 연구가 필요하게 되었다. 넷째, 기존의 인사관리는 위의 변화에 대한 수용력의 결여로 새로운 인사관리 철학 및 시스템이 필요하게 되었고 이로 말미암아 조직이 구조내부에 많은 변화 즉 업무재구성이 필요하게 되는데 이에 따라 새로운 인재상이 대두되고 있는 실정이다.외부환경의 변화는 다음과 같다. 첫째 요소로는 세계무역구조 패턴의 변화이다.세계무역의 자유화의 기류에서 기업은 타문화에 대한 적응을 필요로 하게 됨에 구성원들의 타문화에 대한 폭넓은 이해와 인식의 필요성이 새롭게 대두되고 있다는 것이다. 둘째 세계무역자유화에서 정부역할의 질적 변화와 양적 축소(직접 지도와 규제는 감소하고 있으나 조정 및 간접역할은 더욱 증대됨)로 인해 기업은 정부의 도움이나 애국심과 같은 우물 안 개구리식의 의존저인 사고에서 벗어나 기업자체의 창의적인 능력과 전문성 및 장기적인 시각의 필요성이 대두하게 되었다는 것이다.셋째 기업에 대한 시장의 요구변화이다.과거의 기업 활동이 물질적인 생산에 한정되었던 측면에서 벗어나 고객만족을 위해 비물직적인 측면까지 포함하는 다양함을 추구하도록 외부의 압력을 받게 됨으로써 기업은 생산과정을 제조만의 측면에서 벗어나 '꿈의 현실화과정'으로 인식함으로서 value chain하의 모든단계를 조정, 통합하는 측면을 창조적 발상으로 연계시킬 수 있는 구성원의 창조적인 아이디어와 발상이 필요하게 되었다는 점이다.
< 결 론 >
조직 내·외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두 되도 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다. 과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리 할 수 있도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다. 이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈 오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서만이 달성될 수 있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다. 이러한 전제아래에서 본론에서 피력한 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적 향상과 함께 강화될 것이다.
경영자에게 주는 시사점으로는 문화는 이미 상당히 안정적이고 지속적인 측성으로 구축되어 있기 때문에 변화에 저항을 한다. 새로운 것을 형성하는 데는 시간이 소요되지마, 일단 형성되고 나면 그것을 강력한 방어막을 갖추게 된다. 강한 문화는, 종업원들이 그 문화에 깊숙이 몰입되어 있기 때문에 변화에 대한 저항이 더 클 수밖에 없다. 따라서 시간이 흐름에 따라 조직에 점점 더 부적절한 문화가 되고, 경영에 방해가 된다면 경영진에 이것을 변화시키기 위해서 특히, 단기적으로 할 수 있는 것은 거의 아무것도 없을 것이다. 조직문화의 변화라는 것은 일주일 또는 한 달이 아니라 ‘가장 호의적인 상황’하에서도 수년의 걸리는 그런 작업인 것이다.
전 학기에 저는 인적자원개발론에 대해서 이미 배운적있다. 그래서 인적자원에 대해서는 친근한 편이다. 이번 레포트를 하면서 인적자원에 대해서 다시한번 되새길수 있는 시간이었다. 인사관리, 인적자원개발, 인적자원관리 등 다 비슷한 말인데 그냥 보면 어렵게 느껴진다. 레포트를 하기 위해 여러 가지 자료를 찾아보면서 조직행위론과도 연결된다는 것을 알게 되었습니다. 역시 레포트란 사람을 깨우쳐주기 위한 하나의 과제라는 생각된다.
<참고문헌>
조직 행동론 - 민경호
조직 행동론 - Stephen P. Pobbins.
http://blog.naver.com/limdw20/40036749235
http://kangnung.ac.kr/~myway/index.htm
http://www.kahrm.or.kr/

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인적자원,   조직행동,   인적자원개발,   인사관리,   경영자,   스트레스,   인적자원관리,   조직문화