수잔 쿠즈마스키의 가치중심의 리더십

소개글

수잔 쿠즈마스키의 가치중심의 리더십에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

을 의미한다. 21세기에 있어 회사의자산은 컴퓨터, 로봇, 자동화된 분배 시스템이 아니라 사람이다. 따라서 근로자들을 동기화하고, 격려하고, 활력을 주기 위해 규범과 가치를 개발해야 한다. 근로자들의 긍정적인 영향은 전체적으로 가능한 어떠한 새로운 전략, 프로그램, 혹은 정책보다 훨씬 더 많은 최종이익을 낼 수 있다.
직무 만족을 증진시키는 요인들은 모범을 보이는 지도자들과 가시적으로 실천되는 규범과 가치들과 더 많은 책임과 낮은 전직율과 보다 직접적이고 건설적인 대면과 직업에 결부된 개인적 가치와 동기와 신뢰의 증가와 가치 훈련과 토의와 인정과 공정성과 다원론과 다양성의 입증 등 이 열 가지의 근로자의 욕구들은 조직의 규범과 가치들을 주입하고, 그들이 쌓은 외벽을 깨고 나오게 하고, 그리고 근로자들의 직무 만족을 높이기 위해서 긴요함을 보이는 것이다.
제2부 토대 마련하기
5장 토대 마련하기
아노미를 감소시키기 위해 조직의 가치를 개발하는 것을 위로부터 상급 경영자들에게 하도록 맡겨서는 안 되며, 이는 각 개인들로부터 시작해야 한다.
가치는 하루 저녁에 만들어지는 것이 아니다. 신념들을 발굴하고 육성하는 데는 시간이 걸린다. 게다가 개인적인 가치들은 시간이 지남에 따라 달라진다. 먼저 만들어진 가치를 유지하거나 새로운 것을 추가하여 정해진 쪽으로 이러한 가치들은 발전되고, 변화하고, 그리고 끊임없이 이동한다. 어떤 조직의 집단 구성원들의 가치와 기준들을 발전시키고 확장시키기에 앞서 우선 구성원들이 개인적인 가치들을 생각하고, 결정하는 데 충분한 시간이 필요하다. 그러나 이렇게 하기 위해서는 개인들에게 방해받지 않는 시간을 주는 것이 꼭 필요하다. 우리가 개인으로서 자신의 가치에 주목을 할 때만 우리는 조직 내부에서의 가치들을 개발할 수 있다.
우리의 사회에서 가치 충만한 사고를 하도록 도와 줄 수 있다고 믿는 7가지 제안은 1.TV시청시간을 줄이고, TV소유를 억제하기 위해서 국내외 모든 텔레비젼에 대해서 100％범죄 세금을 매기자. 2.토요일이나 일요일에는 모든 상점들을 문닫게 하자. 3.매년 4주간의 휴가를 주고 7년 이상 근무한 근로자들에게는 두 달 정도 휴식할 수 있게 하자. 4.전국적으로 가족 가치를 경축하는 주말을 정하자. 5.온 가족과 함께 하는 가족 행사를 찾아내고 활성화시키자. 6.여러 계층의 사람들과 깊은 유대관계를 맺자. 7.주변에 살고 있는 10가구 정도의 이웃들과 함께 파티를 열자.
조직에서 근로자들에게 조직을 믿게 하려면 근로자들이 목적 의식과 소속감을 갖도록 해야 한다. 위의 중요한 두 요소 다 마련된다면 근로자들의 자신감과 내적 안정감은 빠르게 증가하고, 만족감도 커질 것이다. 자유로운 의사소통을 통해서 가치들을 형성하고 다른 이에게 전달할 수 있는 토대를 마련할 수 있다. 조직들은 내부와 외부 집단 각각을 위해 구체적인 규범과 가치를 규정한 가치 체계를 개발하여야 하므로 근로자 중심의 규범들과 가치들을 개발하는 것이 유익한 출발점이다.
제6장 조직의 활성화
우리가 효과적으로 조직을 활성화할 토대가 될 수 있는 일련의 문제들을 보고 있다. 조직에서 가장 큰 자산이자 사람들이 기여할 가치인 인적자산이라 불리는 새로운 개념을 소개할 것이다.
효과적인 규범들과 가치들을 갖게 되면 관료적인 규칙, 회사의 규정들, 그리고 위계적 조직 구조 없이도 근로자들 모두를 함께 묶는 데 크게 유익하다. 근로자들은 그들이 무엇을 해야 한다는 강요에서가 아니라 그들이 원해서 하는 것이다.
가치에 기반을 둔 리더십은 근로자들로 하여금 최선을 다해 자신들의 능력을 발휘하게 하므로 근로자들로부터 최대의 성과를 얻게 한다. 이들은 눈치를 보거나 장난삼아 일하지 않고, 누구를 위해서 일하지도 않는다. 이들은 전문가로서의 열정을 표현 할 수 있는 것이다. 각 근로자들을 한데 묶어 전체적으로 조직 속에 들어가게 하며, 각 구성원들이 연계되도록 하는 접착제는 서로 합의된 규범과 가치이다. 상당할 정도로 모든 개별 근로자들이 전체 조직의 중요한 부분이라고 시사하는 것이다.
우리는 조직들이 사람에 대한 경제적 가치를 측정하기 위한 새로운 개념을 생각할 것을 제안한다. 우리는 이를 인적자산이라 부를 것이다. 인적자산이 조직 내의 근로자들의 가치를 측정하거나 평가하는 하나의 인정된 회계관행이 필요가 있다
인적 자산을 측정하는 근거로서 네 가지 준거는 첫째는 관련분야에서 종사한 연수가 중요한 요인이며, 미래 성장 잠재력을 추측하게 하는 것으로서 경험은 경제적인 가치를 가지고 있다. 둘째는 과거에 각 개인이 이끈 모든 조직에서 나온 순이익의 누계이다. 셋째는 각 개인의 기능적인 리더십 기술의 가치를 질적이고 주관적으로 평가한 값이다. 넷째는 특정 개인의 구체적인 성과를 결산결과 조직에 이익을 가져다 준 수행과제의 수로 측정한다. 인적 자산은 근로자에게 인적자산은 아주 중요하다는 명확한 메시지를 전해준다. 조직 내 각 개인의 가능성과 가치를 인정하고 이해하는 것이 직장의 아노미를 제거하기 위한 가치와 규범 개발을 위한 출발점이다.
조직을 활성화하기 위한 원천은 무엇인가? 개인과 집단의 가치들이다. 공유된 가치는 근로자들을 연결시키기 위한 미래의 최상의 접착제이다.
제3부 해결책 제시
제7장 매우 개인적인 과정의 활성화
조직 안에서 일련의 가치를 공유하고 이에 상응하는 규범을 세우기가 어려운 이유는 가치와 규범을 형성하는 데 근로자 자신이 적극적으로 참여하고 의미 있는 기여를 했다고 진정으로 느껴야 한다. 공동의 가치와 규범 개발하기 위해서는 여러 계층의 근로자와 경영자 집단들 간의 연속적인 일련의 토론으로 구성된다. 6～8명의 근로자와 1～2명의 경영자로 구성되는 전문위원회는 이들 과정을 통해 선두에서 조직을 이끄는 조정자의 역할을 할 수 있다.
가치 충만한 문화가 주는 전반적인 이익은 조직내의 아노미를 줄인다. 규범과 가치의 수립이 가져다 줄 긍정적 효과에 대한 인식을 증가시킨다. 근로자의 수행, 안전, 자신감, 그리고 자긍심을 증가시킨다. 경영자와 근로자의 직무 만족을 증가시킨다. 근로자의 사기를 진작시키고 생산성을 향상시킨다. 경영자와 근로자, 그리고 전 조직에 걸친 부서별 팀

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