성과보상, 복리후생, 직업생활의 질, 고용과 갈등에 관한 레포트

소개글

성과보상, 복리후생, 직업생활의 질, 고용과 갈등에 관한 레포트에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■목 차■
1.제10장 성과보상

2.제11장 복리후생

3.제12장 직업생활의 질

4.제13장 고용관계:갈등과 개선

■사례(두산 중공업)

본문내용

초과해서는 안 된다.
○안정성: 보상을 통해 종업원들의 심리적, 경제적 안정을 추구할 수 있어야 한다.
○자극성: 보상을 통해 종업원들의 근로의식을 고취시키면 생산적 업무활동을 할 수 있도록 자극해야 한다.
○수용성: 보상체계를 전체 종업원이 납득하고 타당하다고 여길 수 있어야 한다.
②전략적 선택
1)보상철학: 내부대 외부적 공정성
○조직 내부의 분배 공정성: 보상의 분배 공정성은 종업원들에게 수여되는 보상이 얼마나 공정하게 배분되었는가를 말한다.
○조직외부의 노동시장 공정성: 동종 산업 내 종업원들간의 보상 비교를 통해 판단되는 공정성이다.
2)보상주기: 고정 대 변동적 보상
보상을 정기적이고 주기적인 형태로 할 것인지, 필요에 따라서 간헐적으로 제공할 것인지 선택한다. 급여와 같이 한달이나 주 단위의 일정한 기간에 따라 보상을 지급하는 것을 고정적 보상이라고 한다. 반면 미리 정해진 기준에 의해서 기간에 상관없이 필요에 따라서 R지급하는 보상은 변동적 보상이라고 한다.
3)보상 효과성: 성과중심과 멤버십 보상
보상을 업무성과 향상을 목적으로 성과중심 보상으로 제공할 것인지와 조직구성원들간 멤버십을 강화하기 위한 수단으로 제공할 것인지를 판단한다. 성과급은 성과중심 보상의 대표적인 경우로 개별 종업원이 수행한 과업성과에 따라 보상한다.
멤버십 보상은 조직성과나 집단성과에 대해 구성원들에게 동등하게 제공함으로써 조직 및 집단 멤버십을 강화시키는 방법이다.
4)보상 평가기준: 직무급과 직능.성과급 보상
개별종업원에 대한 보상을 직무에 기초해서 지급할 것인지, 개인의 능력과 성과에 따라 지급할 것인지를 판단한다. 직무에 의한 보상보다는 개인의 능력과 성과에 의한 것이 바람직한다.
5)보상 지금 형태: 금전과 비금전적 보상
보상을 금적적인 형태로 지급할 것인지, 비금적적인 형태로 지급할 것인지를 판단한다. 금전적인 보상은 임금뿐만 아니라 미래에 현금화할 수 있는 주식까지를 포함하는 외생적 보상이다. 비금전적 보상은 무형의 내생적 보상으로 도적적인 직무의 부여, 칭찬, 공적인 인정등을 말한다.
6)보상 지급과정: 개방과 폐쇄적 보상
보상에 대한 수준과 결정을 종업원들에게 공개할 것인지와 비공개로 결정한 것인지를 판단한다. 조직에서 종업원들과의 폐쇄적인 의사소통을 통해 보상에 대해 논의하게 되면 동료들에 비해 자신이 받은 보상의 상대적 가치를 알 수 없기 때문에 일단 보상에 대한 공정성에 의심을 갖게 되고 불만족하게 된다. 그러나 보상에 대한 개방적 의사소통은 우선 보상이 결정되는 과정을 지켜 볼 수 있어 보상에 대한 절차적 공정성을 확보할 수 있다.
제3절 성과보상의 설계와 운영
①연공급
연공급은 임금을 근속연수에 비례해서 지급하는 것이다. 근무연수가 증가할수록, 임금 또한 정비례해서 증가되는 시간적 공정성에 입각한 논리이다.
▶장점: 종업원의 고용안정 및 생활안정이 가능하다. 임금에 대한 불공정성이 없어 종업원의 조직애착심이 증가한다.
▶단점: 개인들이 업무성과를 적극적으로 향상시키지 않아도 보상을 받을 수 있기 때문에
임금을 통한 동기부여가 어렵다.
②직무급
직무급은 직무의 중요성과 난이도, 즉 직무의 상대적 가치를 평가하여 임금을 지급하는 것이다. 직무급을 적용할 때는 차별적 임금격차에 대한 공정성을 구성원들이 이해하고 그 결과를 인정하는 것이 매우 중요하다.
1)내부 공정성: 직무평가
조직 내 직무들간의 상대적인 가치를 평가하는 것이다. 따라서 객관적인 직무평가를 통해 직무의 상대적 가치를 우선 규정한다.
○1단계(직무분석을 수행하라): 직무의 상대적 가치를 평가하기 위해서 직무분석을 먼저 시행한다.
○2단계(직무기술서를 작성하라): 해당직무의 과업, 의무, 책임, 작업조건, 그리고 필요한 자격요건 등을 포함하는 직무기술서를 작성한다.
○3단계(직무명세서를 결정하라): 직무명세서는 직무수행을 위해 필요한 작업자의 업무기술과 지식, 교육수준과 형태, 그리고 경험정도 등을 기록한 것이다.
○4단계(모든 직무의 가치를 평가하라): 3단계까지의 직무평가를 고려해서 실제 직무의 상대적 가치를 평가한다.
○5단계(직무계층을 결정하라): 조직 전체에서 수행하고 있는 직무는 4단계로까지 해서 순위가 매겨진다.
2)외부공정성: 외부노동시장 조사
외부적 공정성은 동일한 직무에 대해 동종 산업 내 다른 조직에서 제공하는 임금수준을 조직의 것과 비교함에 따라 결정된다. 그 이유는 두가지이다.
첫째, 대부분의 조직들은 독특한 직무를 가지고 있는데 그 직무의 상대적 위치를 내부에서는 파악할 수 없다는 것이다. 둘째, 조직의 과업흐름에서 그다지 중요하지 않은 직무일지라도 외부 노동시장에서 중요하게 평가되어 높은 임금수준을 갖고 있는 직무를 외부 노동시장의 조사를 통해 파악할 수 있다.
○1단계(외부 노동시장에서 직무에 대한 가치 평가)
○2단계((임금정책을 수립하라)
3)임금범위와 개인별 공정성
개인별 급여는 개인의 업무자질과 근속연수 그리고 경험의 정도에 의해서도 영향을 받는다. 특히 임금수립시 정한 임금의 최저 및 최고수준의 범위 내에서 개인별 고려요소가 추가적으로 고려되기 때문에 공정성을 유지할 수 있다.
4)직무급의 단점
직무급은 임금의 차별적 보상을 합리적이고 체계적으로 추구하여 개인들에게 공평하게 배분될 수 있다는 장점이 있는 반면 경영특성에 따라 상이한 효과성, 직무평가의 주관성 문제, 높은 평가비용이 수반된다는 단점이 있다.
③직능급
직능급은 직무를 수행하는 사람의 능력에 따라 차별적으로 임금을 지급하는 방식이다. 직능급은 개인의 업무능력을 기초로 임금이 결정되기 때문에 업무기술의 깊이, 업무기술의 수평적 범위, 그리고 업무기술의 수직적 범위라는 세가지 기준을 고려해야 한다.
▶종업원 개인의 업무기술 습득정도와 능력에 따라 임금이 결정되는 직능급의 장점
첫째, 종업원이 할당된 직무에 의해서만 과업을 수행하는 것이 아니기 때문에 조직에서는 항상 배우고 개발하는 학습조직 분위기를 만들 수 있다.
둘째 종업원들의 직무다양성을 실현시킬 수 있어 종업원들의 근로의욕을 고취시키고 결근과 이직률을 감소시킨다.
셋째, 종업원들의 다양한 업무기술 습득에 대한 동기유발로 적극적인 직무간 회

키워드

성과보상,   복리후생,   직업생활의 질`,   고용관계