SAS Institute의 현황

목차

<회사개요>
<사업전략>
<SAS의 철학과 가치>
<SAS의 인력관리 방침>
<각종복리후생 및 근무환경>
<실적 관리>
<급여 체계>
<교육 경력 개발 및 업무 전환>
<아웃소싱과 임시직원>

본문내용

받는다. 오랫동안 근무한 직원들은 이러한 교육에 적극적으로 참여하여 신입사원들을 도와준다. SAS에서는 기술 교육이 많이 이루어진다. 예를 들면 1997년에는 9개월 반 동안 약 400회의 기술교육 세미나가 열렸는데 이 세미나에는 총 3천명이 참여했다. 영업 업무의 경우 신입 사원들은 본사에서 2주간 교육을 받는다. 그러나 현재 SAS는 영업력을 강화하기 위하여 6개월에 걸쳐 5~6주의 교육 프로그램으로 전환하고 있다. SAS에서는 외부에서 받는 수업에 대해 교육비를 지원하지 않는다. 직원들은 외부의 경영 교육이나 리더십 교육과정에 위탁하는 경우도 있기는 하지만 자체적인 교육에 훨씬 더 역점을 두고 있다.
SAS는 직원들이 다른 부서로 쉽게 옮길 수 있도록 특정 기능 위주로 부서를 구성하지 않고 있다. 이에 대해 루소는 다음과 같이 말한다.
“우리 회사에는 특별하게 연구개발 마케팅 및 영업 기술지원 등과 같이 특정 기능 위주로 부서를 나누지 않는다. 모든 작업은 전체적인 관점에서 이루어진다. 만약 자기가 특정 부서의 사업 모델에 맞는다고 생각하고 그 부서의 일을 하고 싶으면 그 일을 할 수 있다. 그리고 한 2년쯤 지난 후에 전과는 차이가 많은 다른 일을 하고 싶을 경우에도 그 일을 할 수 있다. 우리와 같이 지적 자본이 중요한 조직에서 중점을 두어야 할 것은 직원들이 가장 하고 싶어 하는 일을 하게 하여 그 사람의 능력을 최대한 활용할 수 있도록 만드는 것이다.”
SAS의 조직 구조는 매우 평등한 구조이다. 특정 부서에 따라 다르기는 하지만 SAS의 조직 구조는 통상적으로 서너 개의 단계로 구성되어 있다. 굿나이트 사장은 27개의 팀을 직접 관장한다. 최대한 간섭을 자제하고 사람들이 자신이 속한 부서의 과를 나름대로 관리하도록 내버려두는 것이 나의 경영방식이다 라고 굿나이트 사장은 말한다. SAS의 조직은 공식적으로 특별히 정해진 것은 없으며 정식 조직도도 없다.
SAS가 다른 회사들과 구별되는 가장 큰 차이점 가운데 하나는 모든 관리자들이 자신들의 고유 업무도 병행하고 있다는 점이다. 그들은 다른 직원들은 관리하는 동시에 자신이 맡은 업무도 처리해야 한다. 굿나이트 사장도 예외는 아니어서 그는 업무 시간의 40%를 프로그래밍을 하고 제품개발 팀을 지도하는데 사용한다. 또 한 가지 SAS의 특징은 예를 들어 프로그래머가 관리자로 승진했다가 자신이 원하면 다시 프로그래머로 전환하는 것이 가능하다는 것이다. 실제로 관리자로서 책임을 줄이고 프로그래밍 업무를 늘리려는 직원들이 많다. 이러한 관행은 루소가 앞에서 언급했던 철학 즉 직원들이 가장 잘할 수 있고 또 하고 싶어 하는 일을 하게하고 또 그 과정에서 직원 스스로 자신이 좋아하는 일과 잘 할 수 있는 일을 찾을 수 있게 한다는 것이 회사의 방침과 일맥상통 한다.
고유의 기업문화가 확고한 기업들이 흔히 그런 것처럼 직원을 채용하거나 승진시키거나 계속 근무를 하도록 결정을 내릴 때 해당 직원이 기업에서 추구하는 가치에 적합한지 판단하는 것이 중요하다. 그러한 관점에서 SAS는 독불장군처럼 자기만 특별한 대접을 받고 싶어 하거나 마치 스타처럼 행동하고 싶어 하는 사람이 아니라 팀워크에 적합한 사람을 원한다. 바레트 조이너는 자신이 하는 일에서 얻고자 하는 것이 무엇인지를 잘 생각해 보고 자신이 원하는 것에 대해서 분명하고 솔직히 이야기할 수 있어야 한다고 말한다. 이와 관련하여 전에 근무하던 한 직원은 난 내가 회사로부터 인정을 받아서 내가 하고 싶은 것을 마음대로 할 수 있었으면 좋겠다. 예를 들어 복도를 걸어가면서 역시 이일을 할 사람은 나밖에 없다는 자부심을 느낄 수 있었으면 좋겠다. 라고 말한 적이 있었다. 그러자 조이너는 그 직원에게 아주 원대한 포부이기는 하지만 우리에게는 당신과 같은 독불장군은 필요 없으니 다른 직장을 알아보는 것은 어떠냐고 일침을 가했다. 루소의 말처럼 SAS는 자신은 특별하다고 생각하는 독불장군에게는 적합한 일자리가 아니다. SAS에서는 모든 사람이 똑같이 중요하며 모든 직원들의 기여에 대해서 똑같이 평가한다.
<아웃소싱과 임시직원>
현재 첨단 기술 업계 특히 실리콘 밸리 에서는 프로젝트가 있을 때마다 인도나 파키스탄 국가 출신의 프로그래머들을 계약직으로 활용하는 것이 일종의 관행이다. 그러나 SAS는 이러한 관행과는 달리 계약직 프로그래머를 쓰지 않는다. SAS는 아웃소싱도 하지 않는다. SAS는 한때 외부의 홍보회사를 이용한 적이 있었지만 지금은 내부에서 모든 일을 처리하고 있다. SAS는 자체적으로 교육을 실시하고 마케팅 자료와 제품 설명서를 포함하여 모든 자료를 자체적으로 개발하고 인쇄하며 외부 인사가 쓴 책을 포함하여 SAS프로그램에 관한 모든 책을 자체적으로 출판한다.
그 이유가 무엇일까? 조이너는 무슨 일이던지 제대로 하기 위해서는 자기가 소유하고 직접 통제 할 수 있어야 한다. 고 말한다. 그는 대부분의 회사가 비용 절감을 위해 여러 가지 업무를 외주에 의존하고 있다는 점에 주목한다. 이와 같은 방식으로 제공되는 제품이나 서비스는 비용은 적게 들겠지만 그 질은 떨어지는 경우가 많다. 그렇게 되면 그러한 방식의 실효성에 의문을 제기하게 된다. SAS는 애초부터 단기 비용에는 신경 쓰지 않았다. 따라서 비용 절감이 차지하는 비중은 그리 들지 않다. 오히려 SAS는 질적인 면을 강조하고 높은 품질을 보증할 수 있는 최상의 방법은 모든 과정을 내부에서 자체적으로 관리하는 것이라고 믿고 있다.
그러나 의료 유아원 사내 식당과 같은 부수적인 업무조차도 외주를 주지 않는 이유는 무엇인가? 이에 대한 대답은 사실 매우 간단하다. SAS에서는 이러한 업무들을 핵심적인 분야로 간주하기 때문이다. SAS가 금전적인 보상보다는 좋은 근무 환경을 제공함으로써 유능한 인력을 확보하고 있다는 점을 고려할 때 이상적인 근무 환경을 조성하는데 필요한 업무는 사실상 회사 운영에 매우 중요한 일이 아닐 수 없다. SAS의 직원들은 다른 회사들이 진짜 중요한 일과 그렇지 않은 일을 제대로 구별하지 못함으로써 표면상으로는 비용을 절약하는 것처럼 보이지만 결국에는 어려움에 처하게 된다고 말한다.

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