고위공무원단제도(SES)에 대해서

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목차

1. 고위공무원단제도(SES)의 의의

2. 미국의 고위공무원단 제도

3. 우리나라의 고위공무원단 도입

(1) 의의, (2) 도입 배경, (3) 우리나라 고위공무원단제도의 핵심요소

참고 - 역량평가제, 직무성과계약제, 직위공모제

(4) 고위공무원단제도의 기본방향

4. 고위공무원단 제도 도입 전, 후 비교

5. 우리나라 고위공무원단의 주요 내용

6. 각국의 고위공무원단 제도

참고 - 주요국의 공직개방제도 비교, 외국의 고위공무원단 현실

참고문헌

본문내용

로 이동시 승격가산액 지급
- 직무의 중요도와 난이도가 높아짐에 따르는 보상 차원
기타 국가의 성과관리
국가
성과관리
호주
- 해마다 고급공무원의 성과관리를 통해 직위 및 계급 조정
- 강제 퇴직 및 강등 가능
핀란드
- 목표관리 시행
- 승진 제한, 좌천, 문서상 경고, 파면 가능
뉴질랜드
- 성과계약, 사업계획, 기타 장관과 기관장 간 협의된 사항 에 대해 평가
- 평가결과는 인사 및 계획에 반영
노르웨이
- 해마다 성과 평가
- 성과 미흡시 권고사직 활용, 강제 퇴직 가능
스웨덴
- 해마다 성과 평가
- 재임용에 영향, 면직, 전직 가능
⑤ 우수인력 선발, 유지를 위한 검증시스템 강화
ⓐ 기존 재직자의 고위공무원단 전환
일괄전환한 후 일정기간 이내에 적격성심사 등을 통해 사후 검증
ⓑ 적격성심사제 도입
고위공무원의 성과와 자질 등을 지속적, 정기적으로 점검하여 무사안일을 제거하고 능력 과 실적위주 풍토를 조성
-심사결과에 따라 재임용, 교육훈련, 직위해제 등 신분상 불이익 조치
-적격심사제는 매 5년마다 정기적으로 실시하며, 성과평가 결과 연속하여 2년간 또는 총 3년간 최하위 등급을 받거나 정당한 사유없이 보직을 총 2년간 부여받지 못하는 등 부적격 사유가 발생한 경우에는 수시로 적격심사를 받게 된다. 이러한 적격심사는 중앙 인사위원회에 설치하는 고위공무원단 적격심사위원회에서 하게 된다.
ⓒ 인사심사제도 개편
　1~3급 공무원에 대한 중앙인사위원회 인사심사를 고위공무원단제도에 적합하게 개편
　-1~3급 승진, 신규채용시 (현행) ⇒ 고위공무원단 직위 신규임용시(승진＆채용), 고　　　　　위공무원단 내 직위승진시 (국장급→실장급)
⑥ 통합적 시야 배양 및 신분관리
ⓐ 부처간 이동활성화 추진
중앙인사위 주관으로 인사교류 실시
ⓑ 무보직 대기자 처리방안
고위공무원단 진입 후 무보직기간이 합산하여 일정기간 이상 경과한 경우 심사를 거쳐 인 사상 불이익 부여
ⓒ 정년제도: 존치시키되 엄격한 성과관리, 적격성심사 등 퇴출장치 마련
ⓓ 1급공무원: 신분보장 예외규정 계속 유지
계급이 폐지되어도 현행 1급 공무원 신분보장 예외 규정에 준하여 실장급에 대한 신분보 장 예외규정 계속 유지
6. 각국의 제도
고위공무원단제도는 OECD 선진국들이 대부분 도입하고 있는 제도로서 강학상으로는 미국의 고위공무원단제도를 일반적으로 소개하고 있지만 그 추진배경과 특징은 각국의 공직 풍토에 따라 상이하다. 분명한 것은 직위분류제적 성격이 강한 나라(미국 등)는 계급제적 요소를 받아들이는 방향으로, 계급제적 성격이 강한 나라(영국 등)는 반대로 직위분류제적 요소를 받아들이는 쪽으로 도입하고 있으므로 고위공무원단제도는 한마디로 계급제와 직위 분류제의 접근을 의미하는 절충적 인사제도이다.
① 미국
-1978년 국장급 관리, 감독, 정책직위를 대상으로 도입(약7800명)
-엄격한 직위분류제로 인해 발생하는 공무원간 순환 곤란, 폭넓은 시각을 요하는 고위 직 업무수행에 부적절한 문제 해결 도모
⇒ 리더십과 관리능력을 갖춘 유능한 고위공무원 충원, 개발, 고위공무원에 대한 동 기부여와 개개인의 능력과 성과 향상 등 추구
② 영국
-1996년 과장급 이상을 관리계층 집단으로 통합(약3800명)
-공무원제도가 폐쇄적이고 전문성이 약하다는 비판과 직급중심의 피라미드형 계급구조 로 공직에 전문 영입이 곤란하다는 문제 극복 노력
⇒ 고위공무원의 전문성과 고위공무원 상호간 및 전정부적인 연계성과 통합성을 획기 적으로 제고하여 정부 효율성의 극대화 추구
주요국의 공직개방제도 비교
미국
영국
일본
제도
- 고위공무원단
(Senior Executive Service)
- 고위공무원단
(Senior Civil Service)
- 일반직 임기부 채용
목적
-전문능력의 폭넓은 활용
-고위공직자의 시야 확대
-적재적소에 인력의 유효한 배치
-고위 공무원에 대한 전정 부적인 연계성, 통합성 및 전문성 제고
-행정의 효율성 극대화
-행정의 고도화, 다양화, 국 제화에 대응
-국민의 기대에 부응하는 행정 수행
-외부 전문인력의 공직 활 용 증대
대상
-GS-15 보다 상위직부터 EX Ⅳ,Ⅴ
-대외 개방, 단 처음 임용되 는 자 중 외부임용은 30% 내로 제한
-각 기관의 최고 고위관리 직을 포함하여 JESP가 7이 상인 직위
-대외 개방
-일본 국가공무원법 제2조 에 정한 일반직에 속한 공 무원
규모
-인사관리처(OPM)에서
규모결정
-규모의 결정은 각 기관에
권한 부여
-각 기관별로 필요한 인력
채용
중앙
인사기관의
역할
-규모 결정
-공통자격요건 지정
-채용후보자의 자격 심사
-보수 및 근무평정 등에
관해 협의
-일정한 자격 및 조건의
관리
-공통적인 관리원칙 결정
-민간과의 창구 역할
-임기부채용에 대한 승인
이동

재임용

발전
-다른 직위나 기관으로의
이동 가능
-체계적 발전 프로그램실시
-고위공무원단 내에 어떤
직위로도 전보 가능
-임기내에 인사원의 승인을
얻어 다른 직위로 전보
가능
-5년의 범위 내에서 임기
종료 후 재임용 가능
평정
-인사관리처가 정한 표준에
따라 각 기관별 평정시스템
개발
-3단계로 평정
-적어도 1년 1회 평정
-기관에 성과평가위원회
설치
-OPS에서 정한 틀에 따라
각 기관이 평정
-평정지침은 내각부에서
결정
-연 1회 실시
-상대평가
-다면평가 도입 추진
보수
-ES-1부터 ES-6으로 구분
-2개등급 이상 승급도 가능
-성과급을 포함하여 특정
연도에 장관보다 많은
보수를 받을 수 없음.
초과분은 이월하여 지급
-성과에 따른 성과수당 지 급
-9등급으로 구분
-JESP에 따라 봉급 결정
-0～11%의 범위 내에서
성과급 지급
(단계별 분배율 있음)
-7단계의 호봉으로 구분
-지정직 12호봉까지 증액
조정 가능
-봉급월액에 상당하는
성과급 지급, 단 예산의
범위 내에서 가능
- 외국의 고위공무원단 현실
전반적으로 외국 공무원단제도는 그 취지의 성과를 충분히 달성하지 못하고 있는 것으로 평가 받는데 있다. 그 근거는 다음과 같다.
첫째, 부처 간의 고위공무원의 유동성이 대체적으로 변하지 않았다. 호주의 경우 주무부장관이 전문지식을 가진 고위공무원의 다른 기관으로의 전직을

키워드

고위공무원단,   SES,   행정학,   관료제,   공무원제도,   역량평가제,   직무성과계약제,   직위공모제