협력적 노사관계에 관한 조사

목차

<1> 노사협력적 고용관계란?
1. 개념
2. 원리
3. 추진 동기
4. 성공요소
5. 성과
<2> 사례로 알아보는 협력적 노사관계
- (주) 노루페인트
1. 배경
(1) 기업 소개
(2) 대립적 노사 관계(87~95)
2. 과정 - 협력적 노사관계의 정착 과정(96~99)
3. 결과 - 협력적 노사관계의 정착
(1) 정보교류체계 정착
(2) 이윤분배제 시행
(3) 대외신인도 향상
(4) 회사 이익 증대
4.시사점(성공요인)
- 유한킴벌리(주)
1. 배경
2. 노사개선과정 (특징과 경영혁신)
(1) 환경요소
(2) 기업 혁신 요소 (내부환경)
(3) 투명경영과 신뢰구축
3. 결론과 성과
- 동부제강(주)
1. 배경
2. 과정
(1) 공개투명 경영
(2) 공정관리와 품질 실명제
3. 성과
4. 시사점
< 토의 결론 >
1) 사례에 대한 고찰
2) 어떻게 노사 협력적으로 고용관행을 확립할 수 있을까?

본문내용

내용의 수렴으로 현장제안에 대해 신속히 대처하였다.
④ 한마음 협의회 운영：노사 각각 6명으로 구성된 한마음협의회는 전사통합 또는 공장별, 부서별 한마음 협의회를 분기별 내지 수시로 개최, 근로자 교육훈련과 능력개발에 관한 사항, 복지시설의 설치운영, 경영계획 및 실적 등을 논의하였다.
⑤ 노사협의회 운영：노사협의회 운영의 활성화를 통해 인력운영방안 및 근로복지기금 운영, 통근버스, 사택난방비 등 제반사항을 논의해결하였다.
⑥ 종업원지주제 실시：종업원지주제 실시로 근로자들의 우리사주 취득수준이 9.2%에 달하게 되었다.
(2) 공정관리와 품질 실명제
97년 자동차가전 등 수요산업의 침체는 기업의 판매부진으로 직결되었고, 경쟁업체들의 신증설로 인한 공급과잉 및 건설경기의 부진은 사상최대의 강관 재고 기록이라는 경영위기 초래하게 되었다. 이러한 불황극복을 위해 “고객만족”과 “품질향상”의 전략적 목표를 수립하고, 고객서비스를 위해 ‘제품 출하시간 줄이기’와 ‘애프터서비스 강화’를 실천하기로 한다.
① 출하시간 단축 : 제품별로 출하차량 대기장소의 주차선을 다른 색깔로 표시하고, 산전 출하예고제를 도입하여 오후에 집중된 출하차량을 오전으로 적절히 배분함으로써 출하시간 단축을 실현하였다.
② 고객불만 해소 : 고객불만이 접수될 경우 24시간이내 처리하고, 수요업체별로 고객담당자를 선정해 기술진과 연계한 “고객서비스팀”을 구성운영
③ 품질실명제 도입：품질향상을 위해 ’97년 1월 국내 최초로 “품질실명제”를 시도～공장에서 출고되는 모든 판재류 제품에 제품책임생산자와 검사자의 사진, 성명, 전화번호 등이 기록된 스티커를 붙여 생산직원들의 책임감을 제고하고 불량품에 대한 책임소재를 명확화 하였다.
④ 작업표준서 제작：최고품질을 위한 공통된 작업표준서의 마련 필요성을 인식하고, 생산 부서별 고참직원들을 편집위원으로 선정, 경험과 노하우를 집대성하여 운전, 안전, 품질, 설비 등 4개 부문의 매뉴얼화 완성하였다.
⑤ 유효가동률 개념 도입：기존의 경우 기계의 생산속도를 감안하지 않고 작업률을 인정하여 왔으나, 속도 개념이 반영되지 않은 가동률이 무의미하다는 기본 원칙을 설정추진함으로써 생산비용 절감 및 제품의 합격률과 가동률을 향상하였다.
3. 성과
(1) 공개투명경영으로 경영현황에 대한 근로자들의 이해를 증진시키고 종업원지주제 실시 등으로 경영의식 수준 향상되었고, 사내 정보시스템(Group Ware) 이용을 통해 근로자들의 업무성취도 및 내외부 고객의 만족도를 증가시킴은 물론 품질향상에도 크게 기여하게 되었다.
☞ 99년 서울강원지역 노사협력 대기업부문 최우수상 수상 등 신노사문화 공동체문화형성의 토대를 형성하게 되었다.
(2) 유효가동률 개념 도입 및 공정관리의 개선 등을 통해 한 곳에 의존하던 원료수입을 19개 외국회사로 다원화하여, 생산비용을 절감하고 제품합격률과 공장가동률을 10%씩 향상하였다. 이는 생산비용을 절반이상 감축, 과거 밀어내기식 공정에서 효율적 공정관리로 전환을 가져왔다.
98년 1월부터 제품의 품질이 인정되어 유럽시장 진출에 성공, 철강 종주국을 자부하던 일본과 대등한 위치 선점하였고 99년 4월까지 작업률이 99.4%에 달해 경쟁업체인 일본 NSC사의 98-99%수준을 넘어서는 개가를 달성하게 되었다.
4. 시사점
동부제강 노사는 지금까지 쌓아온 상호이해와 신뢰를 바탕으로 새천년 21C에 걸맞는 신노사문화를 창출하기 위해 노력하고 있다. 열린경영과 투명경영을 통해 종업원의 경영참여를 확대시켜 종업원이 회사의 주인이 되는 참기업을 만들어 노사가 상호 시너지 효과를 일으키면서 동반 상승하게 되고 품질경쟁력, 환경경쟁력, 안전경쟁력, 그리고 납기경쟁력이 강화되어 기업 및 조합원의 내재가치가 극대화되는 신노사 문화를 선도해 가고 있다. 이것이 바로 동부제강 노사가 지금까지 쌓아온 노사경쟁력의 신개념이며 21세기 기업생존의 필수요소인 것이다.
< 토의 결론 >
1) 사례에 대한 고찰
- 실제 작업장에서 근로자 참가와 참여를 증대시키고자 하는 경영자 노력은 노동조합 작업장이나 비노조 작업장 모두에서 확대되는 듯하다.
- 외부경쟁의 심화로 협력적 해결을 점점 더 강조하고 있으나, 노동조합은 여전히 회의적이다. 아마 그것은 노동조합의 주요 관심사는 협력이 적극적이어서도 안 되며, 노조의 역할을 회피하는 전략이어서도 안 된다는 입장일 것이다.
- 고용관계상 파트너십이 갖가지 엇갈린 성과를 보고하지만, 중요한 것은 어떻게 파트너십을 효과적으로 추진하느냐에 달린 것 같다. 정말 효과적인 작업장 파트너십은 기업이나 다른 조직에 실질적인 성과를 줄 수 있다. 경영자에게도 근로자나 그 대표에게 하나의 도전은 개방적 사고와 할 수 있다는 마음을 가지고 파트너십을 건설적이고 현실적으로 추진하는 것이다. 그 외의 다른 요소들은 파트너십을 실패하게 할 수 있다.
- 파트너십이 실제에서 무엇을 의미하는지, 파트너십이 무엇을 할 수 있고, 할 수 없는지에 대한 솔직한 태도가 매우 중요하다고 생각하게 되었다.
2) 어떻게 노사 협력적으로 고용관행을 확립할 수 있을까?
- 노사 간 상호신뢰의 구축이 선행과제가 되어야 할 것이다. 상호불신 상태에서는 사용자가 노동조합의 관심인 고용안정을 보장하는 경영을 하기 어렵고, 노동조합도 사용자의 관심인 유연성에 협력하기 어려울 것이다.
- 상호신뢰의 다양한 요소 중, 가장 기본적이고 직접적인 요소로는 노사 간 인정, 충분한 노사 간 대화, 경영정보의 공유라는 생각을 해 보았다.
- 생산성과 유연성 목표를 달성하기 위해 개개인의 능력개발 또한 필수적이다. 다기능과 같은 숙련성을 갖출 수 있는 개인능력개발제도를 통해 성과를 향상시키고 공유함으로써, 노사간의 공동목표를 달성하고 관계를 지속시킬 수 있을 것이다.
- 단계적 접근방법; 노사 상호인정, 대화, 정보공유를 통해 상호신뢰를 먼저 구축하고, 고용관계와 유연성을 노사가 협의하여 추진하는 체계를 수립하여, 이를 보완하기 위한 능력개발과 성과공유를 제안하는 것이 파트너십 구축을 위한 기본적 단계라고 정리해 보았다. 또한 모든 단계에는 노동조합과 사용자가 공동으로 참여하는 것이 본질이 될 것이다.

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