인적자원

소개글

인적자원에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론
1)인적자원의 필요성
2)인적자원관리의 개념
2.본론
1)인적자원관리의 중요성
2)개인 수준의 인적자원관리
① 의의
② 내용이론
③ 과정이론
④ 자율규제 및 초인지 이론
⑤ 직무만족과 조직몰입
3. 스트레스
1) 스트레스의 원인
2) 스트레스 관리전략
4.GE의 인적자원 관리 시스템의 기본 개념
1) GE의 인적자원관리 시스템
2) 한국기업의 인적자원관리 전략에 주는 시사점
5. 한국기업의 인적자원관리 전략에 주는 시사점
1) 기업전략과 HR 기능의 통합
2) 팀/리더십 스킬의 핵심 역량화
3) 인적자원관리 시스템의 지속적 변신
4) 인적자원관리 기능의 가능성
6. 인적자원관리의 문제점과 개선방향
3.결론
1)조직에 대한 온고지신정신의 필요성
2)경영자에게 주는 시사점
3)느낀점
4)참고 문헌

본문내용

과 심리적 탈진을 경험하는 것이다. 대인관계역시 스트레스 요인으로 지적하고 있는데 극심한 경쟁이 일과 관련되어서만 승패가 결정되지 않기 때문에 인간관계에 신경을 쓸 수밖에 없다. 지연이나 학연 등의 인간관계가 사회적 지지 세력으로 되기도 하나 집단갈등으로 연결될 가능성도 있고 이 과정에서 소외되는 사람들은 심각한 피해의식에 사로잡히게 되는 것이다.
넷째, 존경욕구 - 안정감
안정감은 인생의 성공여부를 사회에 의해 평가받는 것에서 비롯되는 욕구이다. 특히 공직의 경우는 경제적 타산적 동기에 유인되기보다도 사회적인 사명감과 직업에 대한 명예 등에 의해 선택된다는 점에서 더더욱 그러하다. 대개 사회적 평가가 낮아지면 지치고 좌절감에 빠지며 일할 의욕이 사라진다는 설명이다.
다섯째, 자아실현 욕구 - 집권 화와 공식화
자아를 실현하는 것의 의미는 곧 업무 수행의 책임과 자율성이 보장되는 것을 의미하는 것이다. 만일 이 욕구가 충족되지 않는다면 스트레스가 생기고 심리적 탈진이 발생하게 되는 것이다. 특히 관료제의 경우 집권 화와 공식화를 통한 근로자의 통제를 꾀하기 때문에 이런 욕구와 서로 상충이 일어나게 된다. 즉 지시만 받고 결정에는 참여치 못하게 되므로 스트레스가 쌓이게 되는 것이다. 즉 일의 결과에 있어서 자신과 무관하게 외부의 힘에 의해 결정되마고 느끼는 경우 일할 의욕이 생기지 않는 것이다.
(2) 능력과 요구간의 부적합
첫째, 업무 특성
자신이 맡는 그 업무 자체가 굉장히 난이도가 높고 기피의 대상이 되는 일인 경우 매우 위험하고 혐오스러운 일이 되는 경우에 한계집단의 부정적 측면을 더욱더 잘 알게 됨으로써 이들을 부정적으로 이해하게 되며 그리하여 멀리하게 되는 것이다.
둘째, 업무과다
업무가 적은 경우에도 스트레스를 받는 경우가 많으나 대개의 경우 업무가 굉장히 많은 경우 스트레스를 받게 된다. 그 이유는 과다하게 많은 업무를 모두 수행하려면 어쩔 수 없이 업무를 꼼꼼히 챙기기보다는 소홀히 하게 될 가능성이 커지게된는 것이다. 또한 양적과다 이외에 질적과다 역시 문제이다. 특히 업무에 있어서 해답을 구하기 힘들고 어려운 일을 다루는 경우 이에 대해서 스트레스를 느끼게 된다.
셋째, 역할갈등
역할갈등은 조직 내 역할 담당자에게 요구되는 역할이 서로 상충되는 경우로 한정한다. 역할이란 사회적 관계에서 어떤 위치를 점하는 사람들이 해야 할 것으로 기대되는 행동의 범주를 말한다. 행정업무는 그 영향의 범위가 넓기 때문에 감시자가 많은데 이런 감시자로부터 자신을 보호하기 위해서는 어쩔 수 없이 법규를 가장 준수할 수밖에 없다는 것이다. 하지만 규정만을 준수하는 경우 법규만능주의 무사안일주의 목표대치 등의 비판을 받게 되는 어려움을 겪고 있다.
넷째, 역할 모호성
여기에 대해서는 두 가지 의견이 대립 되는데 명백한 업무의 분담이 업무추진을 경직시키며 스트레스로 이어진다는 의견이 있는가하면 오히려 규정이나 역할이 구체적이고 명백한 것이 소외감을 줄여준다는 의견이 서로 상충된다. 즉 업무의 불확실성이 스트레스를 유발한다는 이론이다.
(3) 조절변수
스트레스의 요인은 조직구성원들에게 일률적으로 나타나기 보다는 집단적 특성에 의해 다르게 나타난다. 욕구의 내용이 다르고 요구되는 역할이 다르기 때문이다.
첫째, 직장에 들어간 초기에는 업무 및 직장의 분위기에 익숙하기 때문에 역할 모호성 등으로 인해 스트레스를 많이 받게 되고 시간이 지나게 됨에 따라 공식화 등이 영향을 미칠 것으로 생각할 수 있다.
둘째, 직급별로 볼 때 직급이 낮은 경우 업무가 많고 지시도 많이 받게 되므로 직급이 높은 사람보다 상대적으로 스트레스를 많이 받을 것이다.
셋째, 소속 집단별로 리더십이 다르고 조직분위기가 달라 이것이 영향을 미칠 것이다.
넷째, 자긍심이 강한 사람들은 좀 더 상위 욕구를 추구하는 반면 적은 사람들은 하급욕구를 추구하는 것으로 이해된다.
3) 스트레스 관리전략
(1) 개인적 수준의 관리 전략
첫째, 직접적 적극적 관리 전략
스트레스의 원인의 변화내지는 정면 대응으로 해결한다. 스트레스 유발 요소의 긍정적 측면을 규명하여 이를 적극 활용토록 한다. 적당한 정도의 긴장은 오히려 생산성 제고와 자신을 위해 필요하다는 인식을 하는 것이다. 업무과다시 소중한 것부터 해결하는 것이 전략이 될 수 있다.
둘째, 직접적 소극적 관리 전략
스트레스의 원인을 무시하거나 회피하는 전략이다. 높은 수준의 기대로 인한 좌절이 심각한 질병을 야기할 수도 있으므로 욕심을 줄이는 방법을 찾는다.
셋째, 간접적 적극적 전략
스트레스의 원천에 자신을 적합 시키도록 한다. 그리고 업무외의 것 즉 스포츠라던 지 다른 사회활동 참여의 취미생활을 통해서 스트레스를 해소하는 방법을 찾는다.
넷째, 간접적 소극적 전략
수면이나 흡연 등 굉장히 원초적인 방식으로 스트레스를 해소하는 전략이다.
(2) 조직적 수준의 관리 전략
조직적 수준의 스트레스 원인들을 해소하는 것이 스트레스 관리전략이다. 역할갈등ㅇ 기인하는 스트레스를 줄이기 위해 현실에 부적합한 규정 및 지시의 개정과 개폐 등이 필요하며 과다업무의 간소와 역시 관리전략이다. 또한 상급자 역시 하급자에게 스트레스를 줄 수 있는 비인격적 리더십 행사보다는 지원적인 리더십행사를 발휘하는 것이 전략이 될 수 있다.
GE의 인적자원 관리 시스템의 기본 개념
GE의 인적자원관리 시스템은 한국이나 일본과는 달리 승진, 채용, 배치, 개발 등 일련의 시스템이 세부적으로 분리 운영되기 보다는 기업이 지향하는 비전이나 경영이념, 전략 등에 기초하여 인적자원을 관리해 나가는 통합시스템이라고 보는 것이 적합합니다. 따라서 이러한 GE의 HRM시스템을 한마디로 정의하기는 어렵지만 간략히 개념만을 토대로 정의한다면 다음과 같이 표현될 수 있습니다.\"변화(change)를 통해 시장, 작업장, 사회 간의 무경계 (boundaryless)를 달성하고, 이를 달성할 인적자원의 리더십(leadership)향상을 목표로 한다.\" 위의 정의에도 나타나 있지만 GE 인적자원관리 시스템의 주요 개념은 변화, 무경계, 리더십의 효율적 달성이며, HR시스템의 영향

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