경력관리와 개발

소개글

경력관리와 개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1절 경력관리
1. 경력과 경력관리의 의의
2. 경력관리의 필요성
3. 경력관리의 원칙
1). 적재적소배치의 원칙
2). 승진경로의 원칙
3). 후진양성의 원칙
4). 경력기회개발의 원칙
4. 주요 이론들

제 2절 경력개발 프로그램 설계와 운영
1. 경력개발 프로세스
2. 평가단계
3. 방향설정 단계
4. 실행단계

제 3절 경력개발 특별이슈
1. 수명주기에 따른 경력개발
2. 경력정체
3. 자기경력 개발
4. 이중경력 커플
5. 전문인 경력단계모델
6. 다중경력 개발

제 4절 경력관리 방향
1. 한국형 경력개발모형
2. 요약･정리
[ 기업사례 ]

*참고사이트

본문내용

생산성 높일 수 있음.
● 조직전략과 통합적 방향성을 갖는 프로그램의 개발
: 경력개발 프로그램 관리는 개인 능력향상 도모조직 생산성 향상에 목적이 있음. 조직전략인력 경력개발의 동일한 방향성 통해 중장기적인 조직성과 추구 가능.
● 인본주의적 경력개발 중심의 인사제도
: 인본주의적 경력개발 통해 개인을 존중하고, 개인 발전과 조직의 발전 추구해야. 개인 역시 조직 지원 더불어 자신 경력관리 통해 자신 발전과 조직에 기여해야.
2. 요약정리
경력 : 개인이 평생동안 직업생활 영위하며 경험하는 직무와 관련된 다양한 변화
경력관리 : 종업원이 현재와 미래에 필요한 업무능력을 개발, 조직이 종업원 경력개발을 적극적으로 후원관리하는 것. 종업원 경력계획과 조직의 종업원 경력개발을 서로 일치시켜 조직전략 실행을 용이하게 하도록 체계적으로 관리하는 것.
개인 조직 경력개발의 효과적 실천 위해서는 경력개발 프로그램에 의해 통합적으로 이루어져야함.
경력개발 프로그램 : 개인조직 경력개발 대한 평가 방향설정 실행단계
① 평가단계 : 경력개발 필요성으로 개인과 조직 경력개발 대한 욕구 일치시키는 데 종점을 두고 종업원의 경력개발 위한 감정과 약점 규명해 보완 및 확장하는 것. 개인평가는 업무기술 성취도/숙달/선호도 파악, 관심영역 파악, 가치판단 포함하고 조직평가는 종업원 승진발전가능성 잠재력 평가 강조하며 평가센터법, 성과 평가, 승진가능예측법, 승계계획법 등
② 방향설정단계 : 개인조직평가 실시한 결과 토대로 경력개발 방향을 설정하는 것. 개인 대한 경력상담과 조직이 제공하는 경력관련 정보로 직무공고제도, 업무기술 목록서, 경력경로, 경력정보센터, 경력박람회 등으로 구체화할 수 있음.
③ 실행단계 : 직속상사나 멘토의 코치 의해 실행, 직무순환과 특정 교육훈련 통해 이루어짐.
- 경력개발에 관련된 특수한 이슈들이 다양하게 존재함
① 수명주기에 따른 경력개발로 경력의 수명주기가 있음. 신입사원 시절의 초기경력, 중간관리자의 시기인 중기경력, 최고경영자은퇴 시기에 발생되는 말기경력 등에서의 문제점과 관리방안
② 개인의 직무이동이나 직무책임이 증가되지 않는 경력정체
③ 개인 스스로 하는 자기 경력개발. 개인적 경력개발 통해 보다 나은 경력경로나 새로운 경력경로 개척가능, 경력정체를 미연에 방지할 수 있음.
④ 산업사회의 큰 특징으로 이중경력 커플. 부부가 직업을 갖는 경우로 맞벌이 부부. 조직에서 유연한 근무시간과 장소 배려, 이중경력 커플 대한 상담 등 통해 가정과 조직의 조화 추구
⑤ 조직에서 전문인 경력단계모델이 있음. 전문인들은 조직 진입 후 도제동료멘토후원자의 역할 하며 조직에 기여함.
⑥ 다른 직무에 대한 경험 통해 새로운 경력경로를 개척할 수 있는 다중경력 개발이 있음. 하나의 경력경로가 아닌 유사하거나 상이한 경력을 동일 직장이나 다른 직장에서 가질 수 있음.
- 경력관리의 향후 방향으로 한국형 경력개발모형 구축함.
[ 기업사례 ]
◇ 삼성SDS, 근무시간 10%는 교육에 의무할당
삼성SDS는 직원 근무시간의 10%는 교육에 할애하도록 의무화했다. 특히 다양한 실전형 교육을 위해 온라인과 오프라인, 또 통합교육을 통해 인성과 소양교육을 진행한다.
삼성SDS는 밝고 긍정적인 인재와 커뮤니케이션 스킬 등 다양한 교육을 통해 IT 리더십을 갖춘 인재를 길러내는데 주력한다. 현재 1000여개 교육과목을 운영. 실시간 현장에서 학습할 수 있는 다양한 교육콘텐츠를 제공한다.
사내교육은 경영관리와 기술교육으로 분류되며 경영관리는 관리자, 계층, 입문교육, 비즈니스 소양(협상스킬, 프리젠테이션 등)이 마련돼 있다.
기술교육은 35개 직무기반으로 각 직무역량에 적합한 교육과정들을 상세히 제공한다.
최근에는 IT경쟁력 확보를 위해 온라인 교육(e러닝) 과정을 확대하고 프로젝트 및 현장의 실제 사례를 중심으로 한 교육비중을 높이고 있다. 또 글로벌화에 적합한 국제경쟁력을 갖춘 인재를 확보하기 위한 국제 공인 자격자(PMP, CISA, CPIM, MCP, SCJP, OCP 등) 양성과 최고 전문가인 기술사, 정보시스템 감리사도 양성하고 있다.
전략인재를 양성하기 위해 입사 후 근무성적이 우수한 사원을 한 차원 높은 우수인력으로 양성하기 위해 삼성MBA, 지역전문가, 국내외 학술연구, KEMBA 등의 제도를 운영하고 있다.
◇ LG CNS, 새로운 교육트렌드 `온라인 교육\'
LG CNS는 6000여명의 임직원, 해외 10개 현지 합작법인과 무려 300여개가 넘는 국내 사업장을 가진 회사다. 말 그대로 인재가 가장 중요한 자산인 IT서비스회사로서 한마디로 교육투자에는 돈을 아끼지 않는다. 효과적 교육을 위해 LGCNS가 선택한 방법은 온라인 교육. IT부문 발전 및 교육서비스의 질적 개선을 위해 인터넷 환경 하에서 이노캠퍼스(innocampus)라는 사내 교육 포털시스템을 개발해 운영 중이다. 고객사에 파견근무를 하고 있거나 먼 거리에 있는 지방 및 해외 거주 임직원들에게 있어서는 바쁜 업무를 뒤로 하고 교육장으로 출근해야 하는 번거로움을 줄이고, 자신의 일터나 귀가 후 가정에서 신기술이나 고객산업에 대한 다양한 교육을 회사에서 지원받을 수 있다. 2001년 시작된 이 교육은 첫해 자사의 특화된 필수 기술내용 중심의 12개 콘텐츠를 시작으로 800여명이 이수하는 수준이었으나 불과 1년후인 2002년에는 3500여명의 교육이수생을 배출했다. 이같은 온라인 교육은 전체 과정의 20%에 이른다. 현재는 자체 콘텐츠가 45개로 전체 과정수의 45%에 이르고 여기에 온라인 세미나, 외부과정 도입 수까지 합하면 약 235개 콘텐츠가 자사 임직원만을 대상으로 운영되고 있다.
◇ SKC&C, 원하는 교육을 맞춤형으로 제공
SKC&C는 직무 전문가 육성을 위해 전임직원을 대상으로 한 직무별 필수교육 이수제도와 함께 선택교육 체계를 운영해 본인이 원하는 전문교육을 받을 수 있도록 하고 있다.
또 올해부터는 직원들의 글로벌 역량 향상을 위해 영어 및 중국어 등 다양한 어학과정을 제공하고 있다. 특히 각각의 직군에 따른 인재 양성 프로그램인 개인역량개발계획(Individual Development Process

키워드

경력관리의 의의,   경력관리의 필요성,   적재적소배치의 원칙,   승진경로의 원칙,   경력기회개발의 원칙,   Holland의 경력선택이론,   sonnefeld의 경력개발모델,   경력관리이론의 통합