아시아나 항공의 노조와 사우스웨스트 항공 노조의 사례 비교

소개글

아시아나 항공의 노조와 사우스웨스트 항공 노조의 사례 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 아시아나 항공
1. 아시아나 항공 소개 -----2
2. 아시아나 항공 연혁 -----3
3. 아시아나 항공의 선정동기 -----5

Ⅱ. 아시아나 항공 노사관계
1.아시아나 항공 노조 소개 -----6
1) 노조 임원 현황 및 조직도 -----6
2) 노조 규약 핵심요약 -----7
2. 아시아나 노조 파업 -----10
1) 배경과 원인 -----10
2) 노사 측의 요구 -----10
3) 노조 파업의 경과 -----12
4) 노조 파업의 결과와 미친 영향 -----14
3. 아시아나 현 노사관계 실태 -----16
1) 아시아나 노사관계의 악화 -----16
2) 아시아나 노사관계의 미래 -----18

Ⅲ. 사우스웨스트 항공사와의 비교
1. 사우스 웨스트 항공사 분석 -----20
1) 효율성 -----21
2) 문화 -----21
3) 리더십 -----22
4) 목표의 공유 -----22
5) 지식의 공유 -----23
6) 상호존중 -----24
7) 노조에 대한 인식 -----24
2. 사우스웨스트 항공사와의 비교 분석 -----25

Ⅳ. 아시아나 항공노사의 나아갈 길 ---26

본문내용

되었다.
2. 사우스웨스트 항공사와의 비교 분석
비교항목
금호 아시아나 항공
South West Airlines
설립시기
1988년(황인성 회장 취임)
1971년 (Rollin King 과 Herb Kelleher 에 의해 설립)
효율성
기존 항공사의 틀 유지
매우 효율성 높음
문화
조종사를 해외인력으로 대체
조종사와 승무원과의 격차
장기적인 비즈니스 파트너로 여김
공유된 지식 및 신뢰에 기반을 둔
인간관계
리더십
업무 기능 간에 서열 존재
사측과 노조의 관계 조율 실패
업무 기능 간에 서열이 존재하지 않음
사측과 노조의 원만한 관계 조율
목표의 공유
\'타협하지 않는 안전\' 목표공유
\'지상에 머무는 시간 단축\' 목표공유
지식의 공유
기장과 일반 승무원과의 공유적음
자신의 업무파악
전반적인 작업 프로세스 및 자신의 업무 파악
비전 공유
상호존중
수직적 인간관계
수평적 인간관계
파업현황
2000년, 2001년, 2005년 파업
1980년(기계정비요원 6일간, 단 한차례)
노조에 대한
인식
\'웰빙노조\', \'귀족노조\'
회사에 대한 약간의 불신
노조를 \'고객\'으로 여김
회사에게 위협을 가할 필요 없음
사우스웨스트 항공사와 금호 아시아나 항공의 비교를 통해 극명하게 차이점으로 드러나는 부분은 바로 \'파업현황\'에서 찾을 수 있다. 회사설립의 시기적 차이 및 현재의 위치에서 보더라도 파업 횟수의 차이와 그에 따른 이익과 손실은 커다란 차이를 보일 것이라고 추측해 볼 수 있다.
또한 이 두 회사를 다음의 노사관계의 모형에서 살펴보면, 아시아나 항공은 \'노사 대등\'에 관계에 속한다고 할 수 있고, 사우스웨스트 항공사는 여러 부분에서 분석해 보더라도 \'경쟁력 지향\'의 단계에 속한다고 할 수 있다. 따라서 아시아나 노조는 노사대등의 관계를 넘어 질적으로 성장한 \'경쟁력 지향\'으로의 발전 방향을 모색해야 한다.
주종관계
사용자지배
노사대등
경쟁력지향
항공사 위치(현재적)
초창기
(아시아나)
아시아나
(2000년)
아시아나
(2005년 파업)
사우스웨스트
단체교섭의 역할
없음
없음
규칙설정
임금인상
근로자 권익보호
기업경쟁력 유지
직장보호
개선본보기 설정
노동조합 조직
약함
초기성장
강함
영향력 있는 소수
노동법의 역할
약함
사용자 권위 보호
노조조직 지원
작업현장기준 설정
<노사관계의 모형> 정재훈, 『노사관계론』, 학현사, 2006. p.47, 인용
Ⅳ. 아시아나 항공사의 현재와 나아갈 방향
복리후생(Wealfare service, fringe benefit, employee benefit and service program)은 종업원의 복지 향상을 위하여 시행되는 임금 이외의 간접적인 제반 급부를 말한다. 복리후생을 증진하는 주체는 기업측이 되는 것이 일반적이지만, 실제의 관리운영을 반드시 기업측이 담당할 필요는 없다. 현실적으로 기업측과 종업원측이 공동관리를 하는 경우가 많으며, 또는 종업원 측의 자치적 운영에 일임하는 경우도 있다. 원래 기업에 있어서 종업원에 대한 복리후생제도는 온정적, 은혜적 의미에서 사회의 발전과 특히 노사관계의 변화로 말미암아 오늘날에 있어서는 국가의 입법에 의하여 강제되는 법정제도로서의 성격을 지니게 되었다. 권상철,『현대노사관계론』, 학문사, 2004. p.267, 인용 (원저: G.S. Watkins, p.ADobb,W.L.McNaughton and p. Prasow, The management of Personnel and Labor Relations, McGraw-Hill, 1950, pp. 830-831.)
종래의 기업복지는 근로자의 기업에의 귀속심, 충성심의 확보, 노동력의 유지, 노사관계의 안정, 생산성 향상 등이 목적이었다. 그러나 이것으로서는 근로자측의 참된 협력을 얻는 것은 어렵다.
그러므로 오늘날의 기업복지의 목적은 종업원의 생애에 걸친 종합적 복지확립에 있는 것으로 파악하고, 그것에 의해 근로자는 일하고자 하는 의욕을 스스로 가지고 일함으로써 인간관계를 양호하게 유지시키고 있으며, 그 결과로 생산성을 향상시킬 수 있고, 노사관계의 안정성도 가져올 수 있는 것이다.
복리후생의 기본적 기능으로는 생산조건적 기능, 근로조건적 기능, 생활조건적 기능, 인간관계적 기능 등이 있다. 먼저 생산조건적 기능은 노동력의 확보 등을 위해 그것이 없으면, 기업경영에 중대한 지장을 가져오는 것으로써, 기숙사 혹은 사택 설치와 같은 경우를 말한다.
근로조건적 기능은 임금, 처우 등의 근로조건의 보완적인 작용을 하는 것을 말한다. 이것은 생산조건적인 것은 근로조건이 아니며, 근로조건화된 것은 이미 기업복지가 아니라는 주장도 있다.
생활조건적 기능은 생산조건적 기능에 대응하는 것으로 종업원에 대한 직접적인 생활원조나 생활조건을 정비 조성하는 작용을 말한다.
끝으로 인간관계적 기능은 직장 내외의 있어서 종업원 상호간 및 직제에 의한 인간관계를 원활하게 하고, 작업조건의 고도화 및 사회생활의 복잡화 등에서 발생하는 소외현상을 완화하는 작용을 말한다. 권상철,『현대노사관계론』, 학문사, 2004. p.270-271, 참조
위의 인용문에서 밝힌 4가지 복리후생의 기본적 기능을 가장 많이 갖추고 있는 기업이 바로 앞서 살펴본 사우스웨스트 항공사이다. 특히 사우스웨스트 항공사가 지향하는 \'인간관계의 고능률화\'는 복리후생 제도의 기본조건들을 충분히 만족시키고 있다.
2005년도에 행해진 아시아나 항공 노조의 파업의 원인은 위의 4가지 기본 복리후생의 부재에서 온 것이다. 또한 그것은 회사 측에서 일방적으로 베풀어 주길 기다리는 노조와 자신이 일방적으로 직원들에게 베풀어 주고 있다는 수직적 인간관계에서는 결코 합의점을 찾을 수 없는 것이다.
초창기 사우스웨스트 항공사를 이끌어 가던 허브 켈러허와 콜린 바렛의 경우는 수평적 인간관계의 지향과 더불어 노조들도 경영층을 가족처럼 여기고 있었다. 따라서 아시아나 항공은 노사문제 해결의 답안을 근로자의 시각에서 혹은 기업의 시각에서만 찾으려고 하면 안 된다는 것이다. 그것은 다시 말해 회사를 이끌어 가는 리더의 생각과 자신의 이익만을

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