리더십 사례분석과 이론분석

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리더십 사례분석과 이론분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 기존 이론의 적용
2. 리더십 이론들
(1) 리더십 연구의 주요 주제들
(2) 리더십에 대한 이론적 접근
3. 연구목적

Ⅱ. 본론
1. 연구 경과
2. 연구 내용
2-1. 기업선정
2-2. 문언조사
(1) 태평양 기업문화 문언조사
(2) 로레알 기업문화 문언조사
2-3. 인터뷰
(1) 태평양
(2) 로레알.
2-4. 설문조사
(1) 설문지 제작 과정
(2) 설문문항..
2-5. 통계 분석
(1) 설문조사 대상
(2) 통계분석 결과

Ⅲ. 결론
1. 결론
2. 연구의 한계점
3. 향후 리더십 개발의 제안점

Ⅳ.부록
1. 설문지
2. 면접 내용

본문내용

lobe 비교 문화적 연구 논문에서 영향을 받아 리더에게 기대되는 것, 리더의 행위, 리더에게 부여되는 지위와 영향력이 리더가 활동하는 나라나 지역에서의 문화적 영향력에 따라 차이가 발생하리라고 기대하고 연구를 시작하게 되었다. 기업 문화차에 대한 동서양 리더십의 차이를 분석하기 위해 대표적인 기업으로 태평양과 로레알을 선정하여 문헌 조사를 실시하는 것을 시작으로 연구를 진행하였다. 그러나 문헌 조사와 인터뷰를 통한 질적 연구를 통해 우리는 두 기업 간의 유의미한 차이를 발견할 수 없었다. 국내 기업과 다국적 기업의 차이는 급변화하는 세계시장에 따른 환경에 대한 적응으로 인하여 큰 차이는 보이지 않는 것으로 보였다. 오히려 다국적 기업들의 급성장 등 급변하는 국제적 경쟁 및 지속적인 변화가 한참 진행된 결과, 문화에 따라 리더의 역할에서 뚜렷한 문화적 차이를 기대했던 두 기업이 추구하는 방향이나 나아가는 양상이 비슷한 것을 초점을 두게 되었다. 현재나 장래의 리더들이 직면하게 되는 상황은 매우 복잡하고, 지속적으로 변화하며, 해석이 어려워진다. 그 어느 때보다 더 거세게 급변하는 국제적 경쟁을 앞에 두고 세계의 경제적 지구촌화의 흐름은 확실해지고, 누구나 21세기에는 글로벌세계가 될 것으로 보여진다. 이러한 이해를 통해 우리는 세계 보편적으로 요구되는 리더십에 대한 연구의 중요성에 중심을 두게 되었다. 변화하는 기업 환경이 추구하는 리더의 역할은 과연 무엇인가? 우리는 기존이론 연구를 통해 기본적으로 요구되는 리더 역할과 함께 문헌 연구를 비롯하여 설문조사를 실시하여 변화하는 기업이 요구하는 리더의 역할을 조사한 것을 바탕으로 리더 역할의 중요도를 정하고 리더 모델을 설정해 보기로 하였다.
1. 기존 이론의 적용
문화에 따라 요구되는 리더의 역할과 자질에는 차이가 있는 지에 대하여, Graen과 Wakabayashi(1994)의 도요타를 대상으로 한 연구와 GLOBE 연구 논문의 이론을 참조하였다. 그리고 우리는 변화하는 기업문화에 변혁적 리더십이 적합할 것으로 여기고 이 점에 초점을 두어 기업의 리더의 성향과 환경적 특성이 변혁적 리더십을 요구하는지를 파악하였다. 또한 상황적 변화의 결과로 급부상한 e-leadership 역시 기업의 상황적 변화에 적용되는 지 확인해 보기로 하였다. 그리고 기업의 리더가 부하에게 영향력을 행사하는 방법에 관하여 변혁적 리더십과 영향 방략 연구의 이론을 참조하였으며 그리고 구성원 간의 계층 체계와 의사 결정 과정에 대한 논의는 LMX 이론과 normative decision making 이론을 참고로 설문과 인터뷰를 실시하였다.
2. 리더십 이론들
(1) 리더십 연구의 주요 주제들
Greene & Schrieshein(1980)
수단적리더 행동유형- 과업 중심, 다수집단에 효과적
자원적리더 행동유형- 일외적 관심, 개인고민, 업무환경 조정, 소수 집단에 효과적
Green & Nebeker
호의적인 상황의 리더- 대인관계 강조, 집단 구성원 지원
비호의적 상황의 리더- 과업지향적, 목표달성에 관심
(2) 리더십에 대한 이론적 접근
<1> 특성적 접근- 리더 개인 특성 강조

높은 에너지 수준, 스트레스에 대한 인내
- 많은업무, 역할 갈등, 부족한 정보량으로도 중요의사 결정해야하는 압력 견딜 수 있게
정서적 성숙- 자기중심적X 스스로 통제, 정서안정, 방어적 X
성실성- 개인의 말 행동 일치 정직 신뢰
→ 위 두 개는 부하 상사 동료와 협조적 관계 유지에 중요
자신감- 문제발생. 위기시에도 어려운 목표 추구 위해 지속적으로 일 진행
<리더의 효과성 관련 성격차원- 동기>
세력욕구- 영향력행사 권한 많은 지위에 대한 욕구
성취욕구- 도전적 목표달성, 어려운 일 어느 정도 위험 따르는 일 선호, 성공의 야심
유친욕구- 사회적 활동 선호, 타인과 긴밀하고 우호적인 관계 맺고 싶어함
<2> 행동적 접근 - 오하이오 주립 대(1950년대)
과업 지향적행동과 사람 지향적(배려)행동으로 분류
<리더행동에 대한 통합 분류체계>
정보 제공 및 추구-감시, 명료화, 정보제공
● 관계설정- 갈등관리 및 팀 빌딩, 인맥형성, 지원
● 영향력 행사- 동기부여, 인정 및 보상
● 의사결정- 문제해결, 계획 및 조직화, 지문 및 권한위임
<3> 세력 및 영향력 접근
1) 세력과 리더의 효과성 French & Raven : 관계적 측면 (리더 부하 관계)
● 보상세력 - 바람직한 행동에 대해 정적인 보상;
정적보상행동이 부하들의 만족에 이로움
● 강압세력- 처벌;조직 임무저해나 리더 권위 위협시
● 합법세력- 권한 ;공식적 조직에서 일상업무 진행시
● 전문세력- 전문성을 가지고서 업무를 진행
● 참조세력- 개인적 자질에서 발생. 문화적 요인이 이런 개인적 자질에 영향.
→위의 두가지는 부하에게 비일상적 요구를 수용하게 하거나
힘든 과업에 몰입하도록함
2) 리더 부하 교환 이론
● Graen과 그의 동료- 내외집단의 구분.
● Liden, Sparrowe, Wayne(1997)- 리더로부터 많은 정보와 지원을 받는 사람 들과 도전성과 책임이 요구되는 일을 하는 사람들은 단순히 고용계약에 명시된 수준의 지원을 받는 사람들보다 긍정적인 직무 태도 가지며 보다 긍정적인 행 동을 할 것으로 기대
● LMX 이론- 내/외집단을 분명하게 구분시 내집단에 속하지 못한 부하들이 분 노의 감정을 느낌. 팀 정체성 잃을 가능성이 큼. 효과적인 리더들은 단지 자신 이 선호하는 소수부하들과 특별한 관계를 갖는 것이 아니라 모든 부하들과 그 러한 교환 관계를 갖는다. (어떤 리더는 대부분의 부하들과 상호 신뢰, 지원, 존경, 충성의 관계를 발전시키면서 동시에 소수의 부하들에게 책임위임이나 관 리 역할을 부여함으로써 그들과 특별한 관계를 유지하기도 한다.)
3) 영향 방략
Yukl & Tracy- 영향을 미치고자 하는 대상이 요구에 몰입하도록 하는 데
가장 효과적인 방략은 합리적 설득, 자문 , 영적 감흥
가장 비효과적인 방략은 압력, 제휴, 합법적 권위
합리적 설득
자신의 요구가 실천할 가치가 있고 과업의 목표를 달성할 가능성이

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리더십,   로레알,   리더,   마케팅,   태평양