HJC성공사례

목차

1. 서 론
- HJC의 소개
- 회사연혁
- 수상현황

2. HJC의 생산전략

3. HJC의 핵심성공전략

4. 앞으로 나아갈 방향

본문내용

른 색상의 제품이 제작됨. 여기에 보통 6가지의 그래픽을 고려한다면 디자인상의 조합을 실로 엄청나다고 할 수 있음. 다품종 소량생산은 고객의 까다롭고 급변하는 욕구(NEEDS)를 신속히 충족시키는 원동력이자 HJC의 세계1위에의 자부심
(5) 고집스러운 자사 브랜드 전략
- 홍사장은 HJC의 성공요인을 묻는 인터뷰 내내 다음을 강조했다. “중소기업에게는 항상 OEM의 유혹의 손길이 오고 이것을 떨쳐버리기는 쉽지 않지요. 당장의 돌아오는 약속어음을 막아야하고 종업원 급여를 고민해야 하는 상황이라면 말할 것도 없겠지요. 우리 HJC도 그러한 상황을 사업 초기 매일매일 직면했지만 뿌리쳤습니다. OEM의 달콤함뒤에는 그만큼 독자 생존의 길은 멀어지고 자사 브랜드를 키운다는 것은 요원한 얘기지요. 이 글을 빌어 여러 중소기업 사장님께 감히 조언하고자 합니다. 철저히 자사 브랜드를 키우세요. 그것만이 기업의 영속성을 보장하고 불황을 넘는 첩경이라 봅니다. 강력한 자사 브랜드를 가지고 있으면 만약 문제가 발생해 바이어가 떠났을 때에도 선택권은 분명 우리에게 있는 것입니다. 우리 제품이나 상표가 알려져 있다면 분명 소비자층이 존재할 것이기 때문입니다. ”물론, HJC와 같은 중소기업에게 자사 브랜드로 운영을 해 나간다는 것은 상당한 모험을 필요로 한다. 미국 진출 초창기에 50만개 이상의 헬멧을 우리 브랜드가 아닌 다른 상표로 생산해 달라는 주문을 받은 적이 있었다. 그러나 끝내 거절하고 홍진크라운으로 고집스럽게 나아갔다.
- HJC는 미국의 경우 사업 시작부터 지금까지 단 3곳 업체 하고만 거래를 하고 있는데, 한 번은 HJC의 제품이 인기를 끌자 다른 업체에서 물건을 달라고 요구해왔고, 세 곳을 제외하고는 불가능하다고 전했더니 자기들끼리 분쟁이 생기는 해프닝이 벌어지기도 했다.
- 또 홍회장이 강조하기를 “자사 브랜드를 가지고 있으면 한국에서 가격이 맞지 않게 될 경우에도 그 브랜드를 그대로 가지고 동남아나 중국 등지에서 생산할 수 있다. 또한 다른 문제가 발생하고 여러 난간에 부딪히는 경우가 비일비재하더라도 자사 브랜드만큼은 어떠한 경우도 양보되어서는 안된다고 생각한다.
(6) 상호 신뢰로 묶여진 노사 화합
- 1993년에는 사원아파트(사원아파트 : 22가구 사원 주택지원)를 지었고, 1999년에는 맞벌이 사원들의 손을 덜어주기 위해 ‘홍진어린이집’을 열었다. 직원들에게 주택구입자금은 물론, 지급 기준에 의하여 자녀들이 중,고,대학을 졸업할 때까지 학자금을 지원하고 있다. 뿐만 아니라 사내식당, 체력단련장, 통근버스운행, 차량보조금 지원등 대기업 못지 않게 복지시설에 투자했다. 이런 사원 복지를 통한 노사화합의 분위기는 회사가 위급할 때마다 빛을 발해 위기 상황에서 회사를 구해내는 원동력이 되었다. 공장에 불이 나거나 공장이 물에 잠기는 재해를 당한 적도 있었다. 그때 바이어들은 납기준수에 의심을 품었지만 불철 주야생산한 끝에 1달 만에 제품을 납품하고 바이어들과 신뢰를 지킬 수 있었다.
- 한때 HJC의 노사화합은 구조조정으로 위기에 처할 수 있던 적이 있었지만 단 한 명의 직원들도 내보낸 적이 없다. HJC가 지금처럼 성장하기 전, 규모가 작을 때 그 당시에 입사한 직원들은 대부분이 중·고등학교만 졸업한 사람들이었고 현장 책임자로서 최선을 다하며 함께 고생하며 맡은 역할을 잘해 왔었다. “토사구팽”이란 말처럼 필요할 때는 마음껏 이용하고 이용 가치가 떨어지니까 바로 내보는 것은 도리가 아니라는 것이 홍회장의 경영철학이었고 어떨 수 없는 구조조정을 위해서는 공장 앞 3천500평의 대지에 12개의 건물을 지어서 그들을 소사장으로 임명하여 분사토록 하였다. 이를 통해 자연스럽게 유능한 인재들을 대체할 수 있었다.
- 또한, HJC는 다른 회사들처럼 노사분규로 인해 공장을 멈춘 날이 없었다. 창립 30여년이 넘은 회사가 무노조로 일관해오고 있다. 직원들은 회사에 노조가 없는 것은 경영진이 노조가 생겨나지 못하게 압력을 넣어서가 아니라 직원들이 노조를 만들 필요를 못 느끼기 때문이라고 말한다. 노조가 없는 홍진크라운은 이전에 공익광고에 출연했을 정도로 노사협력이 잘된다.
4. 앞으로 나아갈 방향
(1) 글로벌 차원의 인재 육성 및 확보
미래 경영 환경에 대한 분석과 기술의 발전 추세를 선도할 수 있는 인재가 매우 절실하다. 특히, HJC는 현재 다양한 새로운 시장을 개척하고, 기술력을 선도할 수 있어야 하는 상황에 처해있다. 따라서 현재 글로벌 시장 개척을 위한 미래 경영기획과 기술발전을 선도할 수 있는 전문기술 인력이 필요한 상황이다.
(2) 글로벌 네트워크의 구축
미래 경영환경의 급변에 따라 과거와 같은 체제로는 향후 기업의 생존이 불가능하게 되었다. 과거와 같은 폐쇄된 내부의 시장과 자원에 의존하는 것으로는 경쟁력을 확보하고 운영을 효율화 하는 것이 어렵게 되었다. 따라서 경계를 넘어 사람과 자원, 지식이 자유롭게 이동하는 open system 지향이 필수적이다. HJC는 소사장 제도를 도입함으로써 자율 경영단위를 세분화시킴으로써 책임의 명료화, 의사결정의 단순화를 유도하고 있다. 핵심 역량에 기반을 둔 전략적 네트워크를 재구성해야 한다. 이종 및 동종업계 네트워크를 활용하여 win-win 할 수 있는 체제를 구축해야 한다.
(3) 혁신 지향적인 조직 프로세스 정립
경영자가 어떤 주관을 갖고 어떻게 꾸려나가느냐에 따라 조직의 생명과 진로는 크게 달라진다. 따라서 관리 중심의 조직 문화를 혁신 중심의 조직 문화로 바꾸기 위해서는 혁신에 대한 최고경영자의 단호한 결단과 의지표명이 무엇보다 선행 되어야한다. 혁신에 대한 최고경영자의 결연한 의지표명을 현실로 구현하려면 조직구성원들이 혁신에 대한 공통된 철학과 언어를 공유하고 혁신을 성취하기 위해 각자가 자기 역할을 감당할 수 있도록 교육시켜야 한다. 교육 없이는 종업원을 비용 유발요인에서 진정한 인적자산으로 바꿀 수 없다. 경영자의 결의와 종업원 교육은 모두 실천을 위한 것이다. 혁신에 대한 최고경영자의 철학을 모두가 공유하고 이를 실행에 옮기기 위한 교육이 뒷받침 되고나면 구체적인 혁신 프로젝트들을 실행에 옮겨야 한다.

키워드

HJC,   성공중소기업,   중소기업,   생산전략