논술 시험 대비 총정리 - 근로관계의 종료 및 변경

소개글

논술 시험 대비 총정리 - 근로관계의 종료 및 변경에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 해고의 제한

2. 해고예고

3. 정리해고

4. 배치전환

5. 징계

6. 영업양도와 근로관계

7. 합병과 근로관계

8. 근로관계 종료후 근로자 보호

본문내용

라도 즉시 해고하지 못하며 해고의 예고도 허용되지 않는다.
2) 해고금지의 요건
(1) 해고가 금지되는 기간은 근로자가 업무상의 재해 또는 출산으로 말미암아 노동력을 상실하고 있는 법정 휴업기간과 노동력의 회복에 필요한 휴업기간 만료 이후 30일간이다. 그러므로 업무외의 부상 등으로 인한 휴업기간에 대하여는 동규정이 적용되지 않는다. 그리고 업무상의 부상과 질병이 근로자의 귀책사유로 인하여 발생했다 하더라도 법정 휴업기간이 유효하게 주어진 경우라면 동조가 적용된다.
(2) 일부휴업
휴업기간과 관련하여 근로자가 출근을 하여 취업을 하며서 업무상의 질병 또는 부상을 치료받기 위하여 병원에 통원하는 경우와 같이 일부휴업시에도 해고가 금지되는 휴업기간에 포함되는냐의 문제가 발생하는데 업무상 상병자가 완치될 때까지 부분적으로 휴업하지 않을 수 없는 경우에 동조항의 적용을 배제한다면 동규정의 취지에 어긋나게 되며, 동조항 단서에서 휴업기간이 장기화될 때 사용자가 일시보상을 함으로써 동규정의 해고제한을 배제할 수 있는 예외규정이 있으므로 일부휴업의 경우에도 해고가 금지되는 휴업기간에 포함시켜야 할 것이다.
(3) 여자 근로자가 출산전에 휴업을 청구하지 않고 계속 취업하고 있는 경우에도 마찬가지로 해석해야 할 것이다.
3) 해고의 금지와 해고의 예고
근기법 제30조 2항과 근기법 제32조의 상호관련성에 대하여 해고금지기간 중에 해고예고를 할 수 있는가 하는 문제와 해고예고기간중에 해고금지 사유가 발생한 경우에 해고예고의 효력이 유지되는가 하는 것이 문제된다.
(1) 해고금지기간 중에 해고예고를 할 수 있는지의 문제
해고시기의 제한은 건강상태가 불량하여 노동력을 상실하고 있는 근로자에게 실직의 위험없이 노동능력의 회복에 전념하도록 하는 특별보호제도라는 점을 감안한다면 해고금지기간 중에는 해고자체는 물론 해고예고도 금지된다로 해석함이 타당하다. 왜냐하면 해고금지기간에 해고예고를 인정한다면 해고자체를 부분적으로 허용하는 것이 되기 때문이다. 판례의 입장이기도 하다. (91. 8. 27. 대판)
(2) 해고예고기간 중 해고금지사유가 발생한 경우 해고예고의 효력이 인정되는지의 문제
해고예고기간 중에 해고금지 사유가 발생하였다면 예고기간이 해고금지기간 중에 만료되었다고 하더라도 해고할 수 없음은 당연하다. 그러나 이 경우에 해고금지 사유의 발생전에 있었던 해고예고는 어떠한 효력을 가지느냐가 문제된다.
이에 대해서는 해고금지제도와 해고예고제도가 그 입법취지와 보호대상이 상이한 독립된 제도임을 고려할 때, 해고금지사유가 발생하기 전에 있었던 해고예고는 해고금지기간의 종료 후 다시 나머지 예고기간의 진행이 계속된다고 보아야 할 것이다. 그러나 부상 또는 질병 등의 재해가 장기화하는 경우에는 그 해고 금지기간 이전에 진행되었던 해고예고기간은 실질적으로 무의미하게 될 것이다. 따라서 장기화된 해고금지 기간 후에는 다시 해고예고를 하는 것이 타당할 것이다.
2. 해고금지의 예외
가. 일시보상의 지급(§87)
산재보험법에 의해요양급여를 받는 근로자가 요양개시후 3년이 경과된후 상병보상연금을 지급받고 있는 경우 사용자는 그 3년이 경과된 날 이후에 일시보상을 지급한 것으로 본다(산재48조4항)
나. 사업을 계속할수 없게된 경우(§30;2)
-근로자가 소속한 사업장 또는 부서의 사업을 중지할 수밖에 없는 경우이고 반드시 당해 기업의 조업을 중단할 것을 요하지는 않는다.
Ⅵ. 해고절차의 제한
1. 해고예고(또는 예고수당 지급)
가. 의의
- 해고의 효력발생일을 특정할 것
- 해고의 예고와 예고수당의 지급은 사용자가 선택
나. 위반의 효과
- 벌칙적용,
- 사법상효과에 대하여
①무효설 : 근기법 해고예고규정은 강행규정 - 근로자가 해고를 인정하고 수당청구할수 있나?
②유효설 : 강행규정이 아니라 단속규정에 불과 - 해고예고만 강행규정이 아닌 이유는?
③절충설(상대적무효설) : 즉시해고로서는 무효지만 통지후 30일의 기간경과 또는예고수당을 지급한 경우 유효 - 타당
2. 해고예고의 예외
가. 일정한 사유발생에 따른 예외 (즉시해고)
- 천재사변기타부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우
나. 단기취업자에 대한 예외 (근기법제35조상의 적용제외)
- 일용근로자로 3월을 계속근로하지 아니한 자.
- 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 월급근로자로 6월이 되지 못한자
- 계절적 업무에 6월이내의 기간을 사용된 자
- 수습사용중의 근로자(3월이내)
다. 근로관계의 성질상 적용제외
1) 퇴직 : 해고예고는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 해고에만 적용
2) 기간의 정함이 있는 근로계약 : 종료시기가 이미 근로자에게 알려져 있으므로 적용 안됨
3. 단협 및 취업규칙상의 절차
- 취업규칙등에 해고 또는 징계해고의 절차를 규정한 경우 준수
- 없는 경우라도 징계해고에서 소명권은 부여해야 함
Ⅶ. 근로기준법 제30조 위반의 효과
1. 사용자가 근기법 제30조 제1항에 위반하여 정당한 이유없이 근로자를 해고하거나 휴직, 정직 등의 조치를 취한 경우에는 5년 이하의 징역, 또는 3,000만원 이하의 벌칙이 적용된다. (제110조) --- 무효
2. 근기법 제30조 2항에 위반한 경우에는 동조항 단서에 의한 해고제한의 예외사유가 없는한 근로자의 귀책사유가 있는 경우에도 제110조의 벌칙이 적용된다. --- 무효
Ⅷ. 부당해고의 구제
1. 노동위원회에 의한 구제
가. 구제절차
1) 정당한 이유없는 해고(부당해고) : 일반적 해고 제한규정위반뿐 아니라 해고시기, 해고절차의 제한규정에 위반한 해고도 부당해고에 포함된다. 또 단협이나 취업규칙의 ‘절차’를 위반한 해고도 포함
2) 신청권자 : 구제신청권자는 당해 근로자에 한함
3) 구제이익이 없으면 구제명령 발하지 않는다.
나. 임금의 소급지급
1)원칙 : 부당해고에 대하여 원직복귀와 함께 임금의 소급지급을 명할 수 있다
2)임금청구권이 부정되는 경우 : 교도소수감등 사실상 근로제공이 불가능한 경우, 비위행위이긴 하나 징계해고가 가혹한 경우, 유니온

키워드

논술 시험 대비 총정리 - 근로관계의 종료 및 변경,   근로관계의 종료 및 변경,   근로관계의 종료,   근로관계의 변경,   논술 시험