[근로자파견제도][파견근로자][파견근로][파견근로법]근로자파견제도의 합법화 과정과 파견근로자의 유형, 파견근로자의 취업 실태 및 외국의 파견근로법 사례를 통해 본 한국 근로자파견제도의 과제 분석

소개글

[근로자파견제도][파견근로자][파견근로][파견근로법]근로자파견제도의 합법화 과정과 파견근로자의 유형, 파견근로자의 취업 실태 및 외국의 파견근로법 사례를 통해 본 한국 근로자파견제도의 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 근로자파견제도의 합법화 과정

Ⅲ. 파견근로자의 유형
1. 근로자공급사업
2. 파견
3. 근로자파견의 법률관계
4. 근로자파견과 도급과의 차이
5. 근로자파견과 업무위탁(위임)과의 차이
6. 근로자파견과 직업소개·점원파견과의 구분
7. 용역 노동자
8. 건물시설관리, 청소 등을 대행하는 용역 노동자
9. 사내하청
10. 소사장에 소속된 노동자

Ⅳ. 파견근로자의 취업 실태

Ⅴ. 외국의 파견근로법 사례
1. 독일의 파견근로법
2. 프랑스의 파견근로법
3. 일본의 파견근로법

Ⅵ. 한국 근로자파견제도의 과제
1. 단기파견시장의 육성
2. 서비스의 질적 제고(영세성의 극복)
3. 고용권 및 사용권 질서의 확립(시장 교섭력의 균형)
4. 법규제의 완화

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

우리 법의 내용과 유사한 점이 있으나, 다른 점도 적지 않다. 일본은 1986년부터 16개의 업무를 시행령으로 정하여 파견을 허용해 오다가, 1996년 12월부터 10개의 업무를 추가하여 26개의 전문적 업무에 대해 파견근로를 허용해 왔으며, 99년 7월 법개정으로 일시적, 간헐적 업무에 대한 대견을 대폭 확대한 바 있다. 전문적 업무의 숫자는 26개로 우리 법령과 동일하지만, 우리 법령처럼 표준직업분류의 방식을 채택하지 않았다. 전문직 파견의 경우 파견기간에 대한 규제를 보면, 파견기간은 대체로 1년으로 제한되어 있으나 갱신이 허용되며, 다만 동일한 파견근로자를 동일한 업무에 3년을 초과하여 파견할 수 없도록 행정 지도한다. 요컨대 일본은 전문적 업무에 대해 비교적 장기간 파견시키는 제도를 운용해왔다. 그리고 파견사업 등에 대해서도 근로자를 상용형으로 고용 관리하는 것(특정근로자 파견사업)은 노동대신에 대한 신고제로 하고, 소위 등록형으로 불리는 일반근로자 파견사업은 노동대신에 대한 허가제로 하고 있다.
Ⅵ. 한국 근로자파견제도의 과제
1. 단기파견시장의 육성
파견은 원래 그야말로 임시적(temporary)인 업무서비스인 것이다. 즉 일시적인 결원으로 인한 공백을 메꾸기 위하여, 혹은 계절적 업무의 증가에 따라, 혹은 한시적인 업무수행을 위하여 인력이 필요할 경우 발생하는 서비스이다. 그런데 우리나라 파견서비스 시장은 이 같은 단기적 수요보다는 사업체의 특정한 업무에 대한 상시적인 수요에 대응한 장기파견이 주를 이루고 있다. 전체 파견근로자의 90%이상이 26개 대상업무에 종사하고 있으며 이 업무의 대부분이 1년 이상 지속되는 장기파견을 지향하고 있다. 파견기간의 장기화는 파견이 본래 갖는 장점과 부가가치의 폭을 감소시킬 뿐 아니라, 고용과 사용의 분리라는 파견제도의 특징을 모호하게 만드는 여러 가지 부작용들을 낳는다. 남성일의 연구에서 밝힌 것처럼 이론적으로 사용기간이 단기일수록 사용업체는 직접채용(to make)보다는 파견업체로부터 인력을 빌리는 것(to buy)을 선호하게 된다. 왜냐하면 채용에 따르는 비용은 기간과 관계없이 일정하기 때문이다. 그런데 사용기간이 길어진다면 이는 그만큼 단위시간당 고정비용이 적어지는 것이고 따라서 파견이 직접채용에 대해서 가지는 이점 혹은 마진의 폭이 줄어듦을 의미한다. 또한 파견근로자의 입장에서는 기간이 장기화될수록 파견업체보다는 사용업체에의 소속감이 더 강해진다. 따라서 파견업체의 관리보다는 사용업체의 관리를 더 당연시 하게 되고 파견업체는 형식상의 고용주일 뿐 사실상의 고용관계는 사용업체와 이루어질 가능성이 높다.
단기파견시장보다 장기파견시장이 주도하게 되는 데는 여러 가지 요인이 있다. 그중에서도 한국의 고용 문화가 아직까지 장기고용을 선호하는 것이 큰 이유이다. 설사 기업에서 단기파견에 대한 수요가 있다 하더라도, 파견기업에서 단기파견 근로자를 공급하고자 하여도 이에 응하는 근로자가 없다면 시장은 활성화되지 않을 것이다. 또 한 가지 이유는 파견업체들이 단기파견을 적극적으로 받아들이지 않는다는 것이다. 이들이 적극적으로 단기파견을 추구하지 않는 까닭은 비용에 비하여 기대수익이 많지 않다는 것이다. 그러나 이는 한번 채용하여 공급하면 그것으로 끝낼 뿐 기간이 종료된 근로자를 다른 곳으로 재파견하는 경우가 드문 이제까지의 관행에 근거하여 계산하기 때문이다. 마지막으로 현행법체계가 단기이건 장기이건 모든 파견에 대해서 각종 사회보험 가입 등 똑같이 취급하므로 파견업체로서는 일만 많은 단기파견을 피하려 한다. 그러나 환경은 바뀌고 있다. 아직도 장기의 정규고용을 선호하는 문화는 남아 있지만 임시근로에 대한 거부감이 엷어지는 것도 또한 추세이다. 또 근로자들의 자기주장이 확실해지면서 결원근로자의 업무를 대신하기를 거부함에 따라 일시적 파견수요가 늘어나고 있다. 단기파견이 활성화되기 위해서는 파견업체들의 보다 적극적인 사업자세가 요청된다. 또한 단기파견에 불필요한 각종 규제들을 완화함으로써 시장을 육성하려는 정책적 노력도 필요하다.
2. 서비스의 질적 제고(영세성의 극복)
우리나라 파견업의 규모는 매우 영세하다. 사업체당 평균 파견 수가 60인이 채 되지 않으며 100인 이상 파견하는 업체가 전체의 10%에 불과하다. 이와 같은 영세한 규모로 인하여 대부분의 파견업체에서는 사용업체에서 제시하는 인력을 선발하여 공급하는데 급급할 뿐 스스로 인력의 질을 검증하여 분류하고, 필요한 교육이나 훈련을 통하여 가공된 인적서비스를 내놓는 것은 엄두를 못내고 있다. 사용업체는 또한 파견업체의 서비스 질이 낮다고 불평하면서도 정상적인 사업운영에 필요한 만큼의 단가책정에는 인색하다. 과거에는 단순업무 작업에 대한 파견수요가 많았고 업무숙련도에 대한 요구는 적었다. 따라서 인력을 적절한 가격에, 그리고 필요한 시기에 맞추어 공급하면 되었다. 그러나 이제는 업무수행의 숙련도를 요구하는 경우가 많아짐에 따라 고객의 수요에 맞는 기술을 공급해야 한다. 이같은 요구에 부응하지 못할 경우 사용업체는 자신이 선발에 관여하거나 아니면 자신이 훈련시키려 하게 된다. 이렇게 되면 고용주로서의 파견업체의 위치는 왜소해지게 되고 마진은 더욱 줄어들게 되며 이에 따라 파견근로자에 대한 투자는 더욱 줄어드는 악순환이 계속되고 파견시장은 다른 나라에 비해 갈수록 낙후된다. 이제까지 파견시장의 주요전략은 인력의 적기공급(JIT; Just In Time)이었다면 이제부터는 적합한 기술의 공급(JIS; Just In Skill)으로 바뀌고 있다. 그럼에도 한국의 파견시장은 사용업체의 예산에 맞춘 공급(JIB; Just In Budget)\'전략으로 일관함으로써 JIT를 거쳐 JIS로 진화하는 국제적 추세에 한참 뒤떨어져 있을 뿐 아니라 영세성을 심화시키고 있다.
선진국에서도 훈련 등을 통한 서비스의 질적 제고는 일부 대형 파견회사들에 의해 주도되었다. 그리고 1990년대에 다른 업종과 마찬가지로 파견업계에서도 M&A를 통한 대형화가 이루어져 왔다. 우리나라에서도 이런 점에서 파견기업의 대형화가 필요하다고 판단된다. 또한 최근 몇몇 대형 다국적 파견기업이 국내에 진출하였는바 파견스

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