[사적조정][한국 사적조정][독일 사적조정][사적조정 활성화 장애요인][사적조정 활성화 방안]사적조정의 절차, 한국의 사적조정, 독일의 사적조정, 사적조정 활성화의 장애요인, 향후 사적조정의 활성화 방안

소개글

[사적조정][한국 사적조정][독일 사적조정][사적조정 활성화 장애요인][사적조정 활성화 방안]사적조정의 절차, 한국의 사적조정, 독일의 사적조정, 사적조정 활성화의 장애요인, 향후 사적조정의 활성화 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 사적조정의 절차
1. 조정신청
2. 조정
3. 중재(仲裁)
1) 중재의 의의
2) 중재의 진행절차
3) 중재의 법적효과
4. 긴급조정

Ⅲ. 한국의 사적조정
1. 사적 조정인 선출과 교육실태
2. 법제도 운용과 지원체계
3. 활성화 자원이 되는 사적조정의 강점

Ⅳ. 독일의 사적조정
1. 사적권리분쟁중재제도
1) 중재원 설치 및 중재절차
2) 중재원의 중재판정에 대한 취소소송
2. 직업양성교육관계에 따른 권리분쟁 조정제도
3. 노사간 이익분쟁에 대한 조정제도
1) 개별사업장의 집단적 이익분쟁에 대한 조정제도
2) 단체협약당사자간의 이익분쟁에 대한 조정제도

Ⅴ. 사적조정 활성화의 장애요인
1. 활용도 측면
2. 해결능력 측면
3. 사적조정 서비스 대가의 법적 제약과 노사의 지불 능력의 차이
4. 공정성을 지닌 전문가로서의 조정인 선출과 교육 미비
5. 노사인식 및 관행의 미성숙
6. 법 운용의 경직성과 지원체계 미정비

Ⅵ. 향후 사적조정의 활성화 방안

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

한 조정인의 사적조정서비스 제공을 제한하고 있다. 사적 조정이 진행된 평균 일수를 10일로 가정할 때 드는 비용 (최소비용: 조정1인*8시간*10만원*10일=800만원, 사적조정비용의 기준과 관련하여 논쟁이 있을 수 있으나 여기에서는 변호사 비용을 준거로 한 미국의 예를 한국에 적용하여 저경력 변호사의 상담비용 기준을 선택하였음)을 충당하는데 공정성 (사측의 일방 경비 부담)의 문제가 발생할 수 있다. 특히 아래와 같이 노동조합의 재정규모를 산정하여 볼 때 사적조정의 원칙을 기반으로 노사 반반 부담은 매우 현실성이 적다.
4. 공정성을 지닌 전문가로서의 조정인 선출과 교육 미비
노동연구원 실태조사에 따르면 공적조정이 협상에 도움이 되지 않은 이유로 조정위원의 공정성, 전문성, 편파성을 들고 있는바 사적조정의 경우 공정성과 전문성을 가진 편파적이지 않은 조정인이 공급되지 않으면 사적조정 활성화는 기본적인 한계를 지니게 될 것이다.
5. 노사인식 및 관행의 미성숙
노동연구원 실태조사에 따르면 노동조합은 조정이 협상에 도움이 되지 않았다고 판단하고 있는 반면 사용자는 긍정적인 의견을 가지고 있는 것으로 나타나 노사간 조정에 대한 공통의 인식이 없다. 여기에 노사당사자들은 조정이 협상에 도움이 되지 않은 가장 주요한 이유로 자신들의 기대와 관심의 결여 (노 42.9%, 사 53.1%)를 들고 있다. 사적조정의 법제화 이전에 임의중재의 활성화는 기독교사회문제연구원과 노사문제협의회의 주도로 시도되었으나 실패하였다. 전두환 정부의 집권으로 무효화되었으나 이후 스스로 포기하게 되어 사적조정 활성화를 위한 시사점을 제공할 수 있다. 추진세력에 따르면 사적조정을 뒷받침할 재정과 조정인 공급의 문제가 실패의 요인으로 작용하기도 하였으나 가장 큰 문제는 노사관계의 후진성이었다고 한다. 중장기적 관점에서 노사당사자의 인식 및 관행의 변화를 사적조정 활성화와 연계하여 꾀하여야하며 현재의 미성숙이라는 제약요인을 활성화의 중단기 과정에서 어떻게 처리할지에 관한 실행프로그램 개발이 마련되어야 할 것이다.
6. 법 운용의 경직성과 지원체계 미정비
조정전치주의를 엄격히 적용하고 조정대상을 이익분쟁에 한정하는 것은 사적조정의 장점을 제약하고 노사 자율적 분쟁해결을 저해하고 있다. 공익위원의 경우도 조정대상의 확대가 조정기간 연장과 더불어 현행 조정제도 개선의 1순위로 판단하고 있다. 노동위원회 운영에 있어 공적조정 일변도에서 사적조정과의 공존을 기본방침으로 정할 필요가 있다.
Ⅵ. 향후 사적조정의 활성화 방안
사적조정은 장기간에 걸친 노동분쟁을 단기간에 원만히 해결할 수 있는 가장 유력한 방법이다. 롯데호텔파업사건에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁은 장기화 될 경우 사회적, 정치적으로 엄청난 파장을 일으키게 된다. 더욱이 당사자인 회사와 노동자들은 파업으로 인한 영업 손실과 임금상실로 인하여 큰 경제적 타격을 받게 되며, 일자리를 잃거나 심한 경우 폐업으로 이어질 수도 있다. 어떠한 형태의 분쟁이던 조기에 해결하는 것이 가장 좋으며, 특히 집단적 노동분쟁은 이를 해결하기 위한 마땅한 제도 자체가 존재하지 않는 상황을 감안할 때 사적조정의 활성화는 집단적 노동분쟁 해결에 중요한 역할을 하게 될 것이다. 위와 같은 장점을 가진 사적조정이 현재 제대로 이용되지 않고 있는 이유로는 첫째 사용자와 노동자 모두 사적조정에 대한 이해가 부족하다는 점이다. 즉 노조법에 명문으로 규정되어 있음에도 사적조정이란 방법 자체가 존재하는지조차도 모르는 경우가 대부분이고, 노사관계에 제3자가 개입한다는 점에 대하여 모두 거부감을 가지고 있기 때문이다. 둘째 사적조정을 할 수 있는 공정한 노동전문가가 거의 없다는 점이다. 매년 반복되는 집단적 노동분쟁을 감안할 때 사적조정 영역을 담당하고자 하는 노동전문가가 없다는 것은 그 만큼 우리나라 노사관계가 타협과 양보를 통한 공존공생 보다는 대립과 투쟁을 통한 승리 또는 패배로 왜곡되어 있는 점을 반증한다. 셋째 사적조정을 장려하고 후원하는 행정력이 전무하다는 점이다. 노동부는 집단적 노동분쟁이 발생하면 담당 근로감독관을 통하여 양자의 절충을 위해 노력하는 경우가 많으나 공정성에 대한 의문이 제기되는 행정관료의 개입 자체가 위법의 소지가 있고 분쟁해결을 위해 적극적인 자세를 취하는 조정인과 달리 소극적으로 분쟁의 확산을 방지하는데 급급한 실정이다. 사적조정제도가 있음에도 이를 홍보하거나 그 이용에 편리를 기하는 노력이 전무한 상태인 것이다. 따라서 앞으로 집단적 노동분쟁의 원활한 해결을 위한 방법으로 사적조정을 활용하기 위해서는 노동부를 비롯한 공적기관이 적극적으로 사적조정의 장점과 절차에 대하여 홍보하고, 사적조정을 담당할 인력풀을 확보하여 당사자들이 원할 때 지체 없이 조정서비스를 받을 수 있도록 하여야 한다. 물론 노동전문가들도 일방의 권익을 대변하는 역할보다는 노사간의 분쟁을 조기에 해결하여 줌으로써 노사 모두에게 이익이 되는 사적조정에 조금 더 많은 관심을 가지고 노력할 필요가 있다.
Ⅶ. 결론
노사정위원회에서 합의된 바와 같이 사적조정제도의 활성화는 소모적인 분쟁을 예방하고 노사 스스로의 분쟁해결능력을 제고하기 위해 필요한 것이라는 인식이 노사정과 노사관계 전문가 사이에 확산되고 있다. 그러나 우리나라 노사관계체제에 적합한 사적조정제도의 정립을 위한 중장기적 활성화 방안을 비롯하여 중단기 실행 프로그램에 대한 논의는 매우 부족한 실정이다. 사적조정 필요성에 대한 인식의 확산에 반해 체계적인 분석과 구체적인 활성화 방안의 미비는 노사관계 당사자들의 혼란과 갈등을 초래할 여지가 매우 크다.
참고문헌
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이병태, (주)중앙경제, 최신노동법, 2005
임상훈 외, 사적조정 활성화 방안, 한국노동연구원, 2003
임종률, 노동법, 박영사, 2004
한상진·원창희, 노사신뢰의 열쇠, 나남출판사(근간), 2003

키워드

사적조정,   사적조정제도,   노동쟁의,   노사관계,   노사교섭