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소개글

[노무관리][중국의 노무관리][인도의 노무관리][태국의 노무관리][말레이시아의 노무관리][한국의 노무관리]중국의 노무관리, 인도의 노무관리, 태국의 노무관리, 말레이시아의 노무관리, 한국의 노무관리 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 중국의 노무관리
1. 인사관리
2. 노사관리

Ⅲ. 인도의 노무관리
1. 인도인 관리상 유의사항
2. 고용관리
4. 평가관리
5. 교육훈련

Ⅳ. 태국의 노무관리
1. 인사관리 8대 유의사항
2. 채용관리 : 외부인력의 충원
3. 보수관리
4. 인력관리
5. 근무질서 확립
6. 한국인 관리자 관리
7. 문화적 차이에서 발생하는 태국인 근로자와의 갈등요인 및 극복방안
1) 태국 근로자의 일반적 특성
2) 한국인 관리자와 태국인 근로자의 근무태도의 차이에서 오는 갈등요인
3) 한국인 관리자들이 해야 하는 행동과 해서는 아니 되는 행동

Ⅴ. 말레이시아의 노무관리
1. 고용관리
1) 고용관리 10대 유의사항
2) 채용관리 : 외부인력의 충원
3) 정직
4) 견습기간
2. 임금 및 근로조건 관리
1) 임금 및 근로조건 관리 7대 유의사항
2) 임금 및 상여금 결정
3) 정부의 임금정책
4) 임금 및 근로조건 현황

Ⅵ. 한국의 노무관리
1. G사
2. P사
3. D그룹
4. H그룹

참고문헌

본문내용

자동화 등이 매우 높은 수준으로 진전되어 있다. 포디즘적인 노동과정은 정신노동과 육체노동의 분리, 직무의 세분화와 단순화를 진전시켜 노동자들에게 단순반복적인 실행만을 강요하고 컨베이어의 시간조절로 작업속도는 기계에 의해서 통제된다. 따라서 구상과 실행이 분리되고 노동자들은 전체공정에 대해서는 전혀 이해할 필요가 없고 세분화된 단순작업을 반복적으로 수행한다. 조선과 같은 비일관작업의 경우에는 일일이 개인의 작업량과 속도를 감시하고 독촉하지 않으면 안되기 때문에 개인별로 노동강도를 통제해야 하는데 비해, 일관 작업의 경우에는 노동의 강도가 기계에 의해 결정되기 때문에 각 개인이 단지 일을 하는지 안하는지 만 감독하면 된다. 더욱이 일관작업이 진행될수록 노동은 단순화되고 대체가능성은 높아지게 된다. 따라서 이러한 일관작업 하에서의 탈숙련화는 노동자에 대한 회사의 교섭력을 증대시켜 주며 회사에 대한 개별노동자의 권력을 약화시킨다. 뿐만 아니라 컨베이어에 얽매인 단순작업의 반복은 작업자의 신경을 날카롭게 만들고 작업자간의 정적인 연대관계가 형성되는 것을 상대적으로 어렵게 만든다. 그리하여 일관작업은 작업자들 간의 작업에 관한 대화마저 제거해 버림으로써 정적인 인간관계의 형성을 제약하며 노동자들의 고립성과 개인주의화를 촉진하는 역할을 하고 있는 것이다. 결국 자동차에서의 일관작업은 작업의 지시와 감독을 용이하게 해줌과 동시에 노동자의 숙련을 박탈함으로써 통제의 기초조건을 제공해 준다고 할 수 있다.
자동차산업의 일관조립의 노동과정에 비하여 조선산업의 비일관조립의 노동과정은 이와는 전혀 성격을 달리하고 있다. 무엇보다도 조선산업은 제조공정의 자동화가 곤란하기 때문에 작업자의 경험적 숙련이 매우 중요하다. 뿐만 아니라 생산품이 대형선박이기 때문에 높은 근력을 필요로 하며 작업환경이 열악하고 재해의 위험도가 높은 대신에, 일에 대한 작업자의 자율성이 높아 작업자에 대한 개별적인 감시와 감독이 필요하며, 개별작업자의 작업목표달성은 위계체계에 의한 직접적이고 인격적인 통제에 의존하고 있다. 이러한 노동과정의 성격은 노동자들에게 장인적 숙련을 요구하고 있으며, 노무관리방식에 있어서도 기계에 의한 기술적인 통제양식 보다는 작업단위별로 작업자들 간의 협력이 중요하게 된다. 이러한 노동과정상의 차이가 대노조전략에 있어서는 별로 차이가 없음에도 불구하고 양 기업에 있어서의 노동조합운동의 양상을 구별짓는 객관적인 조건으로 작용하였다고 볼 수 있다. 이상에서 H그룹산하의 두 주력기업에서의 노동과정상의 차이가 노동운동에 어떠한 영향을 미쳤는가를 검토하였다. H그룹의 노무관리가 87년 이후에도 기본적으로 억압적이고 전제적인 노무관리의 기조를 유지한다고 하더라도 2년여 간의 쟁의의 경험은 현장수준에서의 과거의 억압적이고 전제적인 규율과 통제양식을 무력화시켜 나가고 있다. 노동자들의 집단적 저항의 과정은 1)자본의 지배에 대한 노동자들의 요구를 관철시킴에 의해서 기업 내 일상적인 통제방식의 변화를 초래했고, 2) 경영자들로 하여금 노동쟁의를 염두에 둔 노무관리를 시행케 함으로써 과거의 강압적인 노무관리의 대폭적인 후퇴를 가져왔다. 3)노조의 결성에 따라 개별화되었던 문제들이 집단적인 문제로 전화됨으로써 관리자들에 대한 개별노동자 들의 발언권이 대폭 확대되었다.
따라서 H그룹의 새로운 노무관리정책이 아직 체계적인 형태로 구사되고 있지 못한 조건에서 과거의 억압적인 관리체계가 무력화됨으로써 자본의 노동통제의 틀이 일정 정도 와해되는 양상으로 나타나고 있다. 예를 들어 과거 노무관리의 기축을 이루었던 조반장체제의 권위가 추락하고 동요하고 있고 인사고과와 임금체계 등에 대한 노조의 발언력이 강화됨으로써 이러한 수단을 통한 자본의 노동자지배의 폭이 제한되고 있다. 그러나 작업현장 노무관리의 전제적이고 억압적인 통제가 와해되어 가고 있음에도 불구하고, 노동자들의 자발적인 동의를 끌어내기 위한 관리방식은 아직 체계적으로 형성되어 있지 않고 있다. H그룹의 노무관리는 일상적인 노무관리 전략에서보다 오히려 노동쟁의에 대한 대응전략에 있어서 일관된 특징을 보여주고 있다. 이것은 쟁의에 대한 대응전략이 현장에서의 일상적 노무관리와는 달리 보다 높은 그룹수준에서 결정되고 있기 때문이며, 개별기업수준의 전문경영인들과 달리 그룹의 의사결정구조에 절대적인 영향력을 행사하고 있는 자본 소유주가 여전히 권위주의적이고 전제적인 노사관계의 틀을 고집하고 있기 때문이다. 그 결과 노동쟁의에 대한 H그룹의 대응양식은 일관되게 폭력적이고 강압적인 양상을 보여주고 있다. 1975년 현대조선소 폭동에 대한 대응에서부터 87년 울산지역 노조결성투쟁에 대한 대응, 88년 현대건설의 노조결성을 방해하기 위한 위원장 납치, 현대엔진의 노동쟁의에 대한 비타협성과 물리적인 진압, 89년 현대중공업의 노동쟁의에서 보여준 폭력과 테러, 노노투쟁의 유도와 공권력개입에 의한 강제해산 등에서 볼 수 있는 바와 같이 사회적인 비난에도 불구하고 폭력적이고 반사회적인 방법으로 노동조합과 노동운동에 대한 탄압을 계속해 왔다. 이와 같이 H그룹의 노동쟁의에 대한 폭력적인 대응은 1)노동조합에 대한 불인정, 2)노동조합의 어용화와 노무관리기구화, 3)민주적인 노조의 정상적인 노조활동에 대한 방해와 노노투쟁의 유도, 4)노동쟁의의 장기화를 빌미로한 공권력개입, 5)공권력에 의한 민주적인 지도부의 제거와 회사에 의한 지도부의 재편 이라는 수순을 밟아온 노조 전략의 전형을 보여주고 있다.
참고문헌
강현아 / 국가의 외국인 노동자 관리정책과 관련단체의 대응, 산업노동연구 제 2권 2호, 1996
김규태 / 현대 노사관계론, 기공사, 1995
김환철·강창민 / 외국인 노동자 고용 및 관리정책, 행정문제연구, 경희대학교 사회과학연구원 행정연구소, 2001
배무기 / 한국노사관계의 개혁, 경문사, 1996
설재영 / 외국인근로자의 법적 지위와 정책개선에 관한 연구, 박사학위논문, 전북대학원, 2002
이명원 / 외국인근로자의 법적 보호방안에 관한 연구, 숭실대 노사관계대학원 2004
조진경 / 외국인 인력고용의 현황과 과제; 고용허가제 도입의 전망과 과제, 연세대 경제대학원 2004

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