[급여제도][LG전선][SK][쌍용정보통신][하나로통신][삼성화재]LG전선의 급여제도 사례, SK의 인력관리평가 급여제도 사례, 쌍용정보통신의 급여제도 사례, 하나로통신의 급여제도 사례, 삼성화재의 급여제도 사례

소개글

[급여제도][LG전선][SK][쌍용정보통신][하나로통신][삼성화재]LG전선의 급여제도 사례, SK의 인력관리평가 급여제도 사례, 쌍용정보통신의 급여제도 사례, 하나로통신의 급여제도 사례, 삼성화재의 급여제도 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요
1. 팀 단위 급여제도(Team Based Compensation)
2. 기술 기준 급여제도(Skill Based Compensation)

Ⅱ. LG전선의 급여제도 사례
1. 연봉계약자
2. 적용대상 및 시기
1) 계열별 도입
2) 직군별 도입
3. 연봉구성
4. 연봉 지급방법
1) 기본연봉
2) 가산연봉
5. 평가방법
1) 기존의 평가 방법
2) 연봉제 도입 후 평가방법

Ⅲ. SK의 인력관리평가 급여제도 사례
1. SK의 새로운 인력관리전략
2. 업적주의 급여/평가제도
3. Global Standards에 맞게 임원관련제도의 변경
4. 발탁승진의 실시
5. 우수인력의 채용
6. 인재육성방법의 변화

Ⅳ. 쌍용정보통신의 급여제도 사례
1. 쌍용형 연봉제(누적식 평가급여제)
1) 적용 대상
2) 적용방법
3) 연봉계약
4) 연봉제 기타 급여기준
2. 능력가급제(비누적식 평가급여제)
1) 의의
2) 적용대상
3) 적용방법
4) 기대효과(연봉제 적용 이전)

Ⅴ. 하나로통신의 급여제도 사례
1. 부분적 연봉주의
2. 목표·평가·보상 시스템과의 연계
3. 연봉구성항목
4. 평가 결과에 따른 연봉 조정기준 설정

Ⅵ. 삼성화재의 급여제도 사례
1. 기본급
2. 능력급
3. 설 / 추석 구성여비

참고문헌

본문내용

간급 적용개념인 시간외 근로에 대한별도 수당은 없다.
○ 직무급 : 연봉에서 포함되지 않는 별도 수당
○ 중식대 : 복리후생 성격으로서 현물 보상적 차원 별도관리, 결근 일수만큼 일할 계산 차감 지급
○ 예외사항 : 기타 상기에 표현되지 않은 급여지급 기준은 비연봉제 적용 급여제도 규정에 따른다.
2. 능력가급제(비누적식 평가급여제)
1) 의의
○ 단순 급여보상 차원을 벗어나 평가결과에 따른 급여부상의 차별화 차원
○ 기존의 승급분에 일정 액수를 가액하는 가점주의 형태
○ 획일적인 급여관리 방식을 벗어나 동기유발 기능을 갖춘 급여체계화(생산성 향상 유도)
○ 연봉제가 이전하기 전의 전단계 능력급여제도(완전 차별 급여제에 대한 적응 기간 차원)
○ 3급 이하 실무자의 팀웍이 깨지 않는 틀 내에서 차별성이 가미된 급여를 실현
2) 적용대상
연봉제 적용을 받지 않는 전 사원이다.
3) 적용방법
○ 가급 책정방식
- 가급액 = 테이블 급여×가급 지급율
○ 가급 지급율(정율 방식 가급제)
▶테이블 작성배경
- 일률 정기인상의 비율을 줄이고 그 재원을 직무능력 향상의 동기를 유발하는 승급인상의 비중을 높이는 데 활용
- 비누적방식이기 때문에 이는 사원급의 팀웍을 유지하기 위해 필요한 부분임
○ 급여등급 산출방법 : 연봉제의 경우와 동일
○ 가급책정 시기 : 매년 3월 1일 부실시(당년 3월 -차년 2월)
▶1년 단위로 책정하며 9월 호봉자로서 중도에 급여가 바뀔 경우, 바뀐 급여에 자동 연동
▶유효기간 : 1년 단위 갱신(제로 베이스에서 재책정)
※ 전년도 평가에 따른 인센티브 상여를 1년간 분배 지급하는 형태이므로 통상임금 및 평균임금이 산정시 제외함
4) 기대효과(연봉제 적용 이전)
○ 능력과 업적에 따른 차별적인 보상으로 사원들에 대하여 동기유발의 원동력으로 작용
○ 능력급여제도에 대한 사원들의 마인드 확인
○ 평가시스템이 성숙될 수 있는 계기 마련(체계적이며, 설득력 있는 평가가 필수 불가결)
○ 급여 정기인상을 단순 일률적용이 아닌 능력에 따른 차별적용 가능
Ⅴ. 하나로통신의 급여제도 사례
1. 부분적 연봉주의
- 임금의 안정성(생활보장)확보
- 임금의 동기유발기능(능력, 성과지향)강화
- 연공기준에다 능력·성과주의를 가미한 한국형 연봉제-> 점진적으로능력·성과의 비중확대 => 하나로통신(주) 임금제도 지향요소
2. 목표·평가·보상 시스템과의 연계
목표설정-> 개인평가(능력, 태도, 업적) => 연봉(기본연봉)
팀평가 => 업적연봉 ==> 목표설정-평가-보상을 시스템적으로 연계
3. 연봉구성항목
○ 연봉제 임금체계
- 연봉(85.4%) - 기본연봉(80%), 업적연봉(20%)
- 제수당(14.6%) - 직책수당(신설), 중식비, 교통비, 가족수당, 법정자격수당, 복지연금
- 법적 수당 - 초과근무수당, 연월차수당
4. 평가 결과에 따른 연봉 조정기준 설정
- 관리·기술·연구직군과 영업직군을 분리하여 연봉 결정기준 적용
- 각 직군 내에서도 직급에 따라 연봉 결정기준을 적용
○ 관리·기술·연구직군
① SI(대리)-> SM2(수석부장)급
: 기본연봉(전년도 기본연봉+년간 정기 상승분×평가등급별인상율)
업적연봉(전년도 기본연봉 25%×업적평가 차등인상율)
: 대리이상 업적 중시
: 개인평가(능력, 태도) -> 기본연봉
업적평가(개인·팀) -> 업적연봉
: 연봉조정 범위 -3% +13%
② JI -> J3급
: 연봉
: 평가에 따른 연봉 조정은 없음
: 연봉조정 범위 - 無
○ 영업직군
① SI(대리)-> SM2(수석부장)급
: 기본연봉(전년도 기본연봉+년간 정기 상승분×평가등급별인상율)
업적연봉(전년도 기본연봉 25%×업적평가 차등인상율)
: 대리이상 업적 중시
: 개인평가(능력, 태도) -> 기본연봉결정
업적평가(개인·팀) -> 업적연봉결정
: 연봉조정 범위 -3% +18%
② JI -> J3급
: 연봉
: 평가에 따른 연봉 조정은 없음
: 연봉조정 범위 - 無
Ⅵ. 삼성화재의 급여제도 사례
1. 기본급
(1) 직급체계는 유지하고 호봉제는 폐지
(2) 현행 각 직급별 초임호봉을 기본급으로 책정
⇒ 개인별 호봉이 각 직급별 초임호봉보다 높을 경우, 그 차액을 기본조정급으로 지급한다.
(3) 기본조정급
△ 직급별 2호봉 이상자의 경우 기본급 급여차액 발생
⇒ 『기본조정급』을 설정/지급하여 차액 보전
△ 기본조정급은 차상위직급으로 승격시까지 지급
△ 정기승진 반영 ⇒ 3월승급 : 1호봉, 9월승급 : 2/1호봉
(4) 기본급(기본조정급 포함)은 설/추석귀성여비, 생산성격려금, 연월차수당의 산정기초로 활용
2. 능력급
(1) 구성 : 『기준능력급』, 『능력조정급』, 『능력가급』
(2) 기준능력급
기존 월급여중 공통수당(보험연구비, 자료조사비, 위험관리비, 가족수당)과 정기상여(400%)로 책정
① 보험연구비, 자료연구비, 위험관리수당 : 現 동일금액 반영
② 가족수당 : 부양가족수에 관계없이 일괄 6만원을 반영함
③ 정기상여 : 각 직급별 초임호봉 기본급의 400%에 해당하는 금액의 1/12을 반영함 ⇒ 호봉차로 인한 상여차액은 『능력조정급』으로 반영
④ 기준능력급은 능력가급의 산정기촐 활용
(3) 능력조정급
△ 직급별 2호봉 이상자의 경우 호봉차에 의한 정기상여분과 년차수당분으로 인해 급여 차액 발생 ⇒ 『능력조정급』을 설정/지급하여 차액 보전
△ 개인별로 차상위급으로 승격시까지 지급
(4) 능력가급 (업적연봉)
△ 현행 고과가급분을 재원으로 하며 개인의 업적/능력평가의 결과를 적용하여 개인별 임금차등폭을 확대함으로써 성과와 연동한 처우의 차별화를 실현하기 위한 성과 연동 급여분임.
3. 설 / 추석 구성여비
연봉제 임금체계 도입에 따라 정기상여 400%(상/하반기 각 200%)는 기준능력급에 통합후 폐지하며, 한국적 정서를 감안하여 설/추석 귀성여비는 현행과 동일하게 기본급(기본조정급 포함)의 100%를 각각 지급함(연봉에 포함하되, 설/추석에 별도로 지급함)
참고문헌
○ 기업경영과 회계, 신영사
○ 장세진, 글로벌 경영 시대의 경영전략 2판, 박영사
○ 신건호 외, 21세기의 기업경영혁신, 학문사
○ 김선동(1995), 삼성의 노조를 필요로 하지 않는 경영, 신어림

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