중앙대 매경 합격 필기본 (매경테스트 필기 요약본)

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본문내용

경력 개발(Career Development): 조직과 개인의 목표를 조화시켜 구성원의 경력 경로를 계획하고 지원하는 활동.
교육 및 개발(Training & Development): 구성원의 지식, 기술, 태도를 향상시켜 현재 및 미래 직무 수행 능력을 개발하는 활동 (OJT: 직무 내 교육, Off-JT: 직무 외 교육).
성과 관리(Performance Management): 구성원의 직무 성과를 계획, 측정, 평가하고 피드백을 제공하여 성과 향상을 유도하는 체계적인 과정. (목표 설정 - 중간 점검 - 평가 - 피드백/보상 연계).
보상 관리(Compensation & Benefits): 구성원의 직무 기여도와 성과에 대한 대가로 지급하는 임금, 상여금 등 직접 보상과 복리후생 등 간접 보상을 관리.
임금 체계: 연공급(근속 연수), 직무급(직무 가치), 직능급(직무 능력), 성과급(성과) 등.
유지 관리: 구성원의 만족도와 몰입도를 높여 이직을 방지하고 장기 근속을 유도 (복리후생, 사내 문화 개선, 고충 처리 등).
노사 관계(Labor Relations): 조직과 근로자(노동조합) 간의 관계를 관리. 단체 교섭, 단체 협약, 노동 쟁의 등과 관련.
페이지 15: 재무관리 심화 (투자 결정)
37. 자본 예산 결정 (Capital Budgeting)
기업의 장기적인 이익과 성장에 영향을 미치는 투자 프로젝트(공장 신설, 신제품 개발, 설비 교체 등)를 평가하고 선택하는 과정. 대규모 자금이 투입되고 장기간에 걸쳐 효과가 나타나므로 신중한 결정 필요.
평가 기준: 화폐의 시간 가치를 고려하는 방법과 그렇지 않은 방법으로 나뉨. 화폐의 시간 가치를 고려하는 방법(NPV, IRR)이 더 합리적.
38. 투자 결정 방법 (화폐의 시간 가치 고려)
순현재가치법(Net Present Value, NPV): 투자 프로젝트의 미래 현금 흐름을 적절한 할인율(요구 수익률 또는 자본 비용)로 할인하여 현재 가치로 환산한 후, 초기 투자 지출을 차감한 값.
NPV=∑
t=1
n
(1+r)
t CF
t I
0 CF
t : t 시점의 현금 흐름, r: 할인율, n: 프로젝트 기간, I
0 : 초기 투자 지출.
판단 기준:
NPV > 0: 투자 안 채택 (기업 가치 증가).
NPV < 0: 투자 안 기각 (기업 가치 감소).
NPV = 0: 투자 안의 기대 수익률이 요구 수익률과 같음 (해도 그만, 안 해도 그만 - 이론상).
가장 이론적으로 우수한 방법 (가치 가산의 원칙 성립).
내부수익률법(Internal Rate of Return, IRR): 투자 프로젝트의 순현재가치(NPV)를 0으로 만드는 할인율. 프로젝트 자체의 예상 수익률.
∑
t=1
n
(1+IRR)
t CF
t I
0 =0 를 만족하는 IRR 값을 찾음.
판단 기준:
IRR > 요구 수익률: 투자 안 채택.
IRR < 요구 수익률: 투자 안 기각.
직관적으로 이해하기 쉬우나, 복수 IRR 문제, 재투자율 가정 문제 등 단점 존재.
NPV와 IRR의 비교: 일반적으로 동일한 의사결정을 내리지만, 상반된 의사결정을 내릴 수도 있음 (특히 투자 규모나 현금 흐름 패턴이 다른 경우). 이 경우 NPV가 더 신뢰할 만한 기준. (NPV는 기업 가치 증가분을 직접적으로 보여줌)
39. 투자 결정 방법 (화폐의 시간 가치 미고려)
회수 기간법(Payback Period): 투자로부터 발생하는 현금 흐름으로 초기 투자 지출을 회수하는 데 걸리는 기간.
판단 기준: 설정된 목표 회수 기간보다 짧으면 채택.
장점: 계산 간단, 이해 용이.
단점: 화폐의 시간 가치 무시, 회수 기간 이후의 현금 흐름 고려 안 함.
회계적 이익률법(Accounting Rate of Return, ARR): 투자로 인한 평균 회계적 이익을 평균 투자액으로 나눈 비율.
단점: 회계적 이익(발생주의) 사용, 현금 흐름 무시, 화폐의 시간 가치 무시.
페이지 16: 조직 문화 및 변화
40. 조직 문화(Organizational Culture)
조직 구성원들이 공유하는 가치, 신념, 규범, 행동 방식 등의 총체. 조직의 분위기, 일하는 방식, 구성원들의 태도 등에 영향을 미침.
구성 요소: 가치, 신념, 규범, 상징, 의식, 영웅 이야기 등.
기능: 조직의 정체성 형성, 구성원 통합, 외부 환경 적응 도움, 행동 지침 제공.
강한 문화(Strong Culture): 조직 구성원들이 핵심 가치를 폭넓게 공유하고 강하게 내면화하고 있는 문화. 구성원들의 행동을 효과적으로 통제하고 조직 몰입도 높이는 데 기여할 수 있으나, 환경 변화에 대한 적응력이 떨어질 수 있음.
약한 문화(Weak Culture): 핵심 가치에 대한 공유나 내면화 정도가 낮은 문화.
41. 조직 변화(Organizational Change)
조직이 환경 변화에 대응하거나 효율성 향상 등을 위해 기존의 목표, 구조, 기술, 사람 등 조직의 구성 요소를 변동시키는 과정.
변화의 원인:
외부 환경 변화: 기술 발전, 시장 변화, 경쟁 심화, 사회/문화적 변화, 정부 규제 등.
내부 요인: 새로운 리더십, 새로운 기술 도입, 구성원 불만, 비효율성 문제 등.
조직 변화에 대한 저항: 관성, 기득권 상실 우려, 경제적 불안정, 미지의 것에 대한 두려움, 선택적 정보 처리 등.
저항 극복 방안: 의사소통, 참여 유도, 지원과 촉진, 협상, 강압적 방법(최후 수단) 등.
42. 레빈의 3단계 변화 모델 (Lewin\'s Three-Step Model)
조직 변화 과정을 세 단계로 설명하는 모델.
해빙(Unfreezing): 현재의 상태에 대한 불만족을 인식하고 변화의 필요성을 느끼게 하는 단계. 기존의 관행이나 태도를 녹이는 과정. (예: 문제점 인식, 위기감 조성)
변화(Changing): 새로운 가치관, 태도, 행동 등을 학습하고 시도하는 단계. 변화를 위한 구체적인 프로그램을 실행.
재결빙(Refreezing): 변화된 내용을 조직의 새로운 규범, 제도, 문화 등으로 정착시켜 안정화하는 단계. 변화 이전으로 되돌아가지 않도록 강화. (예: 성과 보상, 제도화, 문화 조성)

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