조직과 인간관계 관련 조사자료 레포트 입니다

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목차

1. 조직의 의미 및 특성

2. 직업의 동기

3. 직업적응

4. 사회환경으로서 조직체계

5. 조직의 유형

본문내용

격의 발달이 조건화가 이루어진 행동이 연속적으로 증가해 가는 것이라고 간주하고, 성격을 이러한 행동패턴들의 집합으로 보았다. 즉, 강화된 행동이 습관이 되고 이 습관이 성격의 일부가 된다는 것이다. 따라서 스키너는 성격을 유기체의 행동과 그 행동이 강화된 결과 사이의 독특한 관계양식이라고 설명했다.
3) 욕구위계설
하나의 욕구를 충족시켰을 때 또 다른 욕구가 충족되기를 바란다고 하여“욕구 단계설”을 가정하고, 낮은 단계의 욕구들이 어느정도 충족되어야 더 높은 단계의 욕구를 의식하거나 동기화 된다고 가정했다.
4) 이요인이론
위생요인과 동기요인이라는 두 가지 요인을 다루는 이론이다. 단일선상의 양극점에 한쪽 끝에는 직무만족이 있고 다른 한쪽 끝에는 직무불만족이 있을때, 이 두 요인에 기여하는 변인들은 서로 달리 각각 독립적인 별개의 변인들이라고 한다. 직무환경에 해당되는 위생요인은 정책, 감독, 보수, 대인관계, 작업조건들로서 이들은 직무자체의 본질적인것은 아니어서 생산능력을 증진시킬 수 는 없으나 작업수행상의 손실은 막을 수 있다. 위생요인이 충족되지 않으면 불만이 생긴다. 이 요인이 충족되면 불만은 없으나 직무수행에서 중립적인 태도를 취한다. 동기요인은 직무상의 성취감, 직무성취에 대한 인정감, 보람있는 직무내용, 책임감, 성장 및 발전 등으로 이런 요인이 충족되면 만족감을 얻고 동기가 부여되어 생산성이 증가한다. 인간은 직무상에서 만족을 얻지 못할 경우 직무환경에 관심을 갖게 되는 반면에 환경에 대한 욕구 충족은 직무에 대한 불만을 예방하는 기능을 한다.
5) 성취동기이론
어떤 사람들은 성취자체를 즐기기 때문에 성취를 추구하고 높은 수준으로 동기화 되어서 최선을 다하려고 노력한다. 이런 사람의 특성은 야망이 크고, 개인적으로 높은 표준을 세우고, 자기의 이전의 성취를 능하기를 즐기고, 궁극적으로 높은 성취에서 최고의 즐거움을 발견한다. 이런 사람들의 만족감은 성취가 주는 내적 보상 때문이며 금전적 보상은 부차적이다. Korman 은 성취동기화된 사람의 특성을 다음과 같이 설명하였다.
① 성취를 만족스런 경험으로 여기는 정도가 다른 사람과 다르다.
② 성취동기가 높은 사람은 성취동기가 낮은 사람보다 성취적 상황을 선호하고 더 열심히 일한다.
㉮ 중간정도의 모험상황에서 느끼는 성취감은 미미하며, 또 너무 모험이 큰 경우에는 성취가 발생하지 못한다.
㉯ 결과에 대한 정보가 주어지는 상황에서는 성취동기가 높은 사람은 자신의 성취결과를 알기 원할 것이다.
㉰ 책임감이 주어지는 상황에서는 성취지향적 사람은 다른 사람이 아닌 자기가 명성을 얻는 것을 확신한다.
③ 위 ㉮㉯㉰상황은 사업의 기획(흥행)역할에서 발견되기 때문에 성취동기가 높은 사람은 천직으로서 사업 기획(흥행)역할에 매력을 느낄 것이다.
6) 인지부조화이론
조직행동이론에서는 행동의 일관성이라고 하며(Korman, 1977), Festinger의 가정은 사람은 자기의 어떤 확립된 행동양식과 불일치하는 모순된 생각이나 관념을 가질 때 불협화가 일어난다는 것이다. 그래서 사람들은 자신의 인지구조상에 있는 여러 가지 신념들, 사고들, 자기지각들 사이에 길관성을 유지하려고 노력한다. 예를들어 자기지각과 행동과의 괴리를 인식할 때 개인은 불협화를 경험한다. 이런 불균형 상태는 긴장과 심리적 불편을 가져오므로 개인은 균형과 일관성을 가지려고 동기화한다.
이런 논리에 따르면 자기의 성취목표에 맞는 작업 환경을 찾은 사람은 그 작업환경 내에서 더 많은 만족의 기회를 발견할 것이다. 더욱이 조직의 목표, 생산, 산출이라는 관점에 맞추어 평가된 조직은 개인에게 그 개인의 가치구조에 맞는 수단을 제공해 줄 것이고, 조직의 사회구조가 형식적 구조이든 비형식적 구조이든 간에 그 구조의 일관성은 직원을 선발 배치하는 데 중요한 의미를 가진다.
3. 직업적응
단순히 직업지향적으로 일만 하는 개념 이상의 것으로 직업과 관련해서 만족, 불만족, 스트레스, 보수 등의 원천들과 인간의 상호작용들을 포함하는 개념이다. 직업적응이론의 기본개념은 개인이 성취를 추구하고 직업환경과의 긍정적 관계를 유지하는 것이다. Lofquist와 Dawis(1984)에 의하면, 개인들은 직업환경에 대한 요구를 하고, 직업환경은 이런 요구들을 개인적 요구로 만든다고 한다. 이들의 직업적응의 정의는 “근로자가 성취를 추구하고 직업환경과의 일치성을 유지하려는 계속적이고 역동적인과정”으로서 피고용자의 측면에서 직업적응의 지표를 관찰할 수 있다는 견해이다.
1) 조직목표와 개인과의 관계
조직이란 특정의 목표를 달성하기 위해 구조화된 집단이라고 할수 있다. 현대사회에 있어서의 집단의 조직화는 분업을 통해 조직의 목표를 효과적이고 효율적이고 합리적으로 달성하려는데 의도가 있는 수단적 집단이다.
전통적인 접근법으로서 Taylor를 중심으로 한 과학적 관리론은 조직의 목표 달성을 위해서 작업과정에 있어서 조직구성원들을 합리적이고 능률적으로 결합시키는 공식적 조직을 강조하였다. 이런 특성의 이면에 깃든 기본 전제는 조직의 합리성을 높이는 것이 개인의 행복을 해치지 않으며 오히려 어느정도까지는 조직구성원들이 행복해야 조직의 능률이 올라가기 때문에 능률적인 조직이 없이는 개인의 행복은 생각할 수 없다는 가정이 깔려 있다.
※ 호오손실험의 보고서(1933)
① 심리적·환경적 요인의 중요성을 강조하였다.
근로자들의 작업능률은 작업 조건의 개선, 고임금 등 육체적·물리적·경제적 조건보다는 업무에 대한 만족도·사기·심리적 태도의 변화나 비경제적·환경적 동기와 같은 사회적 요인에 더욱 좌우 된다는 것이다.
② 비공식적 집단의 역할을 중요시하였다.
조직내에는 조직의 공동목적을 달성하기 위하여 공식적이고 직무상의 인간관계가 있는 반면, 공식조직과는 관계없이 조직내에서 자생적으로 형성되는 진정한 의미의 인간관계가 있는데 이를 비공식집단이라 한다.
③ 순기능과 역기능적인 요소가 있다.
조직상의 엄격한 규칙이나 절차는 작업에 있어서 촉진기능을 하지만 반대로 저해기능도 하는데, 여기서 역기능적인 요소를 제거하는 데에는 공식조직의 계층이나 공식규범에 대한 적응을 강요하거나 조직의 통·폐합보다는 사우

키워드

조직,   인간관계론,   인간관계,   프로이트,   정신분석,   행동주의