기업교육의 필요성 및 현황

소개글

기업교육의 필요성 및 현황 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서 론
1. 기업교육훈련의 정의
2. 기업교육훈련의 목적
1) 직무수행능력의 향상
2) 기업의 목표달성
3) 종업원의 만족
4) 사회적 책임의 실현
5) 노사관계의 안정
3. 기업교육훈련의 필요성
1) 조직수준의 필요성
2) 직무수준의 필요성
3) 개인수준의 필요성
4. 기업교육훈련의 유형
1) O.J.T
2) 집합교육
3) 자기개발
4) e-Learning

Ⅱ 본 론
5. 한국기업교육의 문제점
1) 교육훈련상의 문제점
2) 기업교육에 관한 고정관점
6. 한국기업교육의 발전방향
1) 교육훈련 체계의 전환
2) 교육훈련 과정의 전환
3) 교육훈련 형태 및 방법의 전환
4) 교육훈련 조직의 전환
5) 교육훈련 담당자 역할의 전환

Ⅲ 결 론

※신문기사

참고문헌

본문내용

개발의 과정을 분석하면 문제의식, 해결하고자 하는 의욕의 신장, 부족한 능력의 개발, 문제해결과 결부시킴과 같은 네 단계로 나눌 수 있다. 이 네 가지 과정은 문제해결이나 창조적 개발의 과정 그 자체라고도 말할 수 있다. 자기개발을 위해서는 조직 구성원 각자의 성장, 향상의 의욕(자기개발 의욕)을 가지고 자주적으로 노력하는 것이 필요하다. 결론적으로 자기개발은 문제해결을 통한 자기성장의 과정이라고 할 수 있다(구본칠, 1993).
4) e-Learning
e-Learning이라는 용어는 IT 훈련 분야에서 특히 중요하게 자리잡고 있다. 이는 인터넷 또는 기업 인트라넷을 통한 훈련 서비스를 제공하는 훈련과정을 뜻한다. e-Learning의 장점은 비용이 저렴하고, 많은 사람이 한꺼번에 교육을 받을 수 있는 장점이 있다(박길우방호성, 2001).
Ⅱ 본 론
5. 한국기업교육의 문제점 한혜영(1999), 한국기업의 교육 훈련 상의 문제점 및 발전 방향에 관한 연구, 숙명여대 석사학위 논문, p.17-20.
1) 교육훈련상의 문제점
(1) 실무 위주의 교육이 부족하다. 총론 위주, 이론 위주의 교육으로는 현업에서의 필요로 하는 전문지식이나 노하우를 습득할 수 없다. 이러한 교육은 업무와 직접관련성이 부족하기 때문에 구성원들의 사내외 교육에 능동적으로 참여하지 못하는 요인이 된다. 이런 교육이 계속되면 구성원들은 교육뿐만 아니라 기업 자체를 분신하게 된다.
(2) 현업수행에 바쁘다 보니 교육훈련에 참가할 수 없는 사람들이 많다. 이는 국제화 정보화에 발맞추어 교육훈련의 욕구와 필요성은 증가하고 있지만 아직 우리 기업이나 종업원 개개인의 교육훈련 참가를 업무수행의 동일선상에서 인식하고 있지 않음을 반증하는 것이다.
(3) 유능한 사내강사가 부족하다. 현업에 적응 가능한 실질적인 교육이 이루어지기 위해서는 실무, 전문 분야에서 경험을 쌓은 사내강사가 양성되어야 한다. 대부분 기업내 실무경험은 많으나 그것은 다른 사람에게 전달하는 능력이 부족하거나, 전달능력은 뛰어나나 실무경험이 부족한 경우가 많다. 사내강사는 이 둘을 겸비한 사람이다. 유능한 사내강사를 통하여 실습 위주의 현장교육을 할 수 있다.
(4) 조직구성원들의 자기학습에 대한 의지가 부족하다. 정형화된 교육 프로그램이 제공되고, 이를 가르칠 강사가 이미 정해져 있으며, 교육장소, 교육방법, 교육시간까지 일정한 짜여진 교육훈련에 익숙해져 왔다.
(5) 강사 중심의 시키고 받는 타율적 기업 교육관이며, 동시에 수동적 학습자관이다. 강사의 질적 수준은 기업내 교육의 성패를 좌우하는 결정적인 요체이며 잘 가르쳐야 잘 배울 수 있다는 기업 교육적 이미지를 구현하는 중요한 역할을 수행해 왔다.
(6) 교육과정 운영과 함께 제공되는 두꺼운 교재 중심의 기업내 교육제도이다. 교재는 강사가 전달을 하고자 하는 교육내용을 집약적으로 정리해 놓거나 다양한 사례를 첨가시켜 교육생으로 하여금 강사의 강의내용을 이해하지 못해도 심리적 위한을 줄 수 있는 매개체 역할을 수행해 왔다.
(7) 교육훈련과 인사관리의 연결이 충분치 못하다. 종업원 개개인의 교육훈련에 참가함으로써 얻게되는 전문지식, 기술 및 업무수행 능력의 향상 효과 등에 인사고과에 제대로 반영되자 않음으로써 종업원의 교육훈련 참가의욕을 저하시키고 이것이 교육훈련의 활성화에 큰 장애가 되고 있다.
이러한 교육훈련 실시상의 문제점들이 개선되고, 한국기업의 교육훈련이 경쟁력을 갖기 위해서는 획일적인 교육 형태를 탈피하여 새로운 패러다임의 전환이 요구되고 있다.
<그림3> 기업내 교육훈련의 패러다임 전환 유영만, 기로에 선 한국 기업교육, 엘테크, p.33.
2) 기업교육에 관한 고정관념 21세기 기업교육의 방향(http://blog.naver.com/daihanama?Redirect=Log&logNo=50000643035)
(1) “교육은 한 장소에 모여서 해야 된다.”는 『아날로그적 교육』
교육은 특정기간, 동안 특정한 시간에, 일정한 장소에서 특정 대상자를 중심으로 무엇인가를 가르쳐 주어야 된다는 발상을 창조적으로 파괴할 필요가 있다. 이미 성인학습자들은 자신들이 무엇을 몰라서 왜 업무성과가 안 나타나는지를 잘 알고 있는 경우가 많다. 지나친 음주와 흡연은 여러분의 건강에 해롭다“는 표현에 걸맞게 “지나친 교육은 여러분의 학습건강에 해롭다.”라는 말을 되새겨 볼 필요가 있다. 복잡한 업무현장에서 다양한 과제를 동시다발적으로 추진하는 조직 구성원들의 교육에 대한 요구는 교육부서가 심각하게 고민하는 만큼 기존의 형태나 방식을 고수하는 전통적인 교육을 그렇게 많이 원하지 않는다. 오히려 그들은 업무 활동 중에 자신이 직면하고 있는 문제나 과제해결에 직접적인 도움을 제공해줄 수 있는 정보나 지식 또는 스킬의 적기지원을 요구한다. 물론 교육생들의 교육에 대하여 암묵적으로 동의하고 있는 교육은 곧 휴식이라는 인식도 과감하게 깨뜨릴 필요가 있다. 복잡한 일상적 업무에서 벗어나 휴식을 취하기 위해서는 다른 방도를 모색해야지 교육을 통한 원기회복이나 휴식을 취하겠다는 생각의 근원을 제거할 필요가 있다는 말이다. 이제 교육부서는 격전의 현장에서 하루하루를 마치 전투를 하면서 살아가는 조직 구성원들에게 실질적인 도움을 제공하는 다양한 방도를 모색해야 될 것이다.
(2) 직급, 직종, 직군별 필요한 역량을 분류하여 별도로 가르쳐야 된다는『개체론적 역량 중 심의 기업교육』
기존의 기업교육은 한 마디로 직급별, 직종별, 직군별 필요한 역량을 일정한 체계에 따라 분류하고, 이를 교육을 통해 체계적으로 가르치면 부족하거나 결핍된 역량이 보완되고 업무상과도 자동적으로 향상될 수 있다는 발상이 전제되어 있다. 한마디로 기존의 기업교육은 교육체계중심의 교육에서 크게 벗어나지 못하고 있다. 물론 조직 내에서 자신이 어떤 업무를 어떤 직제상에서 수행하고 있느냐에 따라 요구되는 역량상의 차별성은 인정되지만 과연 부족한 역량이 역량중심의 교육체계나 교육과정을 통해 어느 정도 보완될 수 있을 것이냐에 대해서는 근본적인 문제제기가 필요하다. 분야별, 영역별 필요한 역량은 개념적 구분이 가능할 뿐 실제적으로는 복잡하게 얽히고

키워드

한국기업,   기업,   기업교육,   산업교육,   산업교육론