가족친화(정책)

소개글

가족친화(정책)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 가족친화정책
1. 가족친화의 개념
1) 가족친화정책의 개념
2) 가족친화경영의 개념
2. 가족친화를 위한 정책의 배경
3. 가족친화제도의 필요성
1) 여성인력의 활용 제고 필요
2) 개인의 의식과 생활방식 변화
3) 기업의 경쟁력 강화 필요
4. 가족친화제도의 발전과정

Ⅲ. 가족친화 정책의 실태
1. 가족친화정책의 내용
1) 가족친화 관련 정책과 전달체계
2) 가족친화 정책의 내용
3. 가족친화제도의 요구도
4. 기업의 가족친화제도 실태
1) 실시현황에 대한 선행 연구
2) 현 수준의 평가
5. 가족친화정책에 대한 사례
1) 외국사례
2) 국내사례
6. 가족친화경영의 효과
7. 정책적 제언

Ⅳ. 결론

본문내용

개인의 생활구조가 단순했던 직장과 가정의 경계가 분명하여 선택에 큰 갈등이 야기되지 않았다. 그러나 최근 노동시장에 참가하는 여성의 증가와 함께 이들의 중요성이 제도됨으로서. \'직장\'과 \'가정\'그리고 \'여가\'를 통합적 생활범주로 인식함에 따라 직장과 가정간의 관계가 더욱 밀접하게 되었다. 그 결과 직장과 가정의 선택은 많은 갈등을 야기하기 시작하였다. 또한 핵가족화 및 맞벌이 가구의 증가로 인해 많은 유아들이 부적절한 환경에 놓이고, 취학아동들 역시 취업부모들의 해결해야할 과제로 남게 되어 일 가정양립제도가 구축이 더욱 중요해지고 있다(김태홍, 2008).
3) 기업의 경쟁력 강화 필요
국내외 기업경쟁이 더욱 치열해지는 방향으로 우리 기업을 둘러싼 환경변화가 진행됨에 따라, 일 가정양립지원제도의 도입으로 소비자, 시민단체 등 외부고객의 기업에 대한 인식을 개선하고, 가정생활의 안정으로 내부 고객인 근로자의 만족도를 증가시킬 필요성이 더욱 커지고 있다. 일반적으로 일 가정양립제도는 근로자의 결근율, 이직률을 낮추고 노동생산성을 제고시키며, 근로자의 사기, 직무만족도 제고와 스트레스를 감소시키는 것으로 나타났다. 이외에도 우수한 인력의 확보 및 유지, 기업 이미지 제고를 통해서 기업성과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 우리나라 기업들도 기업의 중장기적 경영의 핵심 이슈로 일과 가정생활의 양립제도가 적극적으로 검토되어야 하고, 특히 기업은 일과 가정 생활의 양립지원을 단기적인 비용측면에서가 아니라 중장기적인 기업의 경쟁력 강화 차원에서 적극 검토해야 할 시점이다(김태홍, 2008).
4. 가족친화제도의 발전과정
근로자의 일-가정생활 갈등문제에 관심을 갖고 이를 지원하기 위한 가족친화제도를 도입하는 과정은 몇가지 방식으로 발전해나간다고 한다. Gailinsky, Friedman과 Hernandez(1991)은 기업이 가족친화제도를 수립하지 않고 경영진에서 가족친화제도의 도입을 기피하거나 근로자의 일-가정생활 문제에 대한 이해가 매우 낮은 사전단계를 거쳐, 근로자의 자녀보육에 초점을 두고 여성근로자에게 집중하는 1단계에서, 모든 근로자들의 일-가정생활문제를 담당하는 전담기구를 설치하는 2단계, 그리고 기업문화를 대대적으로 개혁하고 기업외부의 사회적 변화에 관심을 갖게되는 3단계로 발전해 나간다고 한다. 한편 Friedman과 Johnson(1996)은 기존의 3단계에 한 단계를 추가하여 4단계로 제시하였다. 즉 4단계에서는 3단계까지의 인식이 기업문화의 맥락에서 고려되었다면, 4단계에서는 일이 근로자의 개인생활과 가족생활에 미치는 영향을 고려하여 기업의 작업과정을 검토함으로써 소비자에게 서비스하는 방식, 사업 프로젝트를 계획하고 수행하는 방식, 작업 스케쥴을 관리하는 방식, 일상의 문제를 해결하는 방식과 같은 작업과정 자체를 검토하게 된다(최성일 외, 2006).
여기서 1,2 단계에서는 기업과 근로자간의 관계가 일방적이기 때문에 일-가정 균형의 문제에 대해 기업이 관심을 갖는 것은 사업목표상 바람직하지만, 근로자 가족의 요구를 간과하기 쉽다. 즉 1,2단계에 속한 가족친화제도의 내용이나 포함된 기업은 근로자로 하여금 직무에 보다 충실하게 하고, 결근을 줄이며, 주의를 집중시키고, 가족문제로 인한 갈등을 겪지 않도록 함으로써 생산성을 증진시키려는 궁극적인 목적을 지향한다. 한편 3,4단계에서는 가족친화제도의 시행으로 얻을 수 있는 기업의 이익을 강조하는 것과 동시에 근로자를 보다 포괄적인 관점으로 바라본다. 즉 이 단계에 포함되는 기업이나 이들이 시행하는 제도들은 근로자의 생활에 변화하고 있는 현상을 보다 생태학적인 관점으로 고려하는데, 이러한 관점은 일찍이 사람들의 삶과 관련된 라이프 스타일을 일, 가족, 그리고 여가의 3가지 Life Line에 따라 가족생활주기 개념틀로 분석한 Rapoport와 Rapoport(1975)의 견해와 일치한다.
<표-1> 기업의 가족친화제도 발달과정
단계
Gailinsky, Friedman과 Hernandez(1991)
Friedman과 Johnson(1996)
사전단계
○경영진에서 도입 기피
○근로자의 일-가정문제의 이해 매우 낮은 수준
○미국기업의 1/3가량 속함
○일과 가정생활을 별개 영역으로 간주
○가족과 관련된 복지정책 및 프로그램이 거의 실시되지 않음
○제도 도입에 거부감을 느끼거나 필요성을 인식하지 못함
1단계
○일가정 생활문제를 여성근로자의 문제로 규정
○근로자의 자녀보육에 초점
○시행과정에서 최고경영진의 반발과 여러부서에서 회의적인 시각
○가족친화제도를 지지하는 관리자는 있으나 최고경영진으로부터 지지받지 못함
○보육에 주된 관심
○일가정생활문제를 여성의 문제로 규정
○지역사회를 단지 정보 또는 자운을 수집하는 근원으로 인식
2단계
○1단계보다 적극적으로 근로자의 일가정균형에 지지적 입장
○모든 근로자의 일가정문제를 담당하는 전담기구설치
○탄력근무제의 확대실시
○사용자 친화적 근로자 핸드북 출판
○근로자와 의사소통을 통해 가족친화적 프로그램을 확장, 통합, 변화시도
○관리자 수준에서 가족친화제도에 대한 인식 개선
○근로자와 함께 제도도입에 대해 의사소통
○근로자의 전 생애주기에 초점
○탄력근무제도 개발
○지역사회에서 조합을 형성
3단계
○근로자존중, 성장장려, 보상 등의 방식으로 의사소통하는 것이 중요하다고 인식
○기업은 근로자에게 전달되는 이중적 메시지를 조사하고 제거하여 혼란방지를 위해 노력
○근로자의 자율권과 의사결정권을 존중하는 방식으로 기업경영
○독신근로자, 무자녀 근로자 및 노인부양 근로자 등 다양한 가족형태에 포괄적으로 적용
○모든 근로자들이 자신의 업무와 사적인 생활간에 균형을 유지할 수 있도록 지원하는 것이 기업에 실질적으로 도움이 된다고 생각하는 인식의 변화
○최고경영진과 중간관리자 모두의 지지얻음
○일가정문제 해결을 위한 특별전담팀 구성
○일가정생활문제를 기업의 다른 전략적 목표와 통합
○기업의 성과평가에 일가정균형에 대한 평가포함
○가족친화제도와 관련된 지역 및 국가계획위원회에 참여
○지역사회 관련 프로그램에 기금제공
4단계
○일가정생활문제가 중요한 사업결정을 하고 작업과정을 설계할

키워드

가족친화,   일 가족 갈등,   일 가족 균형,   일 가정 양립,   일 생활 균형,   가정친화,   여성친화