노동관계법상 조합활동의 정당성 판단기준

소개글

노동관계법상 조합활동의 정당성 판단기준에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 들어가며

II. 불법행위 책임과 성립요건

III. 조합활동 태양에 따른 정당성 판단

IV. 마치며

본문내용

인정되는 바 정당한 조합활동으로 볼 수 없다고 한다.
4. 당사자 쌍방의 행태
근로자의 조합활동이 정당한지 여부에 대해 판례는 또한 ‘구체적 사건에 있어서 노사쌍방의 태도 (중략) 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 한다’고 한다. 따라서 문제의 조합활동에 이른 경위에 사용자의 불법적인 선행행위나 대항행위 등 사용자에게 비난가능성(행위 자체의 주관적 유책성)이 존재하는가를 조합활동 정당성 판단의 기준으로 고려할 필요가 있다.
예컨대 집단행동 등이 회사의 개입행위로 인하여 노동조합 지부 결성을 방해받음으로써 촉발한 경우, 사용자의 승낙 없이 노조행사를 개최했으나, 18일 전에 통보받았고 행사 전날까지 행사에 대비한 연습에 대해 이의를 제기하지 않았던 경우 등은 사용자의 고의 또는 과실을 인정할 수 있고, 그 태도에 사용자의 주관적 유책성이 있으므로 조합활동에 대한 정당성을 부인할 수 없다고 할 것이며, 오히려 사용자의 불법행위 책임여부를 따져보아야 할 것이다.
5. 소 결
조합활동이 정당성을 인정받기 위해서는 1. 근무이탈(예컨대 근로시간 미준수에 따른 근로제공 불이행 등)이나, 2. 상대방의 권리를 침해하는 불법행위의 객관적 위법성이 부정되거나, 3. 신의성실의무 준수 및 4. 상대방을 배려하는 노사쌍방의 성실한 태도 등을 통한 주관적 유책성 불성립이 요구된다고 할 것이다.
그러나 조합활동으로 인한 권리충돌의 해결을 위한 정당성 판단기준에서 불법행위 책임에 관한 구성요건 표지 등이 그 해결의 실마리를 일부 제공할 수 있을 것이나, 모든 사안에 대해 일률적으로 적용되기에는 무리가 있어 보인다.
따라서 구체적인 사안에 대하여 그 정당성을 판단하기 위해서는 위에서 언급한 정당성 기준 이외에 불법행위 책임의 조각사유, 단체협약상의 허용규정이나 관행, 취업시간 또는 사업장 내에서 행할 필요성, 노무지휘권 및 시설관리권의 침해정도, 당해 행위의 원인과 구체적 형태 및 기타 노사관계의 제반실태 등을 고려하여 구체적으로 기준을 적용, 판단하여야 할 것이다.
IV. 마치며
조합활동은 그 형태가 다양하고 또한 그에 저촉되는 사용자의 권리범위도 적지 않아 획일적이고 객관적인 정당성 판단의 기준을 정립하는 것은 쉽지 않은 작업이다. 그리하여 필자는 노동법 또는 판례의 법리만으로 노사간 발생되는 조합활동의 정당성 판단이 어려운 경우, 불법행위 책임에 관한 구성요건 표지 등이 해결의 실마리를 일부 제공할 수 있을 것이라고 믿으며 그 가능성을 찾아보았다.
기업별 노동조합이 주류를 이루고 있는 우리나라 노동관계에서는 근무시간이나 기업시설을 이용하여 행하는 조합활동이 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권과 같은 기업운영에 대한 권리와 충돌하는 경우가 빈번히 발생하고 있으나, 사업 내 조합활동에 의한 노사간의 충돌의 결과는 조합활동으로 인한 상호 권리주장의 모습으로 나타나기보다는 부당해고 사건이나 부당노동행위 사건으로 전이되어 다투어지고 있어, 현실적으로는 조합활동의 정당성 판단기준이 부당해고 또는 부당노동행위의 정당성을 다투는 기준으로 작용되고 있다고 볼 수 있다.
그런 점에서 조합활동의 정당성 판단의 기준에 관련한 문제는 부당해고 또는 부당노동행위사건 판례에서 일부 그 요건이 확인되고 있는 것을 제외하고는 확정적이고도 체계적인 법리가 정비되지 못하고 있는 듯이 보이며, 학계의 연구도 아직까지 미비한 것이 사실이다. 이에 사업 내 조합활동에 의한 노사간 불협화음 해소와 평화로운 노사문화 정착을 위해 법원과 학계의 연구가 발전적으로 뒤따라야 될 것이라 생각하며, 이하에서 기술한 불법행위 책임에 관한 구성요건 표지 등이 노사갈등 해결의 객관적 준거로서 많은 역할을 해주기를 기대해 본다.

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