노동자경영참여(근로자경영참여)의 정의, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성, 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 사례, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 구축 방안과 발전 방향 분석(노동자참여, 근로자참여)

소개글

노동자경영참여(근로자경영참여)의 정의, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성, 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 사례, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 구축 방안과 발전 방향 분석(노동자참여, 근로자참여)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사관계의 본질과 이중성
1. 노사관계의 본질
2. 노사관계의 이중성

Ⅲ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 정의

Ⅳ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성

Ⅴ. 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 사례
1. 영국
1) 영국 직업훈련 개발모델의 변천
2) 노조학습기금(Labor Learning Fund)의 도입과 성과
2. 미국
1) 인적자원개발 제도의 특징
2) 위스컨신 주의 노사정 협의 모델
3) 시사점

Ⅵ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 구축 방안

Ⅶ. 향후 노동자경영참여(근로자경영참여)의 발전 방향

참고문헌

본문내용

정확한 피드백을 제공하며, 경영의사결정 및 정책을 설명하고, 때로는 기업의 문제점을 솔직히 시인하고 정보를 공유하는 노력이 필요하다.
Ⅶ. 향후 노동자경영참여(근로자경영참여)의 발전 방향
노사관계를 통해 21세기 노사관계의 발전 방향을 살펴보면 다음과 같다.
○ 세계화에 따른 경쟁의 격화로 말미암아 한국의 기업은 어떠한 대가를 지불하더라도 고능률작업조직을 만들어내야 한다.
○ 고용관련 여건의 변화로는 국제경쟁의 격화, 노동력 수요·공급 구조의 변화, 고임금경제화, 근로자 의식구조의 변화, 기술체계의 변화, 정보화 산업의 진입 등을 들 수 있다. 중장기적으로는 통일에도 대비해야 한다.
○ 기업은 고용대책으로서 구조조정사업이 불가피하다. 밴치마킹도 중요하다. 고용면에서의 내부적 유연화 및 외부적 유연화가 필수적이다.
○ 대기업은 내부노동시장을 발전시켜야 한다.
○ 외국인 노동력 수입은 최소한에 그치고 고용허가제를 택하든 기술연수제를 택하든 임시적 체재만 허용함이 바람직하다. 그리고 보상은 그들의 진정한 생산성에 상응하는 것이어야 한다.
○ 기업은 노사관계의 대립구도를 극복하고 호혜적·참여적·협력적인 새로운 노사관계를 창출하도록 일대 방향전환을 해야 한다. 이 때 가장 중요한 것은 최고경영자의 인식과 결의이다.
○ 새로운 호혜적 노사관계의 창출을 위해서는 무엇보다 최고경영자가 기업이윤 위주의 경영을 바꾸어 종업원 존중, 종업원 만족제고도 동시에 한다는 결심을 확고하게 실천하는 것이며, 그를 위해 교육·훈련이 가장 중요하다.
○ 학교교육과 직장에서의 교육의 기능분담과 그 연계가 중요하다. 고등학교 교육의 지나친 인문화는 수정되어야 한다.
○ 종업원의 직능개발은 필요한 곳에서는 단능공 양성에서 다능공 양성으로 바뀌어야 하며, 기술과 기능의 통합으로서의 중간기술자의 역할 증대에 대비해야 한다.
○ 앞으로 기능·기술인력 투자확대 및 보호를 위하여 스카우트 방지 협약 내지 해적행위 금지 관행이 정착되어야 한다.
○ 임금상승은 기업의 경영성과와 긴밀히 연계되어야 한다. 연공임금적 성격은 완화하고 직무급이나 직능급을 도입하되 연공임금을 완전히 폐지하는 것은 잘못이다.
○ 기업규모별 임금격차에 대한 적극적 해소대책이 필요하고 모기업과 하도급 내지 협력계열기업간의 임금문제해결 협의체가 노사 각각에게 필요하다.
○ 퇴직금의 강제규정은 폐지되어야 한다. 퇴직금제는 기업이 자발적으로 도입하게 하고 기업연금제도를 발전시킬 필요가 있다.
○ 충분한 기간의 휴가제도 도입이 필요하다.
○ 안전보건과 산업재해 예방의 우선순위를 높여야 한다.
○ 노사관계는 바로 대립적이라는 기존의 관념을 탈피해야 한다. 호혜적·협력적 노사관계에 대한 새로운 논리에 따라 기업은 그러한 관계를 형성하도록 해야한다. 노사관계에 대한 패러다임의 변화가 필요하다.
○ 노동조합도 기업의 최고경영자가 호혜적·협력적 노사관계의 구축을 결의할 때 이에 적극 호응하고 협력해야 한다.
21세기 초에는 지금보다 많은 것이 변화되어야 한다. 그러나 그 가운데서도 노동문제와 노사관계는 더욱 커다란 변화가 예상되고 또한 필요한 부문이다. 고용면에서도 커다란 변화가 예상된다. 고용의 문제는 이제 양의 문제라기보다는 질적인 개선의 문제로 대두되었다. 이 가운데서도, 특히 인적자원의 개발문제가 중요하며, 이것을 효과적으로 할 수 있느냐 없느냐는 한국경제의 중장기적인 성패와도 관련이 크다. 노·사·정부는 이 문제에 대하여 적극적으로 대응해야 한다.
임금과 근로조건의 문제는 지속적인 개선이 예상되는 부문이다. 노동력이 매우 부족한 현실에서 임금은 추세적으로 상승할 것이며 노동시간도 빠른 속도로 감소될 것이 예상된다. 또한 임금의 결정은 노사 양측이 진정한 의미에서 책임을 가지는 소위 노사자율결정의 원리가 정착될 것이다. 임금의 결정과 관련하여 정부의 우려나 개입은 극소화되어야 한다. 때문에 우리의 제안은 주로 임금격차의 해소와 임금체계의 개선 등에 집중되었다. 다만, 임금문제는 생산성과 관련하여 노동비용의 문제로 되므로 치열해지는 국제경쟁의 여건속에서 항상 경계심을 가져야 할 부분인 점이 지적될 수 있다.
노사관계는 현재 가장 큰 문제점을 가지고 있으므로 또한 가장 큰 변화가 있어야 할 부분이다. 기업내 노사관계를 기업의 최고경영자가 주도하여 호혜적이고 협력적인 노사관계로 과감히 혁신시켜야 할 것을 제안하였다. 노동조합도 이에 적극 동참할 필요가 있다. 정부 또한 이러한 방향으로 노사관계의 정책을 잡고 강력한 유인체계를 마련해야 할 것이다.
노동조합의 상급단체에 관련되는 문제로서 먼저 노조의 산업별 조직화 문제가 있었다. 그러나 부분적으로 산별노조화는 진행되겠지만 한국의 전반적인 노동조합 운동과 노사관계가 산별노조화 운동을 통하여 안정되거나 해결되거나 또는 크게 성공적으로 되기는 어렵다고 판단된다. 그 때문에 앞으로 산별노조화 문제는 노동조합 내부의 토론과 공론화 과정을 거쳐 해결해 나아가야 할 것이다.
앞으로 우리의 경제사회에는 커다란 변화가 예상된다. 변화가 필요할 때 적절하게 대응하여 변화할 수 있어야만 우리도 선진권 경제로의 진입이 가능하며 모든 면에서 선진국으로 될 수가 있다. 그러한 의미에서 앞으로 21세기초에는 지금보다 모든 경제주체나 일반국민이 더욱 합리적으로 토론하고 공감대를 형성하며 합리적인 행동을 해야 할 것이다. 많은 문제에 대하여 공론화가 필요하다.
끝으로 한국의 노동문제는 사실상 대부분 해결이 가능한 것으로 예상된다. 비록 그 과정에서 여러 가지 애로에 부딪히겠지만 노동문제들은 충분히 해결될 수 있으며 그러한 과정을 거치면서 더욱더 높은 수준으로 발전 가능한 문제라고 생각한다.
참고문헌
◇ 구본경(1995), 노사관계론, 경운출판사
◇ 강성원(1999), 경영참가의 결정요인에 관한연구, 전북대경영대학원 석사논문
◇ 박경문·최승욱, 신노사관계론, 무역경영사, 2001
◇ 배무기(1995), 한국 노사관계의 개혁, 경문사
◇ 한국노동연구원 자료(1996), 독일 경영참가 제도
◇ 한국노동사회연구소(1995), 노동조합의 경영참가, 워크숍 자료집
◇ 황석만·박준식·노진귀(1995), 참여경영과 노동조합의 과제, 한국노총중앙연구원

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