[인적자원개발론]지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성

소개글

[인적자원개발론]지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 인간자원개발(人的資源開發, Human Resource Development, HRD)
1. 인간자원개발(HRD)의 개념
2. 인간자원개발(HRD)의 역사적 발전과정
3. 인간자원개발 패러다임의 변화
4. 전략적 인간자원관리
5. 외국의 인간자원개발

Ⅲ. 지식기반사회에서의 인간자원개발
1. 산업화로부터 정보화 시대로의 변화
2. 세계화 논리에 따른 경쟁논리의 심화
3. 지식경제의 시대
4. 지식기반사회의 인간자원

Ⅳ. 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성

Ⅴ. 효율적 인간자원개발 방안
1. 인간자원개발의 재정립
2. 지식기반사회에서의 효율적 인간자원개발

Ⅵ. 결 론


[참고 문헌]

본문내용

모집하고 선발하기 이전에 인적 자원계획의 수립과 직무분석을 실시해야한다. 인적 자원의 계획화는 경영자가 인적 자원에 대한 그들의 현재 및 미래의 수요를 예측하기 위해 참여하는 모든 활동을 포함한다. 직무분석은 직무를 구성하는 과업, 의무, 책임을 확인하고 그 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 규명하는 과정이다. 모집은 경영자가 개방된 직책에 대한 자격이 있는 지원자의 집단을 개발하기 위해 수행하는 모든 활동을 말한다. 선발은 경영자가 특정의 직무를 잘 수행할 수 있도록 직무 지원자의 상대적 자격요건과 그 잠재력을 결정하는 과정이다.
2) 훈련과 개발 훈련과 개발은 조직의 구성원들이 그들의 직무를 효과적으로 수행하고 새로운 책임을 완수하며 변화하는 환경에 적응하는데 필요한 지식과 기술을 갖추도록 해준다. 훈련의 종류에는 OJT(on the job training; 직장내 교육훈련)과 Off JT(off the job training ; 직장 외 교육훈련)이 있다.
3) 업적 평가와 피드백 업적 평가와 피드백은 (performance appraisal and feedback) 구성원에 대한 기대와 비교하여 그들의 업적을 측정하고 기록하고 평가하고 구성원들에게 피드백 시키는 일련의 과정으로서 이는 구성원의 여타 인적 자원의 관리활동에서 결정적인 기준이 되므로 신중하게 실행되어야 한다. 업적의 평가는 종업원의 직무에 대한 성과와 그들의 조직에 대한 기여도의 평가이다.
4) 보상관리 보상은 기업이 종업원의 공헌과 성과에 대한 대가로 지급하는 모든 것을 말하며 여기에는 대표적으로 임금과 상여금 및 복리후생과 관련된 급여들이 포함되어 있다.
-임금의 수준 : 임금에 대한 의사 결정 가운데 가장 중요한 것은 어느 정도의 임금을 지급할 것인가로써 임금 수준(pay level)이다. 임금 수준은 기업의 인건비 지불 총액을 그 기업의 종업원 수로 나눈 일인당 평균 임금액을 말한다. 임금 수준은 사회의 경제적 환경과 노동 시장의 상태, 경쟁 회사의 임금과 노동조합이나 정부의 각종 법규를 고려하여 정해지며 내부적인 경영전략이나 생산성, 기업의 재정 상태 등에 의해 영향을 받게 된다.
-임금구조(pay structure) : 임금의 수준을 정하기 위해서는 직무 평가와 임금 조사가 선행적으로 실시되어야 한다. 임금의 구조는 개인의 업적과 연공서열, 기술 능력에 적합하게 책정하여야 한다.
-복리후생(employee benefit & service programs) : 조직 구성원의 생활수준의 향상을 위해서 시행되는 임금 이외의 간접적인 지원을 말한다. 복리후생은 종업원의 경제적인 안정과 그들의 삶의 질을(QOL: Quality of life) 향상시키기 위한 보상의 형태이다.
5) 노사관계 노사관계는 일반적으로 노동자와 자본가간의 관계 또는 노동조합과 경영자간의 관계로 볼 수 있다. 노사관계는 경영자가 그들 종업원의 이익을 대변하는 노동조합과 효과적인 작업 관계를 유지하기 위하여 노력하는 활동이다.
-노동조합 : 오늘날의 노사 관계는 개인 간의 관계가 아니라 노동조합이라는 단체와의 관계에서 그 성공 여부가 달려있다.
-단체교섭제도 : 단체 교섭 제도는 경영참가제도, 경영협의회 제도와 더불어 노사협력제도의 대표적인 하나로써 기업에 노동력을 제공하는 근로자의 단체인 노동조합이 단결권, 단체 행동권을 배경으로 하여 노동력을 고용하는 입장에 있는 사용자와 노동력의 거래조건 즉 임금, 근로시간 및 기타 근로조건을 일괄하여 결정하는 과정을 말한다.
서로 협의가 되지 못하며 쟁의 행위가 발생하며 쟁의행위에는 파업, 태업, 불매운동, 준법투쟁들이 있으며 이에 대항하는 기업 측의 행위로써는 직장폐쇄(lock-out) 등이 있다.
5. 외국의 인간자원개발
1) 미국
인적 자원관리란 기업에서 사람을 기업에서 사람을 자본이나 기계 등과 같은 자원의 일종으로 여긴다는 것을 의미하고 있다. 사람관리에 대한 이러한 개념은 미국학자를 중심으로 발전되었다. 인간이라고 하는 자원에 대한 인식은 다른 자원에 대한 그것과는 차이를 보이고 있다. 이는 기계의 성능에 해당하는 인간의 능력에 근거한 관리기법의 제시를 지양하고, 사람이 가지고 있는 또 다른 중요한 특징인 지각, 즉 어떤 사안에 대한 의사결정을 함에 있어서, 다시 말하면 특정행위를 함에 있어, 실체와는 별도로 자신이 갖고 있는 가치관, 경험, 이익, 기대, 욕구 등의 틀 속에서 문제를 보고 또 이에 근거하여 행동을 한다는 것을 의미이다. 이 말의 의미는 똑 같은 사안에 대해서도 기업 내에서 관리자와 종업원어 많은 차이를 보일 수 있다는 것을 의미이며 실제로 그러한 경우가 허다한데, 이들에 의하면 이것이 기업 내 갈등의 주요원인이라는 것이다. 이러한 인식아래 능력 있는 관리자는, 한편으로 종업원의 욕구, 기대 등에 대한 면밀한 조사를 하여 이에 적합한 보상 및 전략의 수립을 해야 하고 다른 한편으로 오해의 소지가 있는 것은 지속적인 대화를 통해 해결해야 한다는 주장이다.
이렇듯 미국에서 세부적인 사람관리에 대한 필요성이 제기된 것은 테일러의 과학적 관리법에 그 기원을 들 수 있으며 뒤이어 많은 학자들이 다름대로 가장 효율적이고 효과적인 인사관리방법을 제시하였다. 이러한 것은 미국기업의 유일 무일한 기업존속의 목적인 효율성과 효과성의 증대를 위한 것이었다. 기본적으로 미국기업이 생각하는 종업원에 대한 인식은 이들을 경제적인 측면과 사회적인 측면 두 가지로 보고 있다는 것이다.
먼저 경제적인 측면이 강조하고 있는 것은 인간은 경제적인 이익추구를 위해 주로 동기부여 된다는 것이다. 하지만 사회적인 측면은 인간이 기업이라고 하는 조직에서 얻으려고 하는 것은 보수라고 하는 경제적인 보상이외에도 동료를 사귀고 또 자신의 능력을 십분 발휘 할 수 있는 기업분위기를 원한다는 것이다. 종업원을 이러한 특성을 가지고 있는 자원으로 인식하고 인적 자원개발을 위한 부단한 노력을 개별기업단위에서 꾸준히 수행해오고 있는 것이다. 이러한 까닭에 미국기업이 강조하고 있는 것은 외부환경으로부터 개별조직은 자유로우며 이 때문에 상당한 독립성 및 자율성을 누리고 있다고 본다. 이러한 맥락있는

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