(평생교육)학습촉진자, 교수설계자,수행공학자

소개글

(평생교육)학습촉진자, 교수설계자,수행공학자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론 ............................................1

Ⅱ. 본 론
1. 학습촉진자
학습촉진자란? ...................................1
학습촉진자가 갖추어야 할 역량 및 사례조사 ............2
학습촉진자와 구성주의 학습 .......................4
2. 교수설계자
교수설계자란? ...................................7
교수설계자의 사례 ................................9
(신세계 백화점 - 고객의 소리 Voice Of Customer)
가상의 교수설계자 ..............................14
3. 수행공학자
수행공학자란? .....................................15
퍼포먼스 컨설팅과 수행공학 (사례)...................17
기업교육의 발전방향과 HPT 컨설턴트 역할의 변화 .........20
4. 교수설계자와 수행공학자
사례 - 히딩크의 성공 요인 (Hi Five) ...................21

Ⅲ. 결 론 ...............................................24
총 평....................................................24

본문내용

막은 전문 지식의 효과적 활용이다.
감독 자신이 선진 축구의 본 고장인 유럽에서 풍부한 경험을 가진 전문가로서 글로벌 스탠더드를 도입하여 한국 축구의 눈높이를 한 차원 높였다.
세계 최고 수준의 유럽 무대에서 네덜란드 국가대표, 아인트호벤, 레알 마드리드 등의 팀을 이끌며 정상에 올렸던 경험과 노하우를 보유한 히딩크 감독은 체력측정 전문가, 비디오 분석관 등 전문화된 스태프를 효과적으로 이용하여 시너지를 발휘하도록 했다. 또한 전술·기술·체력·정신력 등 4가지 승리 요소의 균형 있는 향상을 위해 체계적인 프로그램을 도입했으며, 선수 개개인의 컨디션 지수와 체력 측정치 등을 데이터 베이스화하여 관리하는 ’과학 축구‘를 도입했다고 한다.
Ⅲ. 결론
퍼포먼스 컨설팅을 통하여 C기업의 채권관리를 철저히 함으로써 채권구조를 초기에 안정시키는 효과를 보게 되었다. 수행공학의 5가지의 과정 즉 수행분석, 원인분석, 해결책의 선정과 설계, 실행과 변화관리, 그리고 결과의 평가 과정을 거치면서 C기업의 퍼포먼스 문제를 해결했다고 할 수 있다. C기업의 경우, 바람직한(Should) 퍼포먼스 수준을 경영상의 결과(Operational Result)와 현장의 퍼포먼스(On-the-Job Performance)의 측면에서 파악이 되었다. 경영상의 결과의 수준은 채권회수율, 채권 컴플레인, 직원의 정착율을 그 지표로 설정하였다. 그리고 이런 경영상의 결과 지표들의 원인 즉 인과관계인 현장의 퍼포먼스의 지표들은 회원의 속성을 분류하고 분석을 잘하기, 연체회원을 대상으로 상담을 잘하기, 회원의 소재파악 능력의 우수함, 회원 접촉 능력의 탁월함, 회원에 대한 상황판단 능력, 카드매출분석 능력, 목표달성의지, 정도채권 실천력으로 확인됐다.
대신에 현재(Is)의 퍼포먼스 수준은 현재의 채권회수율, 현재의 채권 컴플레인 정도, 현재의 바람직한 직원 정착율을 그 지표로 파악했다. 이 지표들의 원인 또는 인과관계에 있는 현재상태의 현장 퍼포먼스 지표들은 신입 채권관리인력의 낮은 회수능력, 연체회원에 대한 상담능력부족, 소재파악능력 부족, 회원접촉능력의 부족, 회원 상황판단능력이 낮음, 카드 매출분석력 낮음, 목표달성의지 낮음, 그리고 정도채권 실천력이 낮음을 포함시켰다.
Should Performance와 Is Performance의 차이가 Performance Gap인데 Gap원인을 분석해보면 여기에는 내부원인과 외부원인이 있고 내부원인은 스킬부족과 기타요인으로 분석된다. 스킬부족은 채권회수 프로세스 또는 교육체게의 부재로 인하여, 교육용교재의 부족으로, 채권상담 스킬의 부족으로, 채권관리 인증 자격교육의 부재, 정도채권 교육부족, 관리자 육성마인드 부족, 변화필요성 교육부족 등을 파악할 수 있었다. 기타요인으로는 잦은제도의 변경, 업무지원전산시스템의 마비, 정도채권 페널티 미비, 교육인프라 및 담당 미비, 노하우 공유 기피현상, 장기근속자의 복리 후생 미비 등으로 분석 되었다. 그리고 외부원인으로는 전체 경기의 침체, 정부의 규제 정책, 연체 회원의 도적적 해이, 다중 채무자의 증가를 들 수 있다.
이들의 관계를 정리하면 위의 <그림 3>과 같은 퍼포먼스관계지도(Performance Relation Map)로 표현할 수 있다. 이 C기업의 사례를 통하여 논의할 수 있는 결론은 아래와 같다. 첫째, 퍼포먼스 컨설팅을 하는 기본 틀이 퍼포먼스관계지도를 포함하는 수행공학(HPT)이라는 점이다. 둘째, 역?모형을 바탕으로 Output과 역량의 관계가 파악되고 핵심역량과 더불어 각 핵심역량의 전형적인 행동을 도출할 수 있다는 점이다. 셋째, 또한 역량모형을 바탕으로 Performance Gap을 정성적으로, 정량적으로 분석할 수 있다는 점이다. 넷째, 원인분석을 환경적 지원부족과 행동레퍼터리(스킬)의 부족으로 나누어 이에 합당한 프로그램 또는 intervention을 찾고 설계할 수 있다는 점이다.
<총 평>
수행공학과 퍼포먼스 컨설팅이 보통의 근로자를 권한이 부여된 지식근로자로 양성하는 평생학습체제를 구축하는 기반이 된다. <그림 4>와 같이 보통의 근로자가 지식근로자가 되려면 기본적으로 평생학습조직의 환경을 갖추어야한다. 일과 배움 그리고 혁신이 동시에 일어나는, 개인학습과 팀학습 그리고 조직학습이 일어나는 학습공통체를 배경으로 지식노동자는 육성된다. 여기에서는 실천학습이 일어나고, 지석적인 Quality 개선이 이루어지며 그러므로 해서 고 성과, 고 신뢰 조직이 구성된다. 이를 바탕으로1959년 Druker가 예견한 지식근로자가 자기주도적인 학습을 퍼포먼스 코칭 속에서 해낼 수 있다. 여기서 퍼포먼스 코칭이라는 것이 사람중심의 경영을 이른다. 먼저 인간적인 신뢰와 만남을 통하여 지식을 창출, 공유할 수 있고 협력적으로 구축된 지식은 조직지식으로 축적되는 활동이 가능하다. 퍼포먼스 코치는 자기주도적인 지식근로자에게 필요하면 교육훈련, 경력지도, 대면, 멘토링을 하면서 적시에 피드백으로 주고받으며 지식근로자에게 자기존중감을 느끼게 한다(정재삼, 주용국, 2004). 비슷한 관심이나 목적을 가진 구성원들이 서로 상호작용하면서 주제에 대한 열정과 관심사를 공유하고 전문적 지식과 기능을 탐색하는 실천공동체(Community of Practice)를 형성할 수 있어야 한다. 경험이 적은 구성원은 숙련된 퍼포먼스 코치에 의하여 지도를 받고 도제적 학습을 통하여 전문가로 성장하는 방법을 학수 있는 기회를 가질 수 있다(유영만, 이선, 2004). 다시 말하면 학습공동체에서는 구성원들 간에 문제를 제가하며 새롭고 유용한 정보를 공유하며 참여하는 개인과 조직에 대하여 지속적인 품질과 성과를 창출하기 위하여 구성원 각자가 직면하고 있는 상황적 문제점과 추구하는 목표를 어떻게 달성하며, 이 과정에서 제기되는 장애요인을 규명하고 이를 해결하는 다양한 아이디어를 탐구하는 활동을 통해 지식을 창조하고 공유한다. 조직 내에서 조언을 해주는 사람과 받는 사람과의 인간적인 관계뿐만 아니라 도제세기의 관계를 발달시켜서 서로간의 만남과 대화를 통하여 암묵적 지식을 전이시켜 궁극적으로 조직지식을 창출하는 지식근로자가 되게 한다.

키워드

평생교육,   인전자원개발,   수행공학자