다국적기업 GE의 글로벌 인재양성 전략

목차

1. GE 소개

2. GE SWOT 분석

3. GE 글로벌 인사관리

4. GE 글로벌 인재양성 전략

5. 문제점 및 개선방안

본문내용

- 핵심프로세스는 통합하여 관리, 신축적으로 운영할 필요가 있는 제도에 대해서는 가능한 한 자율적으로 시행하도록 유도
GE는 핵심프로세스는 기업 중앙에서 통합하여 관리하고, 신축적으로 운영할 필요가 있는 제도는 해외지사에 자율적인 권한을 부여한다. 인적자원관리가 대표적인 예인데, 성과관리와 보상시스템 등은 지역의 특성에 따라 일정부분은 자율적으로 운영된다. 100여개가 넘는 전 세계의 해외 지사를 중앙에서 집중적인 관리를 하기에는 많은 어려움이 따른다. 각 해외지사가 속해있는 곳에는 다양한 문화와 사회가 자리 잡고 있다. 이렇게 다양한 상황을 중앙에서 컨트롤하기보다는 각 해외지사에 일정부분 이상의 권한을 부여함으로써, 중앙에까지 알려야할 중요한 사안들을 제외하고는 해외지사 내부에서 일을 처리할 수가 있다. 이러한 운영방식은 글로벌 HR전략 중 범세계화 전략에 해당하는 것으로, 지역과 국적에 관계없이 전체 기업을 하나의 범세계적 네트워크로 운영한다. 이러한 운영에서는 본사와 해외지사간의 상호협조가 포인트라 할 수 있다.
5. 문제점 및 개선방안
글로벌 운영에 있어서 가장 성공적이라 평가받는 GE이지만 그 과정에 있어서 단점이 없는 것은 아니다. GE 글로벌 HRM의 단점과 개선을 위한 개선방안을 알아보겠다.
(1) 소수의 우수 인력에게 편중된 승진. 일반 사원과의 차등적인 대우
GE의 인사평가 중 가장 큰 영향력을 미치는 평가는 Session C이다. Sesssion C는 A등급, B등급, C등급 이렇게 3가지로 구성원들을 평가하게 되는데 A등급 평가를 받은 사원들만을 대상으로 크로톤빌 연수원의 입장이 허락된다. 크로톤빌 연수원을 마친 사원과 그렇지 못한 사원 간에는 엄청난 인센티브의 차이가 발생한다. 문제는 이러한 평가 과정이 지나치게 서열화순이라는 것이다. 물론 360도 평가와 EMS 자기진단에 의해서 어느 정도 이러한 점들을 보완하려는 모습은 보이지만, 상대평가 방식의 한계를 벗어날 수는 없다.
<개선방안>
- 절대평가제의 강화
- 크로톤빌 연수원의 단계적 프로그램 구성
먼저 절대평가제의 강화가 필요하다. 행동에 의존한 평가(BARS), 행동관찰평가(BOS)등의 평가방식을 적극 활용하여 제대로 평가 받지 못하고 있는 사원들의 재평가가 이루어져야 한다. 크로톤빌 연수원의 단계적 프로그램 구성도 하나의 답이 될 수가 있다. 이는 A등급 평가자에게만 허락되어 있는 크로톤빌 연수원의 입장을 다른 등급에까지 확대를 하고 단계적으로 운영을 하는 것으로 이루어 진다. 평가는 A등급에 속하지 못하였지만 능력이나 성과창출 부분에 있어서 A등급에 속하는 사원들이 분명히 있을 것이다. 크로톤빌 연수원을 확대 운영하고 연수를 마친 후 평가를 통해 사전에 발견하지 못했던 숨어있는 인재들을 발견할 필요가 있다.
(2) 거대 기업의 특성에 따른 급변하는 환경에 대한 유연성 부족
GE는 거대 공룡기업으로 자주 비유되곤 한다. 그만큼 사업의 영역과 규모가 거대하기 때문인데, 이러한 기업들의 문제는 거대한 덩치 때문에 자칫 변화하는 환경에 대응하지 못할 수 있다는 점이다. GE 자체적인 기업경영 통합 프로세스를 통해 문제점들을 최대한 줄이려 노력하고 있지만 공룡기업이 태생적으로 가지고 있는 유연성 부족은 쉽게 해결되지 않는다.
<개선방안>
- 팀별 조직 구성의 활성화
- 교차문화 훈련, 글로벌 매니저의 훈련 및 개발
글로벌 거대 기업이 맞게 되는 HRM의 가장 큰 어려움은 무엇일까? 아마도 새로운 문화를 수용하지 못하여 발생하게 되는 문화충격일 것이다. 글로벌 운영은 구성원들의 전 세계적인 채용과 평가 그리고 이동을 수반한다. 이러한 과정에서 문화적 교류는 필연적이므로 구성원들의 글로벌한 인식과 감각을 길러 주는 것이 중요하다. 팀별 조직은 현재도 많이 이루어지고 있는 조직구조이다. 팀을 다양한 문화권의 구성원들로 구성하면 팀별 목표를 이루는 과정에서 글로벌한 시각이 형성될 것이다. 팀별 조직과 함께 교차문화 훈련도 병행되어야 한다. 자국 내 직원들을 위한 문화 다양성 교육, 국제적 환경에서의 교차문화 훈련, 해외 파견 및 국내영입 직원 교육, 글로벌 매니저의 훈련 및 개발 등을 통해서 다른 문화권에 파견되었을 경우에 받을 충격을 최대한으로 줄여줄 수 있다. 이 때 파견 직원의 가족들을 위한 배려도 필요하다. 가족들의 적응 없이 해당 직원의 현지 적응이 가능할 수는 없다. 따라서 모든 현지화 HRM 정책은 직원 그 자체가 아닌 직원을 둘러싸고 있는 전체 환경에 대한 철저한 분석과 대응이 필요하다고 할 수 있다.
(3) 인사평가 시 적용되는 글로벌적인 평가기준의 불분명함
앞에서 말한 대로 GE의 인사평가는 360도 평가, EMS 자기진단평가, Session C 리뷰 과정을 통해 이뤄진다. 문제는 평가에 있어서 글로벌적인 부분에 대한 기준이 불분명하다는 점인데, 채용 시에 글로벌적인 면을 고려했다 하더라도, 평가를 통해 이러한 글로벌 마인드를 계속해서 제고하고 발전시키지 않으면 GE와 같은 글로벌 기업에게는 나중에 독으로 작용할 수가 있다.
<개선방안>
- 글로벌 성과 평가 프로그램의 운영
인적자원관리는 채용/육성/관리 부분이 서로 톱니바퀴처럼 맞물려 돌아갈 때 그 위력이 나타날 수 있다. 평가 기준에 있어서 글로벌한 인식과 감각을 보여주었는지, 글로벌적인 의사소통 과정에 있어서 의사소통의 문제는 없는지 등과 같이 채용할 때 고려한 항목들과 마찬가지로 평가 항목을 만들어 글로벌적인 면을 평가해야 한다.
<참고 자료>
www.ge.com
www.ge.co.kr
www.ascus.co.kr
www.xcompany.co.kr
www.networktimes.co.kr
www.seri.org
GE의 역사를 새로 쓰는 제프리 이멜트 - 박병규, 일송북, 2008
GE의 핵심인재는 어떻게 단련되는가? - 심재우, 스마트비즈니스, 2006
인사 전략 이렇게 하면 된다. - 김인범, 경향미디어, 2006
잭 웰치 다루기 - 로잔 배더우스키, 이은희 역, 한스미디어, 2005
경영의 최전선을 가다 - BBC, 리더스북, 2005
잭 웰치와 GE 방식 - 로버트 슬레이터, 강석진 역, 물푸레, 2000

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