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소개글

노동자경영참여(근로자경영참여)의 개념, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 배경, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 실태, 노동자경영참여(근로자경영참여)에 관한 법률, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 개혁 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동자의 연혁

Ⅲ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 개념

Ⅳ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 배경

Ⅴ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 실태

Ⅵ. 노동자경영참여(근로자경영참여)에 관한 법률
1. 제1조(목적)
2. 제2조(신의성실의 의무)
3. 제3조(정의)
4. 제4조(설치)
5. 제5조(노사협의회 규정)
6. 고충처리위원수 및 고충처리에 관한 사항

Ⅶ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 개혁
1. 생산 시스템과 노동조직의 개혁
2. 국가의 선택: 국가 정책의 대전환과 낡은 제도의 개혁
3. 경영의 태도와 전략

참고문헌

본문내용

제도들을 그대로 놓아둔다면 한국사회에서 경영참여의 확산과 제도화는 요원하다는 결론에 이를 수밖에 없게 된다. 이제야말로 국가정책의 대전환이 모색되어야 할 시점이 된 것이다.
경영참여를 확대시키는 방향으로 조직의 혁신을 도모하기 위해서는 이러한 방향으로의 사회적 압력이 강력히 존재해야 할 뿐 아니라, 이를 촉진하는 선택적 동기부여 기제로서의 참여적 노사관계의 법적 제도화가 이루어져야 한다. 제도적 측면에서 볼 때 현재 한국에는 경영참여 체제의 구축을 위한 제도적 하부구조가 마련되어 있지 않은 상태이다. 따라서 정부가 추진해야 하는 노사관계 개혁은 조직혁신과 경영참여에 유리한 제도적 환경을 조성하는 것에 맞추어져야 하며, 그것은 곧 현행 노사관계 제도의 전면적 개혁을 의미한다. 경영참여를 위한 제도적 개혁 부분에서 핵심적인 위치를 차지하는 것은 노동자들의 일터에서 자신들을 대표하고 의미 있는 방식으로 조직에 참여하는 것을 보장하는 기본적인 참여권을 법제화하는 일일 것이다. 이를 위해서는 노동자들이 작업현장의 의미 있는 독립된 주체로서 기업경영의 과정에 참여하여 그들의 목소리와 창의성, 그리고 조직에 대한 책임성을 발휘할 수 있는 실질적인 법적, 제도적 근거를 마련해 주어야만 할 것이다. 개혁의 내용에는 경영정보의 공개를 의무화하는 것 역시 당연히 법제화되어야 할 것이며, 투명 경영을 유도하기 위해 기업과 정치권간에 형성되어 온 지대추구적 거래 관행 역시 없어져야만 할 것이다. 이와 함께 정부는 기업들이 장기적인 안목을 같고 혁신과정에 참여할 수 있는 제도적 하부구조 구축에 적극적으로 나서야 한다. 그리고 혁신을 추진할만한 자체의 자원과 조직적 능력을 갖추지 못한 중소기업들을 위해서는 국가와 경영, 노조가 함께 참여하는 참여적 노사관계의 연구와 그것의 확산을 위한 독립적인 조직을 만들어 이들로 하여금 경영참여를 위해 요구되는 구체적인 정책 및 프로그램을 개발하고, 공공교육을 담당할 수 있도록 하는 방법도 고려해볼 수 있을 것이다.
3. 경영의 태도와 전략
한국의 기업주들은 소유권에 대한 지나친 집착과 권위주의적 기업 경영에 너무나 익숙해 왔다. 이들의 인식 속에 노동자와 그들의 대표를 경영의 실질적 동반자로 인정한다는 것은 정말로 힘들다. 한국에서 경영참여가 그토록 큰 저항에 직면하고 있는 것은 한국기업의 소유권 구조와 그 속에서 형성되어 온 기업주 및 관리자들의 가치관과 불가분의 관련성이 있다. 앞에서의 논의를 통해 지적한 바, 오늘날 한국식 경영조직 모델은 경영전제주의에 기초하고 있다. 급속한 경제발전의 기간 동안 정부는 노동력과 경영 자원의 효율적 동원을 위해 경영자들에게 기업경영에 관한 전제권을 허용해 왔다. 지난 30여년간 한국의 경영자들에게 체질화되어 온 경영전제주의적 사고와 가치관은 쉽게 변화하기 어렵게 되어 있다. 한국의 경영자들은 전제적 상의 하달식 경영이 체질화됨으로써 경영참여를 도입할 자세가 거의 되어 있지 않은 것이다.
자본주의 사회에서 대다수 경영자들은 노조 없는 경영을 원할 것이다. 경영자들은 노조의 존재가 경영의 권한을 약화시킬 수 있고, 노조 없이도 얼마든지 경영이 가능하다는 견해를 가질 수 있다. 노조를 자유로운 시장의 작동, 혹은 경영 전권의 효과적인 수행에 대한 방해요인으로 인식하는 경영 전제주의적 사고의 관점에서 볼 때 노조는 거추장스러운 장애요인일 뿐이며, 궁극적으로 사라져 버려야 할 구시대의 유물일 것이다. 이들의 입장에서 피고용자와 고용주간에 존재하는 힘의 불균형을 인위적으로 바꾼다는 것은 근본적으로 잘못된 것이다. 한국기업의 신경영 합리화 전략에 대한 앞서의 분석에서도 정리된 바와 같이 경영혁신을 추진해 온 한국의 기업들은 노조 회피적 차원의 보다 전문적이고, 보다 정교하며, 보다 체계적인 경영 기법을 동원함으로써 경영 주도의 노사관계 관리 시스템 구축을 지향해 왔다고 볼 수 있다. 그러나 이와 같은 경영합리화 중심의 전략은 조직 수준에서 노동자들의 대표성과 참여의 여지를 축소시킴으로써 경영참여에 역행하는 결과를 나을 수밖에 없다. 어떠한 형태로건 노동자들을 대표하는 독자적이고 자율적인 조직의 대등한 파트너쉽에 기초한 참여가 전제되지 않는다면, 경영합리화의 관점에서 이루어지는 조직혁신은 작업 현장에서 노동자들을 배제하는 결과를 낳게 될 것이다. 결국 경영참여를 위한 조직의 혁신이 미시적 조직현장에서 확산되기 위해서는 노동에 대한 경영의 태도가 바뀌어야만 한다. 미시 현장에서 기업의 경영자들이 경영참여를 적극적으로 반대한다고 할 때 아무리 거시적 제도와 인센티브 기제들이 존재한다 하더라도 경영참여의 실천이 한계에 직면하고 말 것이기 때문이다. 그러나 현재로서 한국의 경영자들은 체제 전환에 요구되는 조직 혁신의 준비가 되어 있지 못하다. 혁신을 유도하고, 확산시키며, 제도화할 수 있는 정책적, 제도적 조건들이 없을 뿐 아니라 조직의 가장 중요한 주체 역시 이에 대한 준비가 거의 되어 있지 않은 것이다. 경영참여를 향한 제도의 혁신이 이루어지기 위해서는 경영전제주의에 길들여져 온 경영의 태도와 가치관이 변화해야 하는 것이다. 경영참여는 장기간에 걸친 조직 재구축 프로젝트이며, 이를 위해서는 장기간에 걸친 투자와 비전을 요구한다. 그러나 단기적인 성공에 조급해하는 경영 측은 단기간의 가시적 성과를 기대한다. 이와 같은 경영의 속성은 결국 기업들로 하여금 장기적인 혁신에 대한 투자를 주저하게 만들게 되는 것이다. 특히 기업들이 초기단계의 혁신을 주도하는 단계에서는 이와 같은 관점을 견지하는 것이 무엇보다도 중요하다.
참고문헌
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박덕제·조우현·이원덕, 선진각국의 노조운동의 노사관계, 한국경제신문사, 1989
이주희·이승협, 한국노동연구원, 경영참여의 실태와 과제, 2005
이종신·이덕호, 신노사관계론, 법문사, 2001
최종태, 경영자의 경영참가, 한국노사발전연구원 세미나 자료집, 2007
황석만·박준식·노진귀, 참여경영과 노동조합의 과제, 한국노총중앙연구원, 1995

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