근기법상 징계권 전반의 검토

소개글

근기법상 징계권 전반의 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 논점

II. 징계권의 근거

III. 징계의 종류

IV. 징계권의 한계

V. 징계의 사유

VI. 징계의 절차

VII. 부당징계의 구제

본문내용

거치지 않은 경우 그 징계는 무효이다. 다만, 원래의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 결함은 치유되었다고 본다(判).
②사용자가 징계절차에 결함이 있거나 징계양정 또는 징계사유 인정에 잘못이 있음을 인정한 때에는 이전의 징계처분을 취소할 수 있고 나아가 새로이 적법한 징계처분을 할 수 있다(判). 이 경우 징계해고 처분이 취소되면 해고무효 확정판결이 확정된 것과 같이 소급하여 새로운 사유를 추가하여 징계처분을 하는 것은 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(判). 다만, 징계해고 처분을 취소한 뒤, 동일한 사유와 절차로 다시 징계해고 처분을 하는 것은 신의칙에 위배된다고 본다. 또 해고무효확인소송 계속 중 회사가 소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 소송 중 주장하지 않았던 허위경력 기재사실을 들어 다시 징계해고하는 것도 무방하다(判).
2) 조건부 징계
근로자에 대한 징계절차와 관련하여 조건부 징계가 문제된다.
사용자가 근로자에 대해 징계를 결정한 뒤 근로자가 일정한 조건을 이행하면 그 징계를 면제하는 징계를 말한다. 근로자가 일정한 기간 내 사직원을 제출하지 아니하면 징계면직한다는 이른바 조건부 징계면직 처분이 가장 일반적인 예이다.
이 경우 근로자는 그 통지를 받은 날로부터 사직원을 제출하여 의원면직될 것인지 또는 징계면직된 다음 법적 절차에 따른 구제를 받을 것인지의 여부에 관하여 신중히 고려하여 선택할 수 있는 시간적 여유를 보장받아야 한다. 촉박하게 사직원 제출기간을 정하여 조건부 면직 통지가 되었다면 이는 사직원 제출기간의 취지를 몰각한 것으로 부적법하고, 그 촉박한 기간경과로 징계처분의 효력이 확정되지도 않는다(判).
또 조건부 징계면직처분이 실체상 또는 절차상의 이유로 무효로 인정된다면 그에 따라 제출한 사직원에 따라 행한 의원면직 처분도 특별한 사정이 없는 한 무효로 보아야 한다(判).
4. 법해석의 일반원칙(유상균소개)
취업규칙도 법규범으로 보는 한 취업규칙의 적용에서도 법해석의 일반 원칙이 그대로 반영되어야 한다☆. 이 경우 學說에서는 일반적으로 징계절차에 적정성 내지는 공정성 보장을 징계처분의 기본원칙으로 들어 다음 사항이 지켜질 것을 요구하고 있다.
①유리의 원칙, ②상당성의 원칙, ③균등처우의 원칙, ④불소급의 원칙, ⑤개인책임의 원칙 등이 바로 그것이다.
특히 상당성의 원칙의 경우 취업규칙에서 동일한 징계사유에서 여러 등급의 징계가 가능한 경우 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인가는 징계권자의 재량이자만, 그 재량은 징계권자의 자의적·편의적인 것으로 맡겨진 것이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있어야 한다. 공정성의 경우 종전에 어느 사유로 징계한 사례가 없는데도 특별히 해고처분을 하였다면 그 처분은 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것이다(判). 징계의 사유가 된 비위사실의 내용·성질과 징계에 의하여 달성하려는 경영 목적 등에 비추어 그 징계의 내용이 객관적으로 부당하지 않아야 한다(判).
VII. 부당징계의 구제
1. 구제의 절차
근로자가 부당한 징계를 받은 경우 노동위원회에 의한 행정적 구제와 법원에 의한 사법적 구제를 받을 수 있다.
①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(근28①). 그 구제신청은 그 징계가 있은 후 3개월 이내에 하여야 한다(근28②). 그러나 부당해고가 아니라는 법원의 판결이 확정된 때에는 구제이익이 소멸되었으므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 없다(判).
부당징계의 조사와 구제명령에 관해서는 부당해고의 구제와 같다.
②근로자는 법원에 징계무효확인의 소를 제기하고 구제 받을 수 있다. 다만, 이 경우 구제의 신청은 징계 후 상당한 기간 내에 하여야 하고 그 기간이 경과하면 실효의 원칙이 적용되어, 그 소를 제기하는 것이 신의성실의 원칙에 반하게 된다. 그러나 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우에도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적 사정이 있다거나 그 밖의 상당한 이유가 있는 상황에서 반대의 사정이 있음이 엿보이는 경우 상당한 기간이 지난 때에도 구제의 소를 제기할 수 있다.
2. 징계의 정당성 판단
노동위원회와 법원에서 징계의 정당성 여부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의해 판단하여야 하고, 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 그 당부를 판단할 것은 아니다(判).
다만, 징계처분을 다투는 소송에서 당초의 징계사유 이외의 사유를 징계사유로 주장할 수는 없다고 할지라도 징계종류 선택의 자료로서 당해 징계사유가 발생한 이후에 저지른 비위사실 등은 당해 징계양정에서 참작자료가 될 수 있다(判).
또 “면책 합의되었거나 징계시효가 지난 비위행위라 하더라도 그러한 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니므로 그러한 근무내력도 해고처분의 정당성 판단에서 자료로 삼을 수 있다”(判).
뿐만 아니라 “피징계자가 징계를 받은 이후에 징계사유가 된 비위사실로 인하여 당연면직 사유인 유죄확정판결을 받았다는 사실을 법원이 징계의 정당성을 판단하는 자료의 하나로 참작하는 것도 허용된다”(判).
3. 구제의 내용
부당징계가 노동위원회의 구제명령 또는 부당징계의 무효판결이 확정되려면 근로자는 징계가 없었던 원상의 근로관계로 회복된다. 또 사용자의 부당징계로 인하여 근로자가 손해를 입은 경우 손해배상을 청구할 수 있다.
따라서 부당해고의 경우 ①근로자는 원직에 복귀하고, ②해고일 이후의 임금 상당액의 금전지급을 청구할 수 있으며(判), ③사용자의 징계권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규에서 용인될 수 없는 경우, 위법하게 근로자에게 정신적인 고통을 가한 것으로 사용자는 불법행위에 따른 손해배상책임도 진다(判). ④이 밖에 2007년 1월 개정근기법 이전에는 사용자가 근기법30①에 위반하여 근로자를 부당하게 징계한 경우 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 과해졌으나(구근110) 개정근기법에서는 삭제되었다.

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