윤리적 인적자원관리에대한 전반적인 내용입니다

소개글

윤리적 인적자원관리에대한 전반적인 내용입니다에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
본론
결론

본문내용

새로운 즐거움을 떠 올린다.는 것은 누구나가 자신에 하고있는 일에 대한 바램일 것이다. 하지만 누가나가 그러지를 못하니 휴가를 기다리고 주말을 기다리고 퇴근을 기다리는 것이다. 그렇지만 일이 그저 즐겁지만은 못해도 힘들었어도 보람이 있고 자신이 하는 일이 사람들에게 존중을 받고 있다고 생각한다면 조직의 종업원에 대한 유인과 종업원의 조직에 대한 공헌이란 굳이 구체화 시키지 않아도 앞서 사례들처럼 자연스럽게 따라서 오게 된다.
2. 조직 외부의 윤리적 인적자원관리
조직 외부의 윤리적 인적자원관리는 조직과 이해관계자를 대상으로 한다. 다시 말해 조직 외부의 윤리는 그 대상이 주주를 비롯한 이해관계자들이며, 그들에 대한 기업이 사회적 책임을 의미한다. 조직외부의 윤리 역시 종업원과 조직의 선의지와 동일한 논리로 공헌과 유인메커니즘이 적용된다. 서로의 만족을 위해서는 서로가 원하는 것 이상을 제공하려는 선의지가 중요하다. 다시 말해 이해관계자들은 조직에서 바라는 것 이상의 공헌을 하려고 해야 하고, 조직에서는 이해관계자들의 공헌에 대해 그 이상의 유인을 제공해 주려는 적극적인 선의지가 있어야 한다. 이러한 조직과 종업원 그리고 이해관계자들 간의 유인과 공현에 대한 선의 지의 상호균형은 윤리적인 인적자원관리를 할 수 있는 최소한의 의무들이다.
기업의 사회적 책임이란 바로 조직이 사회의 발전을 위해 대외적으로 가지고 있는 여러 가지 책임 및 의무사항을 일컫는다. 예컨대 작업장 환경을 쾌적하게 하거나, 공정한 보상을 통해 직업생활의 질을 향상시키는 것, 노동조합과 좋은 관계를 유지하는 것, 사회의 빈관과 범죄퇴치를 위해 조직이 경제적 지원을 하는 것, 공해방지대책을 세워 공장폐기물을 극소화하여 사회의 환경보호운동 등 환경경영을 실천하는 것 등이다.
이러한 기업의 사회적 공헌에 대한 대상은 기업경영에서 서로 영향을 주고받는 다음과 같은 외부 이해관계자들로서 실제 기업들에 사례를 통해 효과적인 방법을 생각해보려 한다.
(1) 종업원 ;종업원은 조직의 과업활동의 생산주체임과 동시에 사회구성원임을 조직은 인식해야 한다. 따라서 종업원들이 조직생활을 통해 긍정적인 직업생활을 할 수 있는 요소들(임금, 복리후생, 그리고 노사관계 등)을 충분히 고려해야 한다.
이는 앞에서 기업사례들에서 잘 볼 수있다.
(2) 주주 : 경영자는 자본투자는 물론 경영권과 책임을 부여해 준 주주들의 공헌에 대한 책임을 져야 한다. 주주의 자본참여에 대한 대가로 장기적인 조직성장과 배당수익률의 공정한 배분은 조직의 주주들에 대한 최소한의 의무이자 책임이다.
GE(제너럴일렉트릭) : 한국 대기업들에서 오너 총수의 입김이 절대적이라면 미국에서는 최고경영자가 그 이상의 권한을 누린다. 다른 점은 미극의 선진 기업에서는 최고경영자가 철저하고도 체계적인 사전검증을 총해 선발된다는 것, 그리고 CEO가 된 후에도 항상 주주들의 평가를 받는다는 것이다. GE의 제프리 이멜트 회장의 경우에도 예외는 아니었다. 이멜트 회장은 2001년 잭 웰치 전회장의 뒤를 이어 CEO에 올랐다. 그러나 잭 웰치의 뒤를 이을 후계 선정 작업은 이미 1996년에 시작됐다. 잭 웰치와 HR 담당 수석부사장 윌리엄 코너티 ,그리고 이사회가 중심이 돼 600명의 톱 매니저들 가운데 15명을 1차 CEO후보러 선발했다. 이들에게 새로운 임무를 주고 집중테스트를 한 겨로가 1999년 제프리 이멜트,밥 나델리, 짐 맥너니 3명으로 후보가 압축됐다. 이멜트는 플라스틱사업부에서 메디컬시스테스로, 맥너니는 조명사업부에서 항공으로, 나델리는 트랜스포테이션에서 파워시스템 플랜트로 각각 자리를 옮겨 각자 새로운 더 큰 사업부를 얼마나 잘 경영하는 지 관찰

키워드

윤리적,   인적자원관리,   인사관리,   기업윤리