모성보호에 관하여

소개글

모성보호에 관하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

가. 육아휴직제도와 실시장려금의 확대
나. 직장보육시설의 설치와 운영지원
다. 공무원과 교사의 가정생황지원 제도 마련에의 영향
라. 육아휴직제도의 실효성문제와 과제

본문내용

하지 않았다.
2)임신 출산휴직제도
1994년 12월 22일 지방공무원법은 여자 공무원이 임신 또는 출산하게 된 때에 1년이내의 휴직을 원하는 경우에는 임용권자가 휴직을 명할 수 있도록 하였다.(제63조 제2항 제4호, 제64조 제7호).
한편, 1994년 12월 31일 개정된 교육공무원법은 여교원이 임신 또는 출산하게 된때는 휴직기간을 3년 이내로 하여 휴직을 신청할 수 있도록 하였다. (제44조 제1항 제7호, 제45조 제1항 제6호) 1987년 법 개정시에 여교유에게 임신 또는 출산휴직기회를 2회 부여 했으나 육아휴직제도의 시설에 의해 1회로 된 것이다.
1997년 12월 13일 개정된 사립학교법에도 여교원의 임신 또는 출산휴직제도가 도입되었으나 기간은 규정되지 않았다.
3)가족간호휴직제도
가족간호휴직제도(가사휴직제도)는 공무원이 사고 또는 질병 등으로 장기간의 요양을 요하는 부모.배우자.자녀 또는 배우자의 부모의 간호를 위하여 필요한 때 휴직을 원하는 경우에는 임용권자는 휴직을 명할 수 있는 휴직제도를 말한다. 휴직기간은 1년 이내로 하되, 재직기간중 총 3년을 초과할 수 없다.
이 제도도 1994년 12월 22일 개정된 국가공무원법(w71조 제2항 제4호, 제72조 제7호), 지방공무원법(제44조 제2항 제4호, 제64조 제7호),1994년 12월 31일 개정된 교육공무원법(제44조 제1항 제7호, 제45조 제1항 제6호), 1997년 12월 31일 개정된 사립학교법에 의해 구가공무원, 지방공무원, 교육공무원(교사), 사립학교(교사)에 적용된다. 사립학교법은 그 기간에 대해 명시하지 않았다.
4) 해외근무배우자 동반휴직제
해외근무배우자 동반휴직제란 이국에서 근무,유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반할 때 휴직을 원하는 경우에는 임용권자는 휴직을 명할 수 있는 휴직제도를 말한다.
휴직기간은 3년 이내로 하되 부득이한 경우에는 2년의 범위한에서 이를 연장할 수 있다.
이 제도는 1997년 12월 13일 개정된 국가공무원법(제71조 제2항 제6호, 제72조 제5호), 지방공무원법(w62조 제2항 제6호, 제64조 제5호), 교육공무원법(제44조 제1항 제10호, 제45조 제1항 제9호), 사립학교법에 의해 국가공무원, 지방공무원, 교육공무원(교사), 사립학교(교사)에 적용된다. 사립학교법은 그 기간에 대해 명시하지 않았다.
라. 육아휴직제도의 실효성문제와 과제
우리나라 육아휴직의 형태 : 현재 육아휴직기간중에 근로의무가 오나전히 면제되고 그 기간중에 근로를 전혀 하지 않고 육아에 전념할 수 있는 전일육아휴직 밖에 없다. 즉 외국의 육아휴직제도에서 많이 활용되고 있는 단축근로시산제도나 시차제근무, 노동시간변경 등 다양한 육아휴직유형은 마련되어 있지 않다.
외국의 경우, 전일휴직형태외에 일정한 기간동안 육아를 우해 근무시간을 단축하고 기간만료휴에 정상근무로 전환하는 단축근로시간형태도 부여하여 근로자가 선택할 수 있도록 하는 국가가 많다. 단축근로시간형태는 남성의 육아에의 참여나 육아휴직의 활용의 촉진하기 위해 실시되는 경우가 많다.
육아휴직가간중의 소득보장: 우리나라 현행 육아휴직제도는 무급으로 되어 있다. 다만 60일의 출산휴가기간에는 근로기준법에 의해 전액유급으로 되어 있고 사업주는 이 비용을 전적으로 부담하여야 한다. 이에 따라 경제적으로 최소한의 생활자금이라도 확보되어 있지 않은 경우 근로자가들은 육아휴직제도를 활용하기가 어렵다. 그러므로 앞으로 육아휴직기간중에 임금을 전부 또는 일부를 보상하는 조치가 마련되어야 육아휴직제도가 실효성있는 제도로 될 것이다. 그러나 사업주에게만 이 비용을 부담하게 하면 여성의 고용기피와 차별은 심화될 수 있다. 그리고 육아문제의 사회적 책임을 고려해서라도 사업주 개인에게 비용을 부담시켜서는 안되고 사회보험의 방식에 의해 보상되도록 하여야 할 것이다. 육아휴직의 소득보장은 남성근로자의 육아휴직의 사용도 촉진할 수 있다. 그러나 그 재원은 누가 어떻게 마련해야 바람직 할 것인가에 관한 문제는 현실적으로 매우 어려운 문제이며 동일한 육아책임을 가진 근로자가 육아휴직을 사용하지 않고 근무한 경우에 대한 대우에 있어서는 형평성을 고려해야 하는 문제까지 야기한다.
더구나 우리나라는 현재 출산휴가중의 소득보장에 대해서도 사멉주에게 전적으로 부담하게 하고 있는 실정이다. 이러한 상황을 고려하여 볼 때 육아휴직기간에 대한 소득보장의 사회보험화문제는 출산휴가중의 소득보장 문제의 선결과 함께 점진적으로 단계적으로 시행되어야 할 것이다. 우리나라 정부는 현제 출산휴가와 육아휴직 기간중의 소득보장을 모성보호로 묶고 그 비용을 고용보험 등에 의한 ‘모성보호의 사회분담화’ 정책을 추진하고 있으며 이를 여성고용촉진기반의 조성을 위한 정책과제로 설정하고 있다.
그러나 국제기구와 외국에서는 출산휴가와 같은 모성보호제도를 필수적이고 제1차적인 여성보호제도로서 그 비용의 사회분담화가 보편화되어 있는 반면, 육아휴직에 대해서는 국가의 사정마다 소득보장정책을 달리하고 있다.
그리하여 외국에서도 출산휴가와 달리 육아휴직제도에 대해서는 휴직기간중 임금이 지급되지 않고 무급휴직을 인정하는 국가들도 많은 편이다. 다만, 일본은 국가공무원의 육아휴업법의 부칙에 의해 특정직종의 여직원에 대해서는 당분간 육아휴업금(공제조합의 봉급의 직원부담분에 상당하는 액)이 지급된다. 그리고 육아휴직제도의 보급촉진을 위해 1976년부터 육아휴직을 실시하는 사업주에게 육아휴직제도 도입장려금을 지급하고 있다. 이 장려금은 고용보험법 제62조의 고용환경개선사업의 일환으로서 지급되는데 그 재원은 사업주와 근로자가 부담하는 보험료와 국가부담으로 조달되는 고용보험금이다. 또한 1992년부터 육아휴업기간중의 근로자에게 대하여 직업능력의 개발 및 향상등의 조치를 실시하는 사업주에게 육아휴직조성금이 지급되고 있다. 그외 스웨덴, 독일, 프랑스를 비롯한 18여국가가 사회보험에서 휴직기간중 임금의 일부나 양육급여가 이루어지고 있다.
육아휴직규정의 대상: 1995년 8월 4일 법 제2차 개정시에 적용대상이 남성에게 확대되었으나 여전히 성별역활분업관을 전제로 하여 “그 근로자여성을 대신한 배우자인 근로자”라는

키워드

육아휴직,   남녀평등,   성차별,   모성보호,   직장보육,   육아휴직제도